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Salud y Seguridad Laboral: Perspectivas, Normativas Sociales y Económicas
Romel Dario Bazán Robles, Graciela Yadira López Chávez, Luis Alberto De La Torre Collao,
Marcial Oswaldo Castellano Silva, German Elias Pomachagua Pérez, Edith Silva Rubio
Adaptado por: Ysaelen Odor
Compilador: Yelitza Sánchez
© Romel Dario Bazán Robles, Graciela Yadira López Chávez, Luis Alberto De La Torre
Collao, Marcial Oswaldo Castellano Silva, German Elias Pomachagua Pérez, Edith Silva
Rubio, 2023
Jefe de arte: Yelitza Sánchez
Diseño de cubierta: Josefrank Pernalete Lugo
Ilustraciones: Josefrank Pernalete Lugo
Editado por: Editorial Mar Caribe de Josefrank Pernalete Lugo
Jr. Leoncio Prado, 1355 – Magdalena del Mar, Lima-Perú. RUC: 15605646601
Libro electrónico disponible en http://editorialmarcaribe.es/?page_id=1666
Primera edición – agosto 2023
Formato: electrónico
ISBN: 978-612-5124-02-9
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N°: 202307856
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Salud y Seguridad Laboral: Perspectivas,
Normativas Sociales y Económicas
Romel Dario Bazán Robles
Graciela Yadira López Chávez
Luis Alberto De La Torre Collao
Marcial Oswaldo Castellano Silva
German Elias Pomachagua Pérez
Edith Silva Rubio
LIMA, 2023
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TABLA DE CONTENIDOS
Prólogo ..................................................................................................................................... 10
CAPÍTULO I ............................................................................................................................ 13
LOS GRANDES RETOS EN LOS MERCADOS MUNDIALES DE TRABAJO ................. 13
1. Las perspectivas de los mercados de trabajo y su deterioro en el año 2022. ................... 13
1.1 La Adversidad del Mercado Laboral resiente la justicia social. ..................................... 14
1.2 La Confluencia de varias Crisis frena el aumento del Empleo ...................................... 15
1.3 La Desaceleración del Crecimiento del Empleo. ........................................................... 16
1.4 El riesgo de la Calidad del Empleo. ............................................................................... 18
1.5 La importancia de la productividad en el empleo. ......................................................... 19
1.5.1 Los riesgos de la contracción ...................................................................................... 22
1.6 La Fragmentación del espacio político mundial. ........................................................... 23
1.7 Brecha Mundial en términos de ocupación ................................................................... 24
1.8 Tendencias en una recuperación incierta del mercado laboral ....................................... 26
Gráfico 1.1 ............................................................................................................................ 27
Tasa de desempleo, 2007-2023 a escala mundial ................................................................. 27
Gráfico 1.2 ............................................................................................................................ 28
Tasas de desempleo a escala mundial, por (sub)región y grupos de países con arreglo a sus
ingresos, en 2019, 2022 y 2023 ............................................................................................ 28
(valores porcentuales) .......................................................................................................... 28
1.9 El Déficit de empleos apunta a importantes déficits. ....................................................... 28
Gráfico 1.3 ............................................................................................................................ 29
Brecha de empleo en 2023, por sexo y nivel de ingreso ...................................................... 29
Gráfico 1.4 ............................................................................................................................ 30
Brecha de empleo por nivel de ingreso del país, 2005-2023 ............................................... 30
Gráfico 1.5. Brecha de empleo en países en desarrollo en 2023, ......................................... 31
por riesgo de endeudamiento del país .................................................................................. 31
1.10 Las facetas acentuadas de la «policrisis» ......................................................................... 32
5
1.11 La protección social: catalizador del desarrollo sostenible inclusivo y de los empleos
decentes .................................................................................................................................... 33
1.11.1 Las pensiones de vejez como catalizador del crecimiento y de la justicia social . 34
Gráfico 1.6 ............................................................................................................................ 35
Valor promedio de los efectos de la ampliación histórica de las pensiones sociales; .......... 35
países para los que se dispone de información ..................................................................... 35
1.12 Políticas de ayuda económica para aumentar la resiliencia en materia de ocupación. .... 37
CAPÍTULO II .......................................................................................................................... 39
LOS TRABAJADORES DOMESTICOS EN EL MUNDO ................................................... 39
2. Convenio sobre los trabajadores domésticos. .................................................................. 39
2.1 Los trabajadores domésticos en el mundo. ............................................................ 40
Gráfico 2.1 ............................................................................................................................ 40
Trabajadoras y trabajadores domésticos en porcentaje del empleo total y en porcentaje de
los trabajadores ..................................................................................................................... 40
Gráfico 2.2 ............................................................................................................................ 42
Distribución del personal doméstico por subregión, en porcentaje del total mundial ......... 42
de trabajadores domésticos, 2019 ........................................................................................ 42
Figura 2.1 ............................................................................................................................. 43
Trabajadoras y trabajadores domésticos .............................................................................. 43
2.2 Algunas formas de trabajo doméstico ........................................................................ 44
Figura 2.2 ............................................................................................................................. 45
Elementos para la salud y seguridad en el trabajo doméstico .............................................. 45
2.3 Posibilidades para un trabajo Decente y Seguro en los trabajadores Domésticos. .... 46
Gráfico 2.3 ............................................................................................................................ 47
Proporción de empleo informal entre los trabajadores domésticos y los demás trabajadores,
por región (%), 2019 ............................................................................................................ 47
Gráfico 2.4 ............................................................................................................................ 48
Cobertura de los trabajadores domésticos en la legislación laboral nacional, por región (%),
en 2020 ................................................................................................................................. 48
6
Gráfico 2.5 ............................................................................................................................ 50
Porcentajes de trabajadores domésticos con derechos relativos a condiciones ................... 50
de trabajo fundamentales, comparados a otros trabajadores, 2020 ...................................... 50
2.3.5 El aspecto Salarial ................................................................................................... 51
Gráfico 2.6 ............................................................................................................................ 52
Salario mensual promedio de los trabajadores domésticos como porcentaje del salario
mensual promedio de los demás trabajadores, por región y sexo, 2019 .............................. 52
Gráfico 2.7 ............................................................................................................................ 55
Pautas del tiempo de trabajo de los trabajadores domésticos, tanto formales como ............ 55
informales, comparadas a las de los demás trabajadores, por sexo y región (%), 2019 ...... 55
2.4 La Salud y Seguridad en el trabajo se logra con el esfuerzo de todos. ...................... 60
2.5 La Salud y Seguridad en el trabajo comienza las familias. ....................................... 69
2.6 Promover y Garantizar el Cumplimiento. .................................................................. 70
2.7 Promover la cultura de Seguridad y Salud en el trabajo. ........................................... 73
2.8 La Ruta a Seguir hacia el trabajo Decente. ................................................................ 75
2.9 Primera Fase Lograr una Estadística total de personas empleadas en servicio
doméstico, que poseen un empleo informal. .................................................................... 76
2.10 Segunda Fase análisis de algunas lagunas de la legislación laboral. ...................... 77
2.11 Tercera fase factore que redundan en prácticas de empleo informal e
incumplimiento. ............................................................................................................... 78
2.12 Cuarta Etapa examinar los resultados de las fases de diagnóstico y formular una
estrategia o plan mediante el diálogo social. .................................................................... 79
2.13 Aplicar el plan de acción y observar los avances. .................................................... 80
CAPÍTULO III ......................................................................................................................... 81
LOS CUIDADOS EN EL TRABAJO ...................................................................................... 81
3. Licencias y servicios de cuidados para una mayor igualdad en el mundo del trabajo. ....... 81
3.1 Un Derecho humano la licencia de maternidad. ........................................................ 81
3.2 La licencia de paternidad para hacer posible los derechos y responsabilidades de los
hombre en los cuidados. ................................................................................................... 84
7
3.3 La licencia parental de atención especial tiene como objetivo ayudar a las personas a
equilibrar sus obligaciones laborales y familiares de manera más eficaz. ....................... 86
3.4 El Lugar de trabajo para empezar a promover la seguridad y la salud como
mecanismo de prevención. ............................................................................................... 88
3.5 Los lugares de trabajo que propician la lactancia materna obtienen resultados
positivos en materia de nutrición y salud. ........................................................................ 89
3.6 Los servicios de cuidado infantil es una necesidad para los niños, el desarrollo de
empleos para las mujeres. ................................................................................................ 90
3.7 Garantizar un envejecimiento digno. ......................................................................... 92
Figura 3.1 ............................................................................................................................. 93
Ratificación del Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183) ............ 93
Figura 3.2 ............................................................................................................................. 93
ratificación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981
(núm. 156) ............................................................................................................................ 93
3.8 La inversión en políticas de cuidado. ......................................................................... 94
Figura 3.3 ............................................................................................................................. 94
Tiempo de la diferencia global en la política de cuidado infantil ........................................ 94
3.9 Políticas de cuidado transformadoras. ........................................................................ 96
3.10 Políticas de cuidado transformadoras. ...................................................................... 98
3.11 Compromisos de la OIT con la alianza global para los cuidados............................. 99
3.12 Invertir en la economía de cuidado. ....................................................................... 100
3.13 La protección de la maternidad. ............................................................................. 103
3.14 Duración de la licencia de maternidad. .................................................................. 107
CAPÍTULO IV ....................................................................................................................... 109
ARMONIZAR LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA LABORAL .......................................... 109
4 Licencias parentales y otras licencias para los cuidados. ................................................... 109
4.1 La importancia de los cuidados sostenidos en la familia. ........................................110
4.2 Concesión a los padres de licencia parental. .............................................................110
4.3 La Universalidad de los servicios. ............................................................................113
8
Tabla 4.1 ..............................................................................................................................114
Licencia parental de que disponen los hogares, 2021 .........................................................114
(núm. de países) ..................................................................................................................114
Tabla 4.2 ..............................................................................................................................115
Países con incremento de la duración de la licencia parental o han ....................................115
introducido la licencia parental entre 2011 y 2021 .............................................................115
4.4 La vulnerabilidad laboral de las mujeres. .................................................................116
4.5 Mantener la seguridad de los ingresos ......................................................................117
Tabla 4.3 ..............................................................................................................................118
Prestaciones monetarias por licencia parental, por región y por grupo de ingresos, 2021
(núm. de países) ..................................................................................................................118
4.6 Fuentes de financiación para una responsabilidad compartida .................................119
4.7 La exclusión de categorías de trabajadores. .............................................................119
Figura 4.1 ........................................................................................................................... 122
hombres beneficiarios de la licencia parental remunerada en determinados países de la
OCDE, último año disponible ............................................................................................ 122
4.8 La garantía de Seguridad laboral para todos y todas. ............................................... 123
Figura 4.2 ........................................................................................................................... 124
Progenitores potenciales relacionada con la duración de protección contra el despido, por
región y grupo de ingresos, 2021%. ................................................................................... 124
4.9 Seguridad Laboral y responsabilidades familiares. .................................................. 125
4.10 Licencia por motivos urgentes. .............................................................................. 127
4.11 Salud y Seguridad Laboral para las mujeres embarazadas..................................... 130
4.12 El derecho a un entorno laboral seguro y sin discriminación. ............................... 132
4.13 Tiempo de Trabajo Digno. ...................................................................................... 133
4.14 Respetar el derecho al control prenatal. ................................................................. 135
Tabla 4.4 ............................................................................................................................. 139
Países con modificaciones de protección legal contra los trabajos peligrosos o insalubres de
las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia entre 2011 y 2021 ...................... 139
9
4.15 Alternativas al trabajo peligroso e insalubre. ......................................................... 139
Figura 4.3 ........................................................................................................................... 141
Madres potenciales, según la provisión de alternativas al trabajo peligroso o insalubre que
realizan las trabajadoras embarazadas y en período de lactancia, por región y por grupo de
ingresos, 2021 (%) ............................................................................................................. 141
4.16 La importancia del cuidado infantil en la sociedad y en la economía.................... 142
4.17 Más allá de las licencias para cuidados. ................................................................. 143
4.18 La oportunidad ignorada de contar con servicios de cuidado infantil de calidad. . 147
Gráfico 4.1 .......................................................................................................................... 148
Salario medio de los maestros de DEPI y de preprimaria frente al salario medio de ........ 148
los maestros de la escuela primaria en determinados países, año más reciente (%) .......... 148
Gráfico 4.2 .......................................................................................................................... 150
Ratio de mujeres con hijos pequeños (0-5 años) empleadas con respecto ......................... 150
a la población y tasas brutas de inscripción en programas de DEPI .................................. 150
en determinados países, año más reciente .......................................................................... 150
4.19 La conexión entre Licencia para cuidado y servicio de cuidados. ......................... 151
Conclusión ...................................................................................................................... 156
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 158
10
Prólogo
El presente trabajo destaca los importantes vacíos legales que persisten en muchos
países, lo que lleva a la falta de protección y apoyo a los trabajadores con responsabilidades
familiares. Enfatiza la importancia de adherirse a las normas internacionales del trabajo, en
particular los convenios y recomendaciones de la OIT sobre la protección de la maternidad y
los trabajadores con responsabilidades familiares, para cerrar estas brechas. En la revisiones al
informe de la OIT arroja luz sobre la exclusión de determinados colectivos, como los
autónomos, los de la economía informal, los inmigrantes, los padres adoptivos y las personas
LGBTQI+, y reclama su inclusión en las políticas de cuidados. La OIT destaca de manera
convincente el llamado a la acción, instando a los formuladores de políticas a invertir en un
conjunto transformador de políticas de atención, se argumenta que tales políticas son
cruciales para construir un mundo del cuidado que promueva un mejor trabajo y una mayor
igualdad de género.
Uno de los aspectos más resaltantes que destaca la OIT es el reconocimiento de la
licencia de maternidad como un derecho humano y laboral universal que sigue sin cumplirse
en muchos países. Enfatiza la importancia de la licencia de maternidad remunerada y con
protección laboral y el acceso a una atención adecuada de la salud materno infantil para
garantizar el bienestar, la seguridad y la satisfacción económica de las mujeres y sus hijos. Se
destaca que estas medidas no solo son esenciales para los derechos de las personas, sino
también críticas para lograr la igualdad de género. El informe de la OIT "Cuidado en el
trabajo: Invertir en licencias y servicios de cuidados para una mayor igualdad en el mundo del
trabajo" ofrece un análisis exhaustivo de las políticas y prácticas de cuidados a nivel mundial.
Se centra en varios aspectos del cuidado, incluidas las políticas de maternidad, paternidad,
paternidad, cuidado a largo plazo y otras licencias para el cuidado, así como el cuidado
infantil a largo plazo. El informe se basa en un extenso estudio legal realizado por la OIT, que
examinó las leyes y los avances logrados en 185 países durante la última década.
En un desarrollo positivo, la duración promedio mundial de la licencia de maternidad
paga a una tasa de al menos el 67 por ciento de los ingresos anteriores fue de 18,0 semanas en
2021. Esto representa un aumento de 3,5 semanas desde 2011, lo que indica un progreso en la
prestación de apoyo financiero adecuado durante la licencia de maternidad. Es alentador
observar que 123 países en todo el mundo ofrecen licencia de maternidad totalmente
remunerada, lo que beneficia a nueve de cada diez madres potenciales. En los últimos años,
ha habido un progreso significativo en la adopción de disposiciones sobre licencia de
maternidad por parte de países de todo el mundo. A partir de 2021, casi todos los 185 países
estudiados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han implementado legislación
con respecto a la licencia de maternidad. Sin embargo, todavía existen variaciones en la forma
en que se cumplen estas disposiciones, tanto entre países como entre diferentes grupos de
trabajadores según su lugar de trabajo, la duración de la licencia de maternidad, es crucial
11
considerar el aspecto financiero. Los beneficios en efectivo de la licencia de maternidad
deberían ser suficientes para garantizar el bienestar tanto de la madre como de su hijo,
protegiéndolos de la pobreza y las privaciones, especialmente para las mujeres en la economía
informal. Las normas de la OIT estipulan que estos beneficios en efectivo deben ser al menos
dos tercios (67 por ciento) de los ingresos anteriores de la mujer, con la recomendación de
aumentarlos al 100 por ciento siempre que sea posible. De acuerdo con las normas de la OIT,
el período mínimo de licencia por maternidad debe ser de 14 semanas, con una
recomendación de extenderlo a por lo menos 18 semanas para garantizar un descanso y una
recuperación adecuados para las madres. Es alentador observar que en 2021, 120 países han
implementado una duración de licencia por maternidad de al menos 14 semanas. Además, 52
países han cumplido o excedido el estándar de 18 semanas de la OIT, lo que brinda un marco
de tiempo adecuado para que las madres se recuperen.
Estos países albergan a tres de cada diez madres potenciales en todo el mundo, lo que
destaca el impacto positivo de las normas internacionales del trabajo. Vale la pena mencionar
que incluso en países que no han ratificado los convenios de la OIT sobre protección de la
maternidad, se ha avanzado en cumplir o superar el estándar de 14 semanas. Desde 2011,
otros 23 países se han esforzado por proporcionar suficientes permisos de maternidad, lo que
demuestra aún más la influencia de las normas internacionales del trabajo. Sin embargo, es
preocupante que en 64 países, la duración de la licencia de maternidad aún no alcance las 14
semanas recomendadas, lo que deja a una parte importante de las madres potenciales sin
tiempo suficiente para recuperarse y cuidar a sus recién nacidos.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que en 13 países, los beneficios
proporcionados por la licencia de maternidad siguen siendo menos de dos tercios de los
ingresos anteriores de una mujer. Además, en tres países, la licencia de maternidad no se paga
ni se reconoce, por tanto es crucial reconocer que la protección de la maternidad es un bien
público y una responsabilidad colectiva. De acuerdo con las normas de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), los empleadores no deben soportar la carga financiera
exclusiva de la licencia de maternidad. En cambio, estos beneficios en efectivo deben
proporcionarse a través del seguro social obligatorio, fondos públicos o asistencia social no
contributiva para las mujeres que no califican para los beneficios de la seguridad social. Esto
es especialmente vital para las mujeres que trabajan en la economía informal o como personas
que trabajan por cuenta propia.
Hay que asegurar que todas las mujeres, especialmente aquellas pertenecientes a
grupos vulnerables y que trabajan en la economía informal, tengan garantizado el derecho
fundamental a la licencia de maternidad remunerada y con protección laboral es de suma
importancia. Sin embargo, ciertos grupos de mujeres trabajadoras todavía enfrentan una baja
cobertura en lo que respecta a las disposiciones sobre licencia de maternidad. En 2021, solo
12
81 países requieren la provisión de beneficios en efectivo para la licencia de maternidad para
mujeres que trabajan por cuenta propia. Esto significa que 496 millones de mujeres que
trabajan por cuenta propia viven en países sin una cobertura de seguro de salud adecuada. De
los 185 países analizados, un total de 98 países cumplen con los tres requisitos fundamentales
del Convenio No. 183 de la OIT, brindando beneficios potenciales al 70% de las mujeres
embarazadas, lo que equivale a aproximadamente 1.200 millones de mujeres. Sin embargo,
todavía hay 82 países que no cumplen al menos una norma de la OIT sobre licencia de
maternidad, lo que deja a 649 millones de mujeres sin una protección adecuada por
maternidad, las reformas legales en esta área han sido lentas, con solo 18 países mejorando su
legislación sobre licencia de maternidad para cumplir con los estándares de la OIT entre 2011
y 2021.
Al ritmo actual, se necesitarán al menos 46 años para garantizar un nivel mínimo de
derechos de licencia por maternidad. en los 185 países analizados, lo que podría dificultar la
consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030. En 2021, la mayoría de las
madres potenciales, más de dos tercios, viven en países donde las prestaciones en metálico de
la licencia por maternidad se financian a través de medidas de protección social. Sin embargo,
todavía hay dos de cada 10 mujeres embarazadas que enfrentan el riesgo de protección
inadecuada y discriminación. Esto se debe a que en 45 países, los empleadores están
legalmente obligados a pagar los beneficios completos de la licencia por maternidad y solo
ocho países han hecho la transición desde tales regímenes.
13
CAPÍTULO I
LOS GRANDES RETOS EN LOS MERCADOS MUNDIALES DE TRABAJO
1. Las perspectivas de los mercados de trabajo y su deterioro en el año 2022.
La crisis del covid-19 exacerbó aún más los niveles de informalidad y pobreza laboral, a
pesar de la recuperación inicial observada en 2021, se espera que la escasez actual de
oportunidades para mejorar las condiciones de empleo empeore debido a una desaceleración
económica anticipada. Esto perjudicará aún más a los trabajadores y los empujará hacia
condiciones de trabajo precarias, en los últimos tiempos, diversos factores como las tensiones
geopolíticas, el conflicto en Ucrania, la recuperación desigual tras la pandemia y las
interrupciones en las cadenas de suministro han llevado a una situación que recuerda a la
estanflación, que se caracteriza por una alta inflación y un crecimiento económico simultáneo,
este fenómeno no se ha visto desde la década de 1970.
En consecuencia, los encargados de formular políticas enfrentan un dilema complejo al
tratar de contener la inflación mientras promueven el crecimiento del empleo, lo que aún es
incompleto en la mayoría de los países. A pesar de los esfuerzos por recuperarse de la crisis de
la covid-19, los niveles de empleo y las horas de trabajo aún no han alcanzado los niveles
previos a la pandemia de 2019. En este entorno desafiante, existe un déficit persistente de
trabajo decente en todo el mundo, lo que socava la justicia social, millones de personas
siguen sin tener acceso a un empleo remunerado, y quienes tienen empleo a menudo se
enfrentan a la falta de protección social y a la incapacidad de ejercer sus derechos
fundamentales en el trabajo.
Esto se debe principalmente a su condición de trabajo informal o a la ausencia de canales
para expresar sus intereses a través del diálogo social. La desigualdad de ingresos sigue
siendo un problema importante, que atrapa a muchos trabajadores en la pobreza. Las
perspectivas sombrías del mercado laboral no solo se observan entre países sino también
dentro de un mismo país, con disparidades entre hombres y mujeres, las dificultades
específicas que enfrentan los jóvenes. Sin embargo, la situación se complica aún más por las
perturbaciones de la oferta, en particular en los mercados de alimentos y productos básicos,
que provocan un aumento de los costos de producción y la inflación de los precios al
consumidor.
Como resultado, los bancos centrales han adoptado políticas más restrictivas para abordar
estos problemas. Desafortunadamente, la falta de un crecimiento proporcional de los ingresos
exacerba la crisis del costo de vida, poniendo en peligro los medios de subsistencia de los
hogares y con el riesgo de una disminución de la demanda agregada. Además, muchos países
14
han acumulado deudas significativas mientras intentaban recuperarse de las graves
consecuencias de la pandemia, creando el potencial para una crisis de deuda soberana mundial
que dificulta su frágil recuperación económica.
Existen varias consecuencias negativas asociadas a estos los empleos de menor calidad y
una protección social insuficiente, conducen a una disminución de los ingresos reales de los
trabajadores particularmente cuando los precios son muchos más altos, que los ingresos
nominales, este fenómeno económico tiene un impacto negativo en el poder adquisitivo de los
trabajadores, así como en la demanda de los países en desarrollo, tanto a las personas de
ingresos bajos, como a las cadenas de suministros globales. Además la interrupción de las
cadenas de suministro representa una importante amenaza para las oportunidades de empleo
y la calidad del trabajo, especialmente en los mercados fronterizos generando un atraso en las
perspectivas de los mercados laborales.
En general se ha materializado en el entorno global una alta incertidumbre que ha
provocado la caída de inversiones empresariales, en las pequeñas y medianas empresas, la
misma incertidumbre ha repercutido en una disminución de los salarios reales y un cambio
hacia el empleo informal para los trabajadores. Como resultado el progreso de la reducción de
la pobreza durante la última década ha sido limitado, al igual que las mejoras en los niveles de
vida, la calidad del trabajo se debilita debido al poco crecimiento de la productividad en todo
el mundo, en consecuencia los obstáculos para el desarrollo de trabajos dignos se vuelve todo
un desafío a nivel mundial.
1.1 La Adversidad del Mercado Laboral resiente la justicia social.
El déficit de empleo afecta De manera desproporcionada a las mujeres actualmente, el
déficit de empleo femenino es del 15,0 por ciento, en comparación con el 10,5 por ciento de
los hombres, la desigualdad de las tasas entre géneros contribuyen a esta disparidad, incluido
las responsabilidades por hijo y familiares, como es el trabajo de cuidados no remunerado,
que puede disuadir a las mujeres de buscar empleo activamente o dificultar su capacidad
para aceptar ofertas de trabajo con poca antelación. Además, la falta de oportunidades de
empleo decente y de capacitación, preparación adecuada exacerban aún más el déficit de
empleo. No se puede subestimar la importancia del trabajo decente para lograr la justicia
social.
La mayoría de los hogares dependen de los ingresos generados por oportunidades de
trabajo decente que brinda una compensación justa, seguridad laborales y protección social.
En 2022, había muchas personas en todo el mundo que no tenían trabajo. Fue un número
realmente grande, con 473 millones de personas que no pudieron encontrar trabajo. Esto
significa que alrededor del 12,3% de las personas tenían dificultades para encontrar trabajo
esta medida, conocida como déficit global de empleos, cuantifica la demanda insatisfecha de
empleo a nivel mundial. Abarca 205 millones de mujeres que están oficialmente
15
desempleadas, lo que equivale a una tasa de desempleo del 5,8 por ciento, así como 268
millones de empleo insatisfecho por no estar calificadas como desempleadas por no cumplir
con conciertos criterios. Es particularmente preocupante que los países de ingresos bajos y
medianos bajos experimentan tasas de incidencia más altas del déficit de empleo. Esto
destaca la necesidad urgente de fomentar el desarrollo de trabajo digno para las mujeres para
que tengan un acceso digno al trabajo para mejorar su calidad de vida y contribuir a un
bienestar general. Entre un 13 y un 20 por ciento aumento el déficit en los países de ingresos
bajos mientras que se mantiene un 11 por ciento en los países de ingresos medios y sólo un 8
por ciento en los países de ingresos altos.
Los empleos de menor calidad y la falta de protección social suficiente tienen el efecto
negativo de reducir los ingresos de los trabajadores. Esta disminución de los ingresos se
vuelve aún más pronunciada cuando aumentan los precios, lo que lleva a una disminución de
la demanda de bienes y servicios en los países en desarrollo. Esto, a su vez, impacta a los
países de ingresos altos, ya que están interconectados a través de cadenas de suministro
globales. Además, las interrupciones constantes en estas cadenas de suministro representan
una amenaza para las oportunidades de empleo y la calidad general de los trabajos,
particularmente en los mercados fronterizos, como resultado, la perspectiva de una rápida
recuperación en el mercado laboral se ve aún más fuera de nuestro alcance.
1.2 La Confluencia de varias Crisis frena el aumento del Empleo
El mercado laboral enfrenta numerosos desafíos debido al impacto de la pandemia, la
crisis del costo de vida y los eventos geopolíticos. Las tasas de inflación se han disparado a
sus niveles más altos en décadas debido a los choques de oferta y el aumento de la demanda,
lo que ha resultado en un aumento de los precios. Los conflictos geopolíticos, particularmente
en Ucrania, han empeorado aún más la escasez de suministro y han creado una atmósfera de
incertidumbre. Como resultado, la crisis del costo de vida está erosionando gradualmente el
poder adquisitivo del ingreso disponible de los hogares y deprimiendo la demanda agregada.
Además de los desafíos inmediatos, también se están produciendo cambios estructurales
notables a largo plazo en los mercados laborales mundiales.
Por ejemplo, el creciente impacto del cambio climático ha llevado a una mayor
incidencia de eventos catastróficos, el endurecimiento de la política monetaria no solo
restringe las condiciones de financiamiento en países donde la gente tiene mucho dinero y
recursos, suceden cosas que también afectan a países donde la gente no tiene tanto dinero y
recursos. La falta de coordinación de políticas entre las economías dominantes plantea un
riesgo, ya que pueden priorizar sus problemas internos sin considerar el posible impacto
colateral. El número de oportunidades laborales ha disminuido significativamente en los
países que brindan datos al respecto. Si bien las ofertas de trabajo habían alcanzado niveles
16
sin precedentes anteriormente, aún permanecían relativamente altas en octubre de 2022
cuando se observan desde una perspectiva histórica. El porcentaje de empleo informal oscila
entre el el20%; los países de ingresos medianos altos experimentan un déficit de alrededor del
11% y los países de ingresos altos tienen un déficit menor de solo el 8%.
La interacción entre los factores macroeconómicos, las tendencias a largo plazo y los
cambios institucionales afecta el crecimiento del empleo de manera diferente en los países
según sus niveles de ingreso en las perspectivas macroeconómicas son pesimistas, lo que
implica que las condiciones generales no pueden ser propicias para el mundo en general para
la creación de empleo. Los eventos climáticos naturales y extremos, como la degradación de
la tierra, la erosión del suelo, las olas de calor, las precipitaciones impredecibles, han
provocado que las condiciones de vida sean muchos más desafiantes para hacer frente a
nuevas realidades se necesitan importantes esfuerzos de adaptación, incluidas inversiones de
infraestructura en las regiones más afectadas.
Estas medidas de adaptación representan una oportunidad en mundo para la
generación de empleo, particularmente para áreas empobrecidas como África, además del
envejecimiento de la población se ha convertido en uno de los problemas más apremiantes en
los países desarrollados y en muchas economías emergentes, esta serie de cambios ha
provocado la contracción de oportunidades laborales provocando el fenómeno migratorio con
el crecimiento de altas tasas a la par de los avances tecnológicos en términos positivos como
la inteligencia artificial, aun no cumple la predicción optimista de acelerar el crecimiento
económico, la productividad y aliviar el desarrollo de tareas pesadas. No obstante, son estas
innovaciones cruciales para abordar la escasa demanda resultado de los cambios
demográficos.
En los países de ingresos altos, se espera que las tasas de crecimiento se estabilicen
después de alcanzar valores máximos en 2021 y 2022 por otro lado, otros países verán que
sus cifras de crecimiento vuelven a niveles normales. Sin embargo, la falta de cobertura de
protección social en los países de ingresos bajos y medianos muchos trabajadores no podrán
dejar de trabajar, al contrario se verán obligados a buscar empleo en la economía informal a
medida que la actividades económicas se desacelera por el contrario, los países de altos
ingresos utilizaran estos mecanismos para evitar la pérdida de empleos además, los países de
altos ingresos pueden enfrentar una escasez de trabajadores en el futuro debido a una
población activo que envejece, esto puede incitar a estos países hacer esfuerzos para retener
a sus trabajadores el mayor tiempo posible.
1.3 La Desaceleración del Crecimiento del Empleo.
En el futuro habrá menos puestos de trabajo nuevos disponibles en el mundo en
comparación con épocas anteriores. A nivel mundial la cantidad de puestos de trabajo es de
1% en 2023, lo que representa un avance mucho más lento del 2,3% en 2022. Esta predicción
se hizo después de haber revisado la estimación anterior para que fuera aún más baja es 2024,
17
el crecimiento del empleo desafortunadamente, en los países ricos, no habrá mucho
crecimiento laboral por otro lado, en los países más pobres habrá más empleos nuevos antes
de la pandemia.
Sin embargo, es importante señalar que la intensidad de esta recuperación estuvo
impulsada en buena medida por el empleo informal. En 2022, cuatro de cada cinco empleos
creados para mujeres estaban en el sector informal, en comparación con solo dos de cada tres
empleos para hombres las perspectivas de empleo mundial para 2023 pronostica una
desaceleración del crecimiento, con un aumento previsto de solo el 1,0 % en comparación con
la tasa de crecimiento del 2,3% proyectada para 2022, esta revisión refleja un importante
ajuste de la baja de 0,5 puntos porcentuales con respecto a la estimación anterior.
Las perspectivas para 2024 tampoco son prometedoras, ya que se prevé que el
crecimiento del empleo aumento solo un 1,1 por ciento. Como era de esperar, el promedio de
horas semanales trabajadas por trabajador disminuirá ligeramente en 2023 debido a la
ralentización de la economía, situándose ligeramente por encima de las 41 horas semanales.
Esta actividad reducida limita los ingresos potenciales de los trabajadores y comprimirá las
oportunidades de transición a trabajos mejor pagados y de calidad dada la desaceleración del
empleo mundiales, es poco probable que los resultados de la crisis del covid-19 se corrijan en
los próximos dos años. Aunque el crecimiento del empleo en 2022 mejoró la tasa de empleo
global es de 56,4%, en comparación con el 54,5% en 2020,todavía está por debajo del nivel
de 2019 en casi medio punto porcentual.
El total de horas semanales trabajadas en 2022 se mantuvo un 1,4% por debajo del
cuarto trimestre de 2019, inclusive después del ajuste el crecimiento de la población
representa el equivalente a 41 millones de puestos de trabajo a tiempo completo en 2021, el
crecimiento del empleo se recuperó gracias a la reanudación de la actividad en sectores claves
de la economía, y las condiciones del mercado laborales continuaron mejorando en 2022. La
tasa de empleo en Europa y Asia Central superó los niveles anteriores a la crisis en 2022 y
casi ha recuperado la mayor parte de las pérdidas experimentadas en otras regiones. Las
mujeres, que se vieron afectadas de manera desproporcionada por la pérdida de empleos en
2020, experimentaron un crecimiento laboral significativo. Para 2022, la tasa de empleo
femeninos se había recuperado a 0,3 puntos porcentuales de los niveles anteriores a la crisis,
mientras que la brecha para el empleo masculino era de 0,6 puntos porcentuales.
De hecho, la fuerza laboral en Europa y Asia Central disminuirá en 2023. A pesar de
las tendencias en los indicadores clave del mercado laboral, cada región seguirá
experimentando una clara escasez de mano de obra calificada, que probablemente se verá
exacerbada por las condiciones económicas mundiales y los desafíos a largo plazo.
Especialmente el cambio climático, es probable que el crecimiento de la oferta laboral
18
mundial continúe desacelerándose, lo que provocará una grave escasez de mano de obra,
especialmente en las economías avanzadas, una de las razones de la recesión económica.
Esto era de esperar, ya que el aumento de los niveles de ingresos en los países en
desarrollo y emergentes durante la última década ha permitido que muchos ciudadanos
jóvenes continúen su educación. Sin embargo, la proporción de jóvenes que permanecen
desempleados, sin educación y sin capacitación (los llamados nini) es muy alta, lo que
afectará negativamente sus futuras oportunidades en el mercado laboral. La disminución de
nini es un problema importante que debe corregirse para que la economía mundial se
beneficie del crecimiento demográfico juvenil en muchos países en desarrollo, incluso una
reducción parcial del déficit mundial de empleo aumentando el empleo asalariado reduciría el
déficit de empleo decente e impulsaría la actividad económica.
Las economías desarrolladas han avanzado en este sentido, ofreciendo a los
trabajadores mayores oportunidades para permanecer conectados al mercado laboral; son el
único grupo de países donde la tasa de participación de la fuerza laboral ha aumentado en
lugar de disminuir durante la última década, el desempleo aumentó ligeramente en alrededor
de 3 millones a 208 millones. Esto corresponde a una tasa de desempleo del 5,8%. A pesar de
las sombrías perspectivas económicas mundiales, se espera que el desempleo global aumente
solo marginalmente a medida que disminuye drásticamente.
El crecimiento de los salarios reales ha absorbido la mayor parte del impacto de la
aceleración del entorno inflacionario. Pero si bien el desempleo mundial ha disminuido
drásticamente de 235 millones en 2020 a 205 millones en 2022, sigue siendo 13 millones más
que en 2019. Solo en América, Europa y Asia Central, la tasa de desempleo en 2022 es
inferior al nivel previo a la crisis; en otras regiones se mantienen por encima de este nivel.
1.4 El riesgo de la Calidad del Empleo.
La inflación también juega un papel en el impacto de la distribución del ingreso.
Muchos trabajadores y empresas no pueden aumentar sus ingresos en proporción a la
inflación, lo que provoca una disminución de sus ingresos reales. Por otro lado, algunos
trabajadores y empresas, en particular los del sector energético, pueden beneficiarse de
aumentos de ingresos superiores a la tasa de inflación, lo que se traduce en un aumento de sus
ingresos reales. En general, estas condiciones económicas contribuyen a una disminución de
los ingresos de muchas personas, más allá del problema de no tener suficientes puestos de
trabajo disponibles, la preocupación por la calidad de los puestos de trabajo disponibles
también es crucial.
Muchas personas no pueden permitirse el lujo de estar desempleadas si no tienen
acceso a los mecanismos de protección social. Como resultado, a menudo terminan aceptando
cualquier tipo de trabajo, incluso si está mal pagado o tiene horarios de trabajo
19
inconvenientes. Esto significa que con la desaceleración económica esperada, los trabajadores
pueden verse obligados a aceptar trabajos de menor calidad de lo que preferirían. Además,
como los precios aumentan más rápido que los salarios, incluso aquellos que logran mantener
su trabajo actual verán una disminución en su ingreso disponible.
Los déficits de trabajo decente pueden variar en cuanto a su gravedad y naturaleza
según la región. Sin embargo, se pueden encontrar en varias regiones del mundo, en los
Estados Árabes, el norte de África y el sur de Asia existen importantes diferencias de género
en los indicadores del mercado laboral, como las tasas de actividad. En América Latina y el
Caribe, así como en África Subsahariana, las altas tasas de informalidad impiden el acceso a
la protección social y los derechos laborales fundamentales. Cada región experimenta algún
tipo de déficit en lo que respecta al trabajo decente, es probable que el deterioro de las
condiciones económicas mundiales revierta cualquier progreso que se haya logrado y empeore
estos déficits de varias maneras.
La desaceleración de la demanda de los países de altos ingresos ha tenido un efecto
dominó en las cadenas de suministro mundiales, particularmente en los países de bajos y
medianos ingresos. Se estima que, en promedio, el 11,3 % de los puestos de trabajo en una
muestra de 24 países de ingresos medios dependen de cadenas de suministro globales que los
conectan con países de ingresos altos, excluyendo los sectores agrícola y de servicios, En
algunas economías más pequeñas, esta proporción supera el 20%. En los países de medianos
ingresos, los sectores con una mayor integración de las cadenas de suministro globales
tienden a tener un mayor porcentaje de empleo asalariado, menos informalidad y una menor
proporción de trabajadores con salarios bajos, lo que ofrece un empleo de mayor calidad
potencial.
El impacto devastador de la recesión económica actual lo sienten especialmente los
hogares más pobres, que corren un mayor riesgo de caer en la pobreza y sufrir inseguridad
alimentaria. En regiones como el África subsahariana y el sur de Asia, un porcentaje
significativo de la población ocupada, específicamente el 60,8 % y el 34,7 % respectivamente,
se clasifican como trabajadores pobres y ganan solo US$ 3,10 por día (PPA per cápita). Sin
embargo, a medida que la demanda continúa disminuyendo en los países de ingresos altos, es
probable que el crecimiento del empleo en los países de ingresos medios se desplace hacia
actividades que no están vinculadas a las cadenas de suministro mundiales, esto podría
conducir a una disminución de la calidad general del empleo en estos países.
1.5 La importancia de la productividad en el empleo.
El prolongado período de lento crecimiento y disminución de la productividad que han
estado experimentando los países avanzados ahora también está comenzando a afectar a las
principales economías emergentes. Este es un tema de gran preocupación porque el
crecimiento de la productividad es crucial para abordar varias crisis, incluido el poder
20
adquisitivo de las personas, el bienestar general y la sostenibilidad ecológica. Para combatir
las amenazas que se ciernen sobre el trabajo decente y el bienestar, como la pobreza
generalizada, la informalidad y los lugares de trabajo inseguros, es necesario invertir, innovar
y difundir el progreso tecnológico. Por ejemplo, se reconoce que invertir en las habilidades y
capacidades de las personas es uno de los principales impulsores del crecimiento de la
productividad laboral.
Además, cumplir con los objetivos climáticos descritos en el Acuerdo de París requiere
un progreso tecnológico acelerado, lo que permite que las economías crezcan de manera más
eficiente en términos de consumo de energía y otros recursos naturales mientras emiten menos
gases de efecto invernadero. Sin embargo, durante las últimas dos décadas, ha habido una
desaceleración gradual en el crecimiento de la productividad, particularmente en las
economías avanzadas, pero la tendencia también se está volviendo cada vez más notoria en las
principales economías emergentes. No es sólo el crecimiento de la productividad lo que
preocupa, sino también la distribución desigual de sus beneficios, parte de los ingresos que se
destina al trabajo ha ido disminuyendo en todo el mundo durante los últimos quince años,
incluso antes de la crisis de la covid-19. La disminución de los salarios mínimos reales
durante varias décadas, junto con el debilitamiento de ciertas instituciones del mercado
laboral y la falta de un diálogo social efectivo a mayor escala, ha impedido que los
trabajadores participen plena y equitativamente de los beneficios del crecimiento económico.
La creciente concentración de industrias en ciertos sectores exacerba la desigualdad y
dificulta el dinamismo económico, en particular para las pequeñas y medianas empresas. El
recrudecimiento de la desigualdad y la desaceleración del crecimiento de la productividad se
refuerzan mutuamente, ya que concentran el ingreso de una manera que no estimula la
inversión. Si bien la innovación tecnológica en la economía digital avanza rápidamente, los
beneficios no se distribuyen de manera uniforme. La concentración dentro de los sectores,
especialmente en la economía digital, es frecuente debido a la importancia de los activos
intangibles en el modelo de negocio. En consecuencia, el crecimiento de la productividad
difiere entre unas pocas empresas líderes, lo que exacerba aún más la desigualdad.
El debilitamiento de las inversiones también ha afectado el crecimiento de la
productividad, en parte debido a los altos niveles de incertidumbre económica. A pesar de las
bajas tasas de interés, la incertidumbre económica imperante desde la crisis financiera
mundial ha obstaculizado la inversión. Esta desaceleración de las inversiones a menudo ha ido
acompañada de un cambio hacia la inversión residencial, que no contribuye
significativamente a la mejora de la productividad, esto se puede atribuir a la volatilidad de
las condiciones económicas resultantes de las crisis recientes, que desalientan a las empresas a
expandir su capacidad o iniciar nuevas empresas.
21
Avanzar hacia un entorno macroeconómico más estable probablemente ayudaría a
mitigar el déficit de inversión magnificado por la pandemia. Además, la implementación de
medidas más fuertes para abordar las desigualdades estimularía la actividad de inversión al
aumentar el ingreso disponible de manera más amplia. Las innovaciones digitales han tenido
efectos indirectos limitados en la productividad económica general y no han logrado impulsar
significativamente el empleo y el crecimiento. En cambio, estas innovaciones han beneficiado
principalmente a los sectores altamente calificados, exacerbando la desigualdad y
contribuyendo a una desaceleración de la productividad. Para abordar estos problemas, se
necesitan más avances en aplicaciones que beneficien a la sociedad en su conjunto,
particularmente en áreas como la gestión de la movilidad y la transición a la energía
sostenible.
También existen oportunidades para facilitar la adopción de modalidades de trabajo
remotas e híbridas y para desarrollar soluciones innovadoras que apoyen la colaboración en
un mercado laboral cada vez más diverso. Es crucial innovar en los marcos regulatorios y de
políticas para fortalecer el desarrollo tecnológico en áreas socialmente impactantes, utilizando
una combinación de medidas regulatorias, enfoques de contratación pública y colaboraciones
entre los actores sociales para mejorar la productividad. Además, el deterioro de las
perspectivas laborales y el aumento del empleo informal han disminuido aún más los
incentivos para la inversión productiva. El panorama incierto de la economía mundial ha
llevado a una expansión más rápida del empleo en el sector informal, lo que a su vez afecta
las tasas de inversión.
Se espera que esta tendencia a la baja en las tasas de inversión persista a largo plazo,
particularmente en las economías avanzadas, independientemente de la evolución de las tasas
de interés a corto plazo. Además, el aumento de la informalidad está asociado con un menor
crecimiento de los salarios y una reducción de los incentivos para que los empleadores
inviertan en actualizar y mejorar las habilidades de la fuerza laboral.
Además, el impacto de las innovaciones digitales en la productividad no ha sido lo
suficientemente generalizado como para impulsar significativamente el empleo y el
crecimiento económico. En cambio, las ganancias en productividad se han concentrado en
ciertos sectores, lo que ha llevado a una mayor desigualdad y una desaceleración en la
productividad general. Lo que se necesita son más avances en aplicaciones que beneficien a la
sociedad en su conjunto, como la gestión de la movilidad y la transición a la energía
sostenible. También hay oportunidades para apoyar el trabajo remoto e híbrido y para abordar
la necesidad de soluciones innovadoras en un mercado laboral cada vez más diverso, para
promover la productividad, es necesario innovar en los marcos regulatorios y de políticas,
combinando regulaciones y compras públicas con colaboraciones entre los actores sociales.
22
El debilitamiento de las inversiones también ha tenido un efecto sobre el crecimiento
de la productividad, en parte debido a los altos niveles de incertidumbre económica. A pesar
de las bajas tasas de interés, la incertidumbre económica imperante desde la crisis financiera
mundial ha obstaculizado la inversión. Esto ha resultado en un cambio hacia la inversión
residencial, que no contribuye tanto a la mejora de la productividad. Este cambio se puede
atribuir a la volatilidad de las condiciones económicas provocadas por las crisis recientes, que
han desalentado a las empresas a expandirse o iniciar nuevos negocios. Se espera que el
desarrollo de un entorno macroeconómico que se caracterice por una mayor estabilidad
desempeñe un papel crucial para abordar de manera efectiva la brecha de inversión que se ha
ampliado significativamente como resultado de la pandemia en curso, la implementación de
medidas para corregir las desigualdades estimularía la actividad inversora al aumentar la renta
disponible de las personas. El deterioro de las perspectivas laborales y el aumento del empleo
informal han disminuido aún más los incentivos para la inversión productiva en un futuro
lleno de incertidumbre
La incertidumbre que rodea el futuro de la economía global ha llevado a una
expansión más rápida de los trabajadores informales. Esto tendrá implicaciones para las tasas
de inversión, que se espera que continúen cayendo a largo plazo, particularmente en las
economías avanzadas, independientemente de las fluctuaciones de las tasas de interés a corto
plazo. Además, el aumento de la informalidad está asociado con un menor crecimiento de los
salarios y una reducción de los incentivos para que los empleadores inviertan en actualizar y
mejorar sus habilidades.
1.5.1 Los riesgos de la contracción
El impacto de las innovaciones digitales en la productividad no ha sido lo
suficientemente generalizado como para impulsar significativamente el empleo y el
crecimiento económico. En cambio, las ganancias en productividad se han concentrado en
ciertos sectores, lo que ha llevado a una mayor desigualdad y una desaceleración en la
productividad general, lo que se necesita son más avances en aplicaciones que beneficien a la
sociedad en su conjunto, como la gestión de la movilidad y la transición a la energía
sostenible. También hay oportunidades para apoyar el trabajo remoto e híbrido y para abordar
la necesidad de soluciones innovadoras en un mercado laboral cada vez más diverso.
Para promover la productividad, es necesario innovar en los marcos regulatorios y de
políticas, combinando regulaciones y compras públicas con colaboraciones entre los actores
sociales, el debilitamiento de las inversiones también ha tenido un efecto sobre el crecimiento
de la productividad, en parte debido a los altos niveles de incertidumbre económica. A pesar
de las bajas tasas de interés, la incertidumbre económica imperante desde la crisis financiera
mundial ha obstaculizado la inversión, esto ha resultado en un cambio hacia la inversión
residencial, que no contribuye tanto a la mejora de la productividad.
23
Este cambio se puede atribuir a la volatilidad de las condiciones económicas
provocadas por las crisis recientes, que han desalentado a las empresas a expandirse o iniciar
nuevos negocios. Una posible solución a la brecha de inversión que se ha visto exacerbada
por la pandemia es el establecimiento de un entorno macroeconómico más estable. Al
implementar medidas que promuevan la estabilidad y la previsibilidad en la economía, es
posible aliviar los impactos negativos de la pandemia y fomentar una mayor inversión.
La implementación de medidas para corregir las desigualdades estimularía la actividad
inversora al aumentar la renta disponible de las personas, el deterioro de las perspectivas
laborales y el aumento del empleo informal han disminuido aún más los incentivos para la
inversión productiva. La incertidumbre que rodea el futuro de la economía global ha llevado a
una expansión más rápida de los trabajadores informales. Esto tendrá implicaciones para las
tasas de inversión, que se espera que continúen cayendo a largo plazo, particularmente en las
economías avanzadas, independientemente de las fluctuaciones de las tasas de interés a corto
plazo, el aumento de la informalidad está asociado con un menor crecimiento de los salarios y
una reducción de los incentivos para que los empleadores inviertan en actualizar y mejorar sus
habilidades.
1.6 La Fragmentación del espacio político mundial.
La recuperación de la pandemia ha sido desigual en los diferentes países, con
diferentes niveles de exposición a las tensiones geopolíticas y aumentos de precios debido a
los choques de oferta. Los países europeos, por ejemplo, están experimentando aumentos
significativos y repentinos en los costos de la energía, lo que contribuye a una dinámica de
estanflación. Mientras tanto, los países africanos se enfrentan a aumentos exacerbados en los
precios de los alimentos, que han sido un problema recurrente en los últimos años. Muchos
países del África subsahariana dependen en gran medida de las importaciones de alimentos,
ya que no son autosuficientes en la producción de alimentos y sus importaciones no están bien
diversificadas.
Garantizar el acceso a bienes y servicios básicos a precios razonables se ha convertido
en una de las principales prioridades en todo el mundo, a menudo sin tener en cuenta los
efectos indirectos sobre las normas internacionales. En un contexto de importantes déficits de
trabajo decente y justicia social, es necesario un nuevo contrato social global para mejorar la
resiliencia de las economías y sociedades frente a múltiples crisis. La Declaración del
Centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 2019 y su Llamado mundial
a la acción para una recuperación inclusiva y centrada en las personas de la crisis de la covid-
19 proporcionan los elementos fundamentales de esta estrategia tanto a nivel nacional como
internacional.
En 2023, la OIT lanzará una Coalición mundial por la justicia social para fortalecer la
solidaridad mundial y mejorar la coherencia de las políticas a fin de promover medidas e
24
inversiones que respalden la justicia social. Las principales instituciones y formuladores de
políticas están lidiando con la desafiante decisión de continuar apoyando la recuperación de la
pandemia o abordar el problema de la alta inflación. Si bien muchos países aún no han
recuperado completamente sus niveles previos a la pandemia en términos de horas trabajadas,
ha habido un aumento significativo en la inflación, tanto en alimentos como en energía.
Como resultado, los gobiernos se ven obligados a normalizar sus políticas y reducir
gradualmente las medidas de emergencia que se introdujeron durante la pandemia. Esto es
especialmente desafiante para los gobiernos que han acumulado una deuda sustancial para
apoyar a las empresas y los hogares locales. En respuesta a estas múltiples crisis económicas
y geopolíticas, la solidaridad internacional es más importante que nunca. Iniciativas como el
Acelerador Global de Empleo y Protección Social para Transiciones Justas, propuesto por las
Naciones Unidas, junto con la participación de las partes interesadas en la formulación de
políticas a nivel nacional e internacional, son medidas cruciales que fortalecerán la coherencia
de las políticas y las alianzas en abordar las dificultades actuales y las tendencias futuras en el
mundo del trabajo.
1.7 Brecha Mundial en términos de ocupación
Algunos países están lidiando con crisis complejas y en cascada que interactúan con
problemas globales más amplios, lo que exacerba el impacto en el mercado laboral. Estas
crisis van desde desastres naturales como los terremotos en Turquía y la República Árabe
Siria hasta múltiples crisis económicas, como la situación en Sri Lanka. Estas crisis agravan
aún más los efectos persistentes de la pandemia de covid-19 y la crisis mundial del costo de
vida. En los países en desarrollo, particularmente en los de bajos ingresos, existen importantes
déficits regulatorios en términos de protección de los trabajadores y derechos laborales. Los
países endeudados de bajos ingresos enfrentan un déficit de empleos aún mayor, alcanzando
el 25,7 % para 2023. Comparativamente, los países en desarrollo de bajo riesgo tienen un
déficit de empleos del 11 %, esta disparidad refleja las restricciones financieras y fiscales que
dificultan las respuestas políticas y empeoran las condiciones del mercado laboral en países de
bajos ingresos muy endeudados o de alto riesgo.
La recuperación del mercado laboral se ve obstaculizada por diversas perturbaciones
y riesgos mundiales, en particular en los países de ingresos bajos y medianos. Estos países
enfrentan una combinación de inflación, altas tasas de interés y un riesgo de deuda cada vez
mayor, lo que limita su capacidad para responder a la crisis múltiple en curso que están
experimentando. Para el año 2023, los expertos predicen que la escasez mundial de
oportunidades de empleo alcanzará la asombrosa cifra de 453 millones de personas,
superando en más del doble la tasa de desempleo actual. Esta cifra, que incluye a todas las
personas que están dispuestas a trabajar pero no tienen trabajo, brinda una comprensión
integral de la escala de los problemas de empleo. El déficit de puestos de trabajo es
25
particularmente elevado entre las mujeres, con una tasa del 14,5 por ciento frente al 9,8 por
ciento entre los hombres.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no se espera que los países y
regiones de bajos ingresos como África y los Estados Árabes alcancen los niveles de
desempleo previos a la pandemia este año. Si bien se prevé que la tasa mundial de desempleo
caiga por debajo del nivel de la pandemia para 2023, esto se debe principalmente a la
resiliencia de los países de altos ingresos y no indica una recuperación generalizada. Las
disparidades en el déficit de puestos de trabajo resaltan la desigualdad mundial en las
oportunidades de empleo. Los países de ingresos bajos tienen la tasa más alta de escasez de
puestos de trabajo con un 21,5 %, mientras que los países de ingresos medios tienen una tasa
ligeramente superior al 11 %. Los países de altos ingresos tienen las tasas más bajas con un
8,2 por ciento, en particular, los países de bajos ingresos han experimentado un aumento
prolongado en la tasa de brecha laboral, pasando del 19,1 % en 2005 al 21,5 % en 2023.
Para abordar los desafíos financieros de implementar estas pensiones básicas, el
Acelerador Global para el Empleo y la Protección de la ONU, así como la Coalición Global
para la Justicia Social, podrían colaborar y aunar recursos. Esta colaboración podría facilitar
potencialmente la introducción de pensiones básicas de vejez como parte de una reforma
integral de la arquitectura financiera global, con el objetivo de satisfacer mejor las
necesidades de los países de bajos ingresos. Según nuevas estimaciones de la OIT, la
implementación de un sistema nacional de seguridad social en los países en desarrollo, como
la expansión de las pensiones básicas de vejez, podría aumentar significativamente el PIB per
cápita.
Específicamente, se proyecta que aumente el PIB per cápita en un 14,8 por ciento
durante un período de diez años en países de ingresos bajos y medianos bajos.
Adicionalmente, estas pensiones básicas también tendrían un impacto positivo en la reducción
de la pobreza, reduciendo el porcentaje de la población que vive por debajo del umbral de
pobreza de US$2,15 (PPA) en 6 puntos porcentuales. Además, se espera que contribuya a un
aumento del 40 por ciento en la participación en los ingresos para la distribución de ingresos
más bajos, mejorando la igualdad de ingresos en 2,5 puntos porcentuales. Esta expansión de
las pensiones de vejez también ayudaría a reducir la brecha de ingresos por género,
reduciéndola en 3,6 puntos porcentuales, lo que equivale al avance logrado a nivel mundial en
los últimos quince años.
Si bien los recursos financieros necesarios para implementar estas pensiones básicas
de vejez son significativos, no son inalcanzables. En los países en desarrollo, el costo anual de
proporcionar pensiones básicas al nivel del umbral de pobreza ascendería al 1,6 por ciento del
PIB. Este costo sería un poco más alto para los países de ingresos bajos con un 2,3 % del PIB
y un poco más bajo para los países de ingresos medianos bajos con un 1,5 % del PIB.
26
Específicamente para el África subsahariana, el costo estimado sería de alrededor de 23.300
millones de dólares estadounidenses, equivalente al 1,4 por ciento del PIB. Sin embargo, vale
la pena señalar que esta cifra representa alrededor del 12,5 por ciento de la ayuda oficial anual
para el desarrollo proporcionada en todo el mundo.
1.8 Tendencias en una recuperación incierta del mercado laboral
Los desafíos de la inflación y las altas tasas de interés siguen pesando mucho en los
diferentes mercados laborales. Aunque se espera que la situación mejore en algunos países, el
espacio fiscal en las economías más pobres es extremadamente limitado. Esto restringe su
capacidad para responder con eficacia a un mundo caracterizado por múltiples crisis,
incluidos conflictos, desastres naturales y recesiones económicas. Estas crisis amplifican los
efectos de los shocks globales resultantes de la pandemia de covid-19 y la crisis del costo de
vida, en consecuencia, las disparidades en el empleo se han ampliado a nivel mundial, y los
países de bajos ingresos experimentan los déficits más significativos en sus mercados
laborales.
La crisis actual en el costo de vida ha sido desencadenada por la guerra en Ucrania y
el impacto continuo de la pandemia de covid-19. Esta crisis ha tenido un efecto generalizado
en los ingresos y los medios de subsistencia en todo el mundo, en particular en los países que
aún se encuentran en proceso de desarrollo. Se proyecta que el crecimiento del PIB mundial
se desacelere a 2,8 por ciento este año, en comparación con una desaceleración de 3,4 por
ciento en 2022. Sin embargo, es importante señalar que esta desaceleración general oculta una
divergencia significativa entre las economías avanzadas y las economías en desarrollo. En los
países de ingresos altos, los mercados laborales continúan enfrentando tensiones a pesar de
los múltiples aumentos en las tasas de interés. Algunos déficits de ocupación aún persisten
incluso en estas economías, por otro lado, ciertas economías emergentes, como India, han
experimentado un fuerte repunte en el crecimiento económico. Sin embargo, los países de
bajos ingresos están lidiando con altos niveles de deuda y crecientes costos de
endeudamiento, lo que restringe aún más su capacidad para promover el trabajo decente y la
productividad. La inflación persistente ha requerido medidas agresivas de ajuste de la política
monetaria, las tasas de inflación en todo el mundo han comenzado a aumentar, lo que lleva a
tasas de interés más altas.
En 2021, hubo un aumento en las tasas de interés del banco central, y esta tendencia
continuó aumentando significativamente en 2022 en todos los grupos de países clasificados
según el ingreso. Como resultado, hubo una necesidad de un endurecimiento significativo de
la política monetaria. A principios de 2023, había 37 de 162 países que tenían altas tasas de
interés establecidas por sus bancos centrales. Estos países en su mayoría no son muy ricos y
tienen ingresos medios. Esta información se encuentra en el gráfico 1.1, se espera que las
expectativas de inflación se mantengan altas, lo que conducirá a un mayor endurecimiento de
27
la política monetaria en aproximadamente la mitad de los países. Si bien casi todos los países
de ingresos altos es posible que experimenten un mayor endurecimiento, se anticipa que solo
una minoría de los países de ingresos bajos y medianos se verán afectados. Aunque las tasas
de interés reales, que son cruciales para la actividad económica, se han mantenido
relativamente bajas en las economías avanzadas, el endurecimiento continuo de la política
monetaria, junto con la disminución de la inflación, podría llevar a que las tasas de interés
anticipadas y realizadas alcancen niveles más altos, esto podría tener consecuencias negativas
para los mercados laborales
1
(FMI 2023).
Gráfico 1.1
Tasa de desempleo, 2007-2023 a escala mundial
(valores porcentuales)
Fuente: Estimaciones de la OIT.
1
El endurecimiento de la política monetaria también plantea el riesgo de inestabilidad financiera, que podría
tener un efecto importante en el mercado laboral.
28
Gráfico 1.2
Tasas de desempleo a escala mundial, por (sub)región y grupos de países con arreglo a sus ingresos, en 2019,
2022 y 2023
(valores porcentuales)
Fuente: Estimaciones de la OIT.
Mientras navegamos por la crisis de la covid-19, se espera que las tasas de desempleo
en África y los Estados Árabes sigan siendo alarmantemente altas en 2023, en marcado
contraste con los niveles observados en 2019. Sin embargo, hay buenas noticias que se
encuentran en otras regiones como América Latina y el Caribe, Europa del Norte, del Sur y
Occidental, así como Asia Central y Occidental. Estas regiones han logrado dar pasos
significativos en la reducción de sus tasas de desempleo, superando los niveles observados
antes de que estallara la crisis. Por otro lado, los países de bajos ingresos han tenido
dificultades para recuperarse y aún no se han recuperado del devastador golpe que sufrieron
sus tasas de empleo en 2019, como se ilustra en el gráfico 1.2.
1.9 El Déficit de empleos apunta a importantes déficits.
El déficit de empleo varía en las diferentes regiones del mundo, en 2023, se espera que
los países de bajos ingresos enfrenten la tasa de déficit de empleo más alta, alcanzando el 21,5
por ciento. Por el contrario, la tasa de déficit de puestos de trabajo en los países de ingresos
medianos está ligeramente por encima del 11 por ciento. Los países de altos ingresos reportan
tasas más bajas de déficit de empleo, con una tasa del 8,2 por ciento. Vale la pena señalar que,
si bien solo unos pocos países, principalmente naciones de altos ingresos, experimentan tasas
de déficit de empleo relativamente bajas, el resto del mundo está lidiando con una importante
subutilización de la mano de obra. Para 2023, se proyecta que el déficit mundial de empleos
alcance los 453 millones de personas, lo que representa el 11,7 % de la población mundial.
29
Esta cifra es más del doble del número de personas desempleadas. El déficit mundial de
empleos abarca tanto a los 191 millones de personas desempleadas como a 262 millones de
personas adicionales que desean empleo pero no cumplen los criterios para ser clasificados
como desempleados. Esta última categoría incluye a las personas que se han desanimado en
su búsqueda de empleo y aquellas que no pueden aceptar un empleo a corto plazo debido a las
responsabilidades de cuidado, entre otros. Las cifras de desempleo son cruciales para
comprender el alcance de la subutilización de la mano de obra, particularmente en los países
en desarrollo.
Sin embargo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha introducido un nuevo
indicador denominado déficit de empleo, que ofrece una medida más completa de la demanda
insatisfecha de puestos de trabajo en todo el mundo. A diferencia de la tasa de desempleo, el
déficit de empleo tiene en cuenta a las personas que están dispuestas a trabajar pero no tienen
trabajo. Para calcular este indicador, la OIT utiliza las mismas fuentes de datos que las
estadísticas de desempleo, así como los datos de las encuestas de población activa para incluir
a las personas que buscan empleo activamente y a las que trabajarían si tuvieran la
oportunidad. En consecuencia, el déficit de empleo sirve como un complemento valioso de la
tasa de desempleo y proporciona una comprensión más holística de la subutilización de la
mano de obra
2
.
Gráfico 1.3
Brecha de empleo en 2023, por sexo y nivel de ingreso
(valores porcentuales)
2
El indicador de déficit de empleo de la OIT complementa los indicadores existentes utilizados por la OIT en sus
estimaciones modeladas. Combina estimaciones de desempleo, la fuerza laboral potencial y las personas que
están dispuestas a trabajar pero que no buscan empleo activamente. Estas categorías están definidas en la
Resolución sobre estadísticas de trabajo, ocupación y subutilización de la fuerza laboral, 19ª CIET. Al igual que
el indicador SU3, el déficit de empleo incluye personas desempleadas y buscadores de empleo que no están
disponibles para trabajar. Sin embargo, también incluye a personas que no están categorizadas como
desempleadas o buscadoras de empleo pero que están buscando empleo activamente. Para obtener más
información sobre el indicador y sus diferencias con el desempleo, consulte WESO Trends 2023.
30
Fuente: Base de datos ILOSTAT, estimaciones de la OIT basadas en modelos.
Gráfico 1.4
Brecha de empleo por nivel de ingreso del país, 2005-2023
(valores porcentuales)
Fuente: Base de datos ILOSTAT, estimaciones de la OIT basadas en modelos.
Los países endeudados enfrentan los desafíos más importantes del mercado laboral y
tienen una flexibilidad regulatoria limitada, lo que dificulta su capacidad para responder a las
crisis actuales y futuras. Entre los países de bajos ingresos, los clasificados como endeudados
tienen una tasa de déficit de empleo mucho mayor, que se estima alcanzará el 25,7 % en 2023,
en comparación con el 11,0 % en los países en desarrollo de bajo riesgo. Esto destaca la
importancia de la asistencia financiera para los países endeudados para promover la
recuperación económica y el empleo. El déficit de puestos de trabajo a nivel mundial sigue
siendo un problema persistente, que afecta especialmente a las mujeres, que tienen una tasa de
déficit de puestos de trabajo más alta que la de los hombres. Los países de bajos ingresos
tienen la mayor disparidad de género en los déficits de empleo, y las mujeres se enfrentan a
una tasa de escasez de puestos de trabajo que es 9 puntos porcentuales más alta que la de los
hombres.
Aunque se pronostica una disminución en la tasa de déficit de empleo global para
2023, existen diferencias significativas entre los países en función de sus niveles de ingresos.
Se espera que los países de bajos ingresos experimenten poca variación en su tasa de déficit
de empleo en 2023, y son el único grupo que experimenta un aumento prolongado de esta
tasa. Ha pasado del 19,1 por ciento en 2005 al 21,5 por ciento en 2023. Esto refleja la falta de
suficientes oportunidades de empleo para su creciente población joven, no se espera que los
países de ingresos medios-bajos experimenten mucha variación en su tasa de déficit de
empleo en 2023, pero han registrado una disminución prolongada notable. Por otro lado, se
31
prevé que los países de ingresos medianos altos tengan la mayor disminución (0,5 puntos
porcentuales) en su tasa de déficit de empleo en 2023. Los países de ingresos altos han
experimentado la mayor mejora a largo plazo en su tasa de déficit de empleo, con una
disminución de 4 puntos porcentuales desde la crisis financiera mundial en 2008-2009 y una
disminución adicional de 0,3 puntos porcentuales en 2023. En general, la correlación entre el
endeudamiento y la tasa de escasez de empleos subraya el papel crucial del apoyo financiero
para facilitar la recuperación económica y oportunidades de empleo en estos países.
Gráfico 1.5. Brecha de empleo en países en desarrollo en 2023,
por riesgo de endeudamiento del país
(valores porcentuales)
Fuente: Tasa de brecha de empleo (valores porcentuales), base de datos ILOSTAT, estimaciones de la
OIT basadas en modelos; riesgo de endeudamiento del país, análisis del FMI sobre sostenibilidad de la
deuda, países de ingreso bajo, Debt Sustainability Analysis – Low-Income Countries.
Las estimaciones se derivan de la metodología de modelado de la OIT, en general, la
lista y los datos que la acompañan brindan información valiosa sobre la situación del empleo
y la sostenibilidad de la deuda de los países en desarrollo, en particular los de bajos ingresos.
Estos conocimientos se pueden utilizar para informar las decisiones políticas y las
intervenciones destinadas a promover el crecimiento económico y reducir la pobreza en estos
países.
Sin embargo, tenga en cuenta que los países Dominica, Estados Federados de
Micronesia, Granada, Islas Marshall, Kiribati y Tuvalu están excluidos de la lista porque no
hay datos disponibles para ellos. Es importante señalar que el análisis de sostenibilidad de la
deuda está diseñado específicamente para países de bajos ingresos, ya que sus situaciones
económicas y necesidades de desarrollo difieren de las de los países de altos ingresos. El
32
análisis tiene en cuenta varios factores, como el crecimiento económico del país, las políticas
fiscales y el financiamiento externo. Los datos proporcionados en la lista incluyen la tasa de
brecha laboral, que es una estimación basada en el modelo de la Organización Internacional
del Trabajo. Esta tasa representa el porcentaje de la población que se encuentra desempleada o
subempleada, los datos de la tasa de brecha laboral, la lista también proporciona información
sobre el riesgo de endeudamiento del país. Este análisis lo lleva a cabo el Fondo Monetario
Internacional y se centra específicamente en los países de bajos ingresos, el análisis de
sostenibilidad de la deuda evalúa la capacidad de estos países para gestionar sus deudas sin
enfrentarse a graves dificultades financieras.
1.10 Las facetas acentuadas de la «policrisis»
Si bien el riesgo de múltiples crisis es una preocupación importante que impacta a la
comunidad global, es particularmente desafiante para los países en desarrollo. Estas naciones
enfrentan la abrumadora tarea de lidiar con crisis complejas e interconectadas que no solo
interactúan con problemas globales más amplios sino que también intensifican los efectos en
sus mercados laborales. Estas crisis pueden abarcar una amplia gama de desafíos, desde
desastres naturales y conflictos hasta la carga adicional de la pandemia de covid-19, el
aumento del costo de vida y los impactos del cambio climático.
Los efectos acumulativos de estas múltiples crisis son considerables, como se ve en
países como Sri Lanka, que ha experimentado crisis económicas y desastres naturales, y
Turquía y la República Árabe Siria, que han sido devastados por conflictos. Además, estas
crisis han exacerbado aún más la inflación y han interrumpido las cadenas de suministro, y la
guerra en Ucrania continúa influyendo no solo en su propio mercado laboral sino también en
los de los países vecinos a través de la afluencia de refugiados. Sri Lanka, en particular, se ha
enfrentado a una crisis económica debido a desequilibrios macroeconómicos y problemas
estructurales de larga data.
El país ha sido golpeado por una serie de crisis, comenzando con los atentados de
Pascua en 2019 y seguido por el impacto devastador de la pandemia de covid-19, que afectó
severamente la economía y el empleo, especialmente en el sector turístico. Al igual que otros
países en desarrollo, Sri Lanka ha sido testigo del impacto desproporcionado de estas crisis en
grupos vulnerables como mujeres, jóvenes y micro, pequeñas y medianas empresas
(MIPYMES), en particular aquellas que operan en la economía informal. Las medidas
adoptadas para mitigar la propagación del virus provocaron la paralización de las actividades
económicas, lo que se tradujo en una contracción de la producción en 2019 y una caída
significativa del 4,6% en 2020 durante el período de confinamiento. Sin embargo, ha habido
una recuperación parcial en 2021 con una tasa de crecimiento del 3,5 por ciento, los efectos
secundarios del conflicto de Ucrania han agravado aún más los desafíos que enfrentan estos
países en desarrollo.
33
El mercado laboral en la República de Siria también experimentó los efectos
devastadores del terremoto. Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
destacó el impacto significativo en el empleo y el mercado laboral tras el desastre natural. La
recuperación inicial de la economía de Sri Lanka se detuvo abruptamente, lo que provocó una
crisis de la balanza de pagos y la posterior incapacidad para pagar las deudas en abril de 2022.
Esto resultó en una disminución significativa de la producción, con una disminución del 7,8
por ciento en 2022 y un asombroso 12,4 por ciento. disminución porcentual en el cuarto
trimestre de ese año. El país también enfrentó una grave escasez de combustible y otros
productos esenciales, lo que exacerbó aún más la recesión económica, la inflación se disparó a
más del 46 por ciento, causando un daño significativo a los ingresos reales y los medios de
subsistencia.
En un esfuerzo por estabilizar la situación, se firmó un programa de ayuda del FMI en
marzo de 2023. Si bien se han logrado algunos avances en términos de estabilización, todavía
se espera que la economía se contraiga un 3,0 por ciento este año. El impacto de la crisis en el
mercado laboral ha sido severo, con un gran número de micro, pequeñas y medianas empresas
(MIPYMES) que se han visto obligadas a cerrar. Las empresas sobrevivientes han tenido que
implementar medidas drásticas, que incluyen importantes recortes de empleo, reducción de
horas de trabajo y, en algunos casos, reducción de salarios. Las mujeres en el mercado laboral
de Sri Lanka se han visto particularmente afectadas, ya que su tasa de participación cayó del
34,5 % en 2019 al 32,1 % en 2022. Desafortunadamente, debido al lento proceso de
reestructuración de la deuda, la estabilización macroeconómica y los efectos de otras
reformas, se espera que la recuperación sea lenta.
Esto significa que los efectos negativos en el mercado laboral de Sri Lanka persistirán
durante un período más largo, similar a las crisis económicas y financieras anteriores. Pasando
a otra región, un desastre natural devastador azotó las partes sureste de Türkiye el 6 de febrero
de 2023. El terremoto, que tuvo una magnitud significativa, resultó en la trágica pérdida de
aproximadamente 50,000 vidas y dejó alrededor de 107,000 heridos. La región afectada
albergaba a casi 4 millones de trabajadores, principalmente empleados en agricultura,
manufactura, comercio y otros servicios de bajo valor agregado. El impacto inmediato de la
destrucción causada por el terremoto se sintió tanto en la economía como en el mercado
laboral. Se perdieron aproximadamente 220.000 puestos de trabajo, lo que provocó una
disminución del 16 por ciento en el empleo.
1.11 La protección social: catalizador del desarrollo sostenible inclusivo y de los empleos
decentes
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las pérdidas de ocupación en
Ucrania han sido significativas, con una disminución del 15,5 por ciento en el empleo en
34
2022. Esto equivale a la destrucción de 2,4 millones de puestos de trabajo. Las proyecciones
de la OIT para el mercado laboral en Ucrania sugieren que habrá un estancamiento de la
actividad en 2023 debido a las hostilidades en curso, lo que limitará severamente el potencial
de la economía ucraniana y su mercado laboral. Suponiendo que la situación de seguridad se
mantenga sin cambios durante todo el año, la OIT estima una tasa de crecimiento del empleo
de solo el 0,5 por ciento en 2023, lo que resultará en un aumento de solo 70 000 puestos de
trabajo. Las perspectivas futuras del mercado laboral de Ucrania son muy inciertas, incluso
sin cambios significativos en el conflicto. Además del impacto negativo en el empleo, la OIT
estima que aproximadamente 1,7 millones de refugiados, en su mayoría mujeres, que
anteriormente trabajaban en Ucrania han huido del país, en particular a Europa Occidental.
Estos refugiados representaban el 11 por ciento de la mano de obra total del país antes del
conflicto.
1.11.1 Las pensiones de vejez como catalizador del crecimiento y de la justicia social
Un aumento en el porcentaje de las pensiones puede conducir a un aumento del 0,6 por
ciento per cápita en el crecimiento del PIB después de 20 años. Esto es particularmente
relevante en las regiones donde las tasas promedio de fecundidad siguen siendo altas. Otra
forma en que las pensiones pueden contribuir al crecimiento económico sostenido es
afectando los resultados del mercado en la fuerza laboral. Los datos de China y Namibia
muestran que la expansión de la cobertura de pensiones para los adultos mayores conduce a
una disminución del trabajo agrícola y a un aumento del trabajo no agrícola entre los adultos
en edad de trabajar.
Si bien el empleo agrícola es importante en los países en desarrollo, los bajos ingresos
a menudo se asocian con la agricultura de subsistencia y el trabajo familiar no remunerado.
Las pensiones básicas pueden ayudar a los trabajadores en la transición de estas formas
vulnerables de empleo a trabajos con mejores condiciones laborales y mayor productividad.
Esta transición se puede facilitar mediante la agrupación de ingresos, donde las familias
numerosas utilizan las pensiones para superar las limitaciones de liquidez o de crédito, lo que
permite a los miembros de la familia buscar mejores ocupaciones en otros sectores.
Además, los ingresos de jubilación garantizados pueden alentar a las personas a asumir
riesgos en su empleo, ya que tienen una red de seguridad a la que recurrir. Por último, las
familias más pequeñas y las menores responsabilidades de cuidado pueden facilitar la
transición de las personas del trabajo de subsistencia a otros sectores. Este alejamiento de una
economía que depende en gran medida de la agricultura de subsistencia es crucial para
aumentar la productividad laboral general. El empleo agrícola es mucho menos productivo en
comparación con otros sectores, incluso después de considerar factores como la educación y
la alfabetización, esto sugiere que la reasignación de trabajadores de la agricultura a otros
sectores puede impulsar el crecimiento económico.
35
Según las últimas estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el
impacto de la expansión de las pensiones de vejez es verdaderamente transformador. Los
hallazgos de la OIT muestran que los países con tasas de fertilidad inicialmente altas han
experimentado una disminución en el tamaño de la familia como resultado del aumento de las
pensiones básicas de vejez. Además, ha habido un aumento notable en el empleo no agrícola y
el PIB per cápita en estos países. Estos efectos son significativos en todas las variables,
aunque todavía existe cierta incertidumbre, vale la pena mencionar que estas estimaciones
consideran la posibilidad de una causalidad inversa, lo que significa que si un país se vuelve
más rico, puede tener los medios para implementar un sistema de protección social más
sólido. Tener cobertura de salud universal y pensiones de vejez en el mundo en desarrollo es
realmente bueno y ayuda a muchas personas durante mucho tiempo. Al observar lo que
sucedió en el pasado y la información que tenemos ahora, podemos ver que cuando los países
en desarrollo dan pensiones a todos cuando envejecen, hace una gran diferencia, además,
estos países experimentarían como resultado un aumento en el PIB per cápita.
Gráfico 1.6
Valor promedio de los efectos de la ampliación histórica de las pensiones sociales;
países para los que se dispone de información
Nota: El gráfico muestra el efecto promedio de una ampliación de la cobertura de pensión. La línea
discontinua de color rojo indica el año anterior a la ampliación de la cobertura.
Fuente: Estimaciones de la OIT.
Estos cambios positivos en la demografía y el crecimiento económico también darían
como resultado una distribución más equitativa de la prosperidad. La pobreza y la desigualdad
36
de ingresos disminuirían sustancialmente, y toda la distribución de ingresos se volvería más
equitativa. La cobertura universal de las pensiones de vejez en los países en desarrollo
conduciría a una reducción de 6 puntos porcentuales en la proporción de la población que vive
por debajo del umbral de pobreza de $2,15 PPA. Esta reducción es drástica en comparación
con la tasa de pobreza actual del 15,5 por ciento, el 40 por ciento inferior de la distribución
del ingreso vería un aumento de 2,5 puntos porcentuales en su participación, que actualmente
es del 15,3 por ciento. Según las proyecciones, durante un período de 10 años, las tasas de
cobertura de las pensiones en los países en desarrollo aumentarían un 14,8 por ciento.
Este aumento tendría efectos duraderos más allá del período inicial de 10 años.
Después de 20 años, la cantidad de dinero que cada persona aporta a la economía aumentaría
un 3 por ciento más de lo que ya lo hace. Si bien se espera que la tasa de dependencia
eventualmente sea más alta en comparación con el escenario sin expansión, alrededor de
2087, los países en desarrollo estarían en una posición económica más fuerte, mejor
equipados para enfrentar los desafíos asociados con el envejecimiento de la población. Vale la
pena señalar que estos hallazgos están respaldados por varios estudios, incluidos Case y
Deaton (1998), Cattaneo y Razavi y Huang y Zhang (2021), que enfatizan la relación entre
desigualdad, protección social y desarrollo económico.
Estas proyecciones tienen en cuenta los efectos directos de las pensiones sobre la
pobreza y la desigualdad, incluida la redistribución del ingreso dentro de los hogares, así
como los efectos indirectos, como el crecimiento económico, la disminución de las tasas de
fertilidad y el aumento del empleo no agrícola. La extensión de las pensiones también tendría
un impacto significativo en la población total de los países en desarrollo. Se pronostica que el
pico de población ocurriría en 2072, más de 30 años antes que si no se extendieran las
pensiones. Este cambio en la dinámica de la población supondría una disminución de 5,3
puntos porcentuales en la relación entre la población dependiente (0-14 años y mayores de 65
años) y la población en edad de trabajar (15-64 años) para 2072.
Vale la pena mencionar que las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada
por el trabajo familiar auxiliar en el sector agrícola y la presencia de niños en los hogares, los
cuales contribuyen a una menor participación laboral femenina. Abordar estos problemas a
través de programas de pensiones ampliados puede tener consecuencias positivas más
amplias. Si bien los recursos financieros necesarios para implementar un nivel mínimo de
protección social para las personas mayores pueden parecer abrumadores, no son
inalcanzables.
A pesar de las restricciones fiscales, el financiamiento de la protección social es un
desafío que se puede superar. Los países en desarrollo, en particular, tienen el potencial de
proporcionar pensiones básicas a su población de edad avanzada a un costo razonable. El
siglo actual ha visto un aumento significativo en los ingresos del 40 por ciento inferior de la
37
población, mientras que el 10 por ciento superior ha experimentado una disminución. Este
cambio en la distribución del ingreso ha tenido poco impacto en los asalariados de ingresos
medios. Es importante señalar que los efectos estimados de la redistribución del ingreso en el
10 por ciento superior son inciertos, mientras que el impacto en el 40 por ciento inferior es
significativo. Estas estimaciones se basan en ingresos relativos, y es posible que todos los
grupos de ingresos puedan experimentar un aumento en los ingresos absolutos debido al
crecimiento general de la actividad económica. El modelo de financiamiento específico para
los programas de pensiones dependerá de las circunstancias de cada país, esta redistribución
del ingreso no solo tiene implicaciones económicas, sino que también tiene efectos
significativos en la igualdad de género.
Se ha demostrado que la expansión de los programas de pensiones reduce la brecha
salarial de género, ya que reduce la prevalencia del empleo vulnerable y el trabajo de cuidados
no remunerado que afecta predominantemente a las mujeres. Además, estos efectos se
extienden más allá del mercado laboral, impactando positivamente en la salud y la educación
de las mujeres, si bien existen desafíos en el financiamiento de los programas de protección
social, los beneficios de ampliar las pensiones, especialmente para los adultos mayores, son
significativos. El impacto potencial en la igualdad de género, la salud y la educación hacen
que valga la pena para los países en desarrollo. Sin embargo, es importante considerar el
contexto específico y los costos asociados con el sistema de pensiones de cada país.
1.12 Políticas de ayuda económica para aumentar la resiliencia en materia de ocupación.
Para superar estas limitaciones y garantizar que los países en desarrollo puedan
promover una recuperación que genere empleo y promueva la justicia social, se necesitan
iniciativas políticas. Se necesita con urgencia la solidaridad y la coordinación internacionales,
especialmente para los países en desarrollo con una flexibilidad política limitada. Un enfoque
multilateral es crucial para abordar la persistente escasez de empleo y las crecientes
desigualdades. La reforma de la arquitectura financiera global debe incluir la reestructuración
y el alivio de la deuda, así como el apoyo para financiar los Objetivos de Desarrollo
Sostenible, combatir la crisis climática y crear empleo decente y productivo a través de una
transición justa.
Los desafíos actuales que enfrentan las economías de todo el mundo requieren
intervenciones políticas decisivas. A pesar de la naturaleza diversa de estos desafíos, las
perspectivas para el mercado laboral siguen siendo muy inciertas. Para estabilizar y fortalecer
los mercados laborales, es crucial implementar intervenciones regulatorias reforzadas. Sin
tales intervenciones, los múltiples problemas en curso tendrán efectos negativos prolongados
en el crecimiento, la resiliencia y el desarrollo, socavando la justicia social. Las políticas de
empleo guiadas por la previsión deberían desempeñar un papel importante tanto a corto como
a largo plazo, los países deben asegurarse de que sus iniciativas de recuperación y, en el caso
38
de los países afectados por conflictos y crisis, sus esfuerzos de reconstrucción promuevan el
crecimiento del empleo y apoyen la transformación estructural a largo plazo. Los
formuladores de políticas deben equilibrar cuidadosamente el uso de políticas
macroeconómicas para controlar la inflación, considerando especialmente los factores que
impulsan los aumentos de precios, mientras administran la deuda con el objetivo de proteger y
promover trabajos decentes. Dado el papel crucial del empleo para sostener una recuperación
inclusiva, se necesita un enfoque integral para abordar los desafíos y garantizar un futuro justo
y próspero para todos. Si bien algunos países, en particular los de bajos ingresos, se han
recuperado bien de la crisis de la covid-19 y han demostrado resiliencia ante nuevos desafíos,
como la alta inflación y los costos de la energía, muchos países en desarrollo aún no se han
recuperado. De hecho, las economías más pobres enfrentan un impacto especialmente
negativo de múltiples crisis. Esta situación de enfrentar múltiples crisis conlleva el riesgo de
ampliar la disparidad entre los países de altos ingresos y los países en desarrollo,
particularmente las economías de bajos ingresos. Además, los crecientes niveles de deuda y el
espacio fiscal limitado plantean desafíos adicionales, lo que restringe significativamente la
posibilidad de intervenciones regulatorias en muchos países en desarrollo.
39
CAPÍTULO II
LOS TRABAJADORES DOMESTICOS EN EL MUNDO
2. Convenio sobre los trabajadores domésticos.
En 2011, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) dio un paso importante al
adoptar el Convenio sobre los derechos de los trabajadores domésticos (núm. 189). Esto
marcó el primer instrumento legal internacional dedicado exclusivamente a abordar los
derechos y las condiciones laborales de los trabajadores domésticos. El Convenio reconoce la
valiosa contribución de los trabajadores domésticos a la economía mundial y reconoce que su
trabajo a menudo se subestima. Los trabajadores domésticos, incluidas las amas de casa y los
cuidadores, se encuentran entre los trabajadores más marginados del mundo, tiene como
objetivo garantizar que se les proporcionen condiciones de trabajo decentes, a la par de otros
trabajadores, teniendo en cuenta también las características únicas de su sector. El informe
presenta varios hallazgos clave de 2021, incluida la cantidad de trabajadores domésticos en
todo el mundo, el porcentaje de empleo informal y el alcance de su protección legal y social.
Estima la proporción de trabajadoras domésticas que trabajan informalmente, ya sea debido a
vacíos en la protección legal o deficiencias en la aplicación de las normas.
El informe también propone las mejores prácticas para abordar estas brechas y
deficiencias. Además, ofrece una hoja de ruta para los gobiernos, los interlocutores sociales y
otras partes interesadas involucradas en la promoción del trabajo decente para todos los
trabajadores domésticos. El informe de 2021 es un recurso completo y detallado que debe
utilizarse como herramienta de referencia para recopilar información sobre el estado y las
condiciones de los trabajadores domésticos. Brinda información valiosa y recomendaciones
para lograr un trabajo decente para este segmento de la fuerza laboral que a menudo se pasa
por alto. Desde su adopción, los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las
organizaciones de trabajadores han estado trabajando juntos para promover la ratificación e
implementación del Convenio núm. 189. A medida que se acercaba el décimo aniversario del
Convenio en 2021, la OIT publicó un informe titulado "Haciendo Decente El trabajo, una
realidad para los trabajadores domésticos: avances y perspectivas diez años después de la
adopción del Convenio sobre los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189)." Este informe
ofrece una visión general de la situación actual de las trabajadoras del hogar, destacando los
avances logrados durante la última década, así como los desafíos y brechas restantes para
garantizar un trabajo decente para el personal del servicio doméstico, tanto en términos de
legislación como de práctica.
40
2.1 Los trabajadores domésticos en el mundo.
De acuerdo con el Convenio sobre las mujeres trabajadoras y los trabajadores domésticos,
2011 (núm. 189), un trabajador doméstico se define como una persona que realiza servicios
dentro de un hogar o para varios hogares como parte de su ocupación. Estos trabajadores son
reconocidos como contribuyentes cruciales a la economía, particularmente en el ámbito de los
servicios de atención. Sus responsabilidades implican brindar atención tanto directa como
indirecta a los hogares privados. En 2019, el número global de personas de 14 años o más
dedicadas al servicio doméstico ascendió a por lo menos 75,6 millones, englobando tanto a
los empleados directamente de los hogares como a los contratados a través de proveedores de
servicios. Según esta definición amplia, aproximadamente una de cada 22 personas
asalariadas está empleada como trabajadora doméstica, lo que representa alrededor del 4,5 por
ciento de la fuerza laboral mundial total.
Gráfico 2.1
Trabajadoras y trabajadores domésticos en porcentaje del empleo total y en porcentaje de los trabajadores
Fuente: Cálculos de la OIT.
Es importante señalar que este documento considera a todos los trabajadores
domésticos como personas con empleo asalariado, por lo que las proporciones relacionadas
con el trabajo doméstico se expresan como porcentaje de las personas ocupadas (excluidas las
personas que trabajan por cuenta propia). La región de Asia y el Pacífico tiene la mayor
41
concentración de mujeres y trabajadoras domésticas, que representan el 50 por ciento de la
fuerza laboral mundial, seguida por las Américas con un 23 por ciento. Por otro lado, Europa
y Asia Central emplean la proporción más pequeña de trabajadores domésticos, representando
solo el 4,7 por ciento. Las estimaciones proporcionadas en este informe se refieren a la
definición de "trabajadores domésticos" establecida por la 20.ª Conferencia Internacional de
Estadísticos del Trabajo (CIET) en 2018, alineándola con la definición esbozada en el
Convenio núm. 189.
De acuerdo con esta definición estadística, los trabajadores domésticos incluyen tres
categorías:
a) Personas directamente empleadas por los hogares para prestar servicios
principalmente a los miembros del hogar, independientemente de la naturaleza de los
servicios;
b) Trabajadores domésticos empleados por proveedores de servicios;
c) Los prestadores de servicios domésticos empleados por prestaciones. Por el
contrario, los hogares que emplean trabajadores domésticos representan solo el uno por ciento
de la población empleada en Europa y Asia Central. La proporción desproporcionadamente
alta de trabajadores domésticos en los países de ingresos altos y medianos se puede atribuir al
mayor número de hogares que sirven como empleadores y los niveles más altos de
desigualdad que prevalecen en estas regiones. En los Estados Árabes, el trabajo doméstico
constituye una parte importante del empleo asalariado, y las trabajadoras domésticas y las
mujeres representan el 14,8 por ciento de la población total empleada. Del mismo modo, los
trabajadores domésticos representan una parte considerable del empleo en África (7,3 %),
América Latina y el Caribe (8,4 %) y Asia y el Pacífico (4,6 %).
42
Gráfico 2.2
Distribución del personal doméstico por subregión, en porcentaje del total mundial
de trabajadores domésticos, 2019
Fuente: Cálculos de la OIT.
El campo del trabajo doméstico está ocupado principalmente por mujeres, que
representan una mayoría significativa con un 76,2 por ciento a nivel mundial. De hecho, de
cada 12 personas en puestos asalariados, una se dedica al servicio doméstico. Cabe señalar
que las mujeres constituyen más del 80 por ciento de la fuerza laboral en esta industria en las
Américas, Europa y Asia Central. Sin embargo, es importante reconocer que los hombres
también juegan un papel importante en el trabajo doméstico, aportando aproximadamente una
cuarta parte de la fuerza laboral total en todo el mundo. En ciertas regiones, como los estados
árabes, el norte de África y el sur de Asia, la participación de los hombres en el trabajo
doméstico alcanza proporciones sustanciales, con un 63,4 %, 53 % y 42,6 %, respectivamente.
Sin embargo, es crucial reconocer que las oportunidades generales de empleo para los
hombres en el sector doméstico son considerablemente menores, con solo el 1,7 por ciento de
los hombres empleados dedicados al servicio doméstico.
El campo del trabajo doméstico está ocupado principalmente por mujeres, que
representan una gran mayoría del 76,2 por ciento de las personas que se dedican a las tareas
del hogar. A escala mundial, aproximadamente una de cada doce personas que trabajan por un
salario está empleada en el servicio doméstico. Las mujeres dominan este sector y
comprenden más del 80 por ciento de la fuerza laboral en las Américas, Europa y Asia
Central. A pesar de estos porcentajes notables, los hombres generalmente tienen menos
43
oportunidades de empleo dentro del sector doméstico. Solo un modesto 1,7 por ciento de los
hombres empleados se dedican al servicio doméstico, sin embargo, los hombres también
contribuyen al trabajo doméstico mundial, representando alrededor de una cuarta parte de la
fuerza laboral. En ciertas regiones, la presencia masculina en el servicio doméstico es aún más
prominente, con cifras que alcanzan entre el 40 y el 65 por ciento. Por ejemplo, en los Estados
Árabes, el 63,4 % del trabajo doméstico lo realizan hombres, mientras que en el norte de
África la cifra es del 53 % y en el sur de Asia alcanza el 42,6 %.
Figura 2.1
Trabajadoras y trabajadores domésticos
Fuente: Cálculos de la OIT.
Existe una clara división entre hombres y mujeres en lo que respecta a sus roles típicos
en la fuerza laboral, particularmente en las ocupaciones domésticas. Generalmente, las
mujeres son responsables de tareas como limpieza, asistencia y cuidado directo, mientras que
los hombres tienden a dedicarse a ocupaciones como cocinar, conducir, trabajos de
mantenimiento y seguridad. Se espera que la demanda de trabajo doméstico siga siendo alta
en todo el mundo, especialmente teniendo en cuenta los cambios demográficos. Es probable
que el número de personas empleadas en el trabajo doméstico se mantenga constante debido a
44
la actual desigualdad de ingresos, tanto dentro como entre países, así como a las disparidades
en el acceso a la educación y los servicios de atención.
2.2 Algunas formas de trabajo doméstico
En los Estados Unidos, por ejemplo, el 57% de los trabajadores domésticos no están
empleados directamente por los hogares sino a través de proveedores de servicios. En
República Dominicana y Ecuador, el porcentaje de trabajadores domésticos empleados por
proveedores de servicios es del 18% y 21% respectivamente. En Zambia y Senegal, alrededor
del 25 % del personal doméstico está empleado a través de proveedores de servicios. La
mayor proporción se observa en Tailandia (34 %), Camboya (43 %) y Nepal (51 %). Un
problema recurrente al que se enfrentan los trabajadores domésticos es el cobro ilegal de
tarifas por servicios o colocación, que afecta de manera desproporcionada a las trabajadoras
domésticas y migrantes.
Otra tendencia creciente es el uso de plataformas digitales que ofrecen servicios
domésticos. Los trabajadores que prestan servicios en los hogares ya sean individuales o
domésticos, tienen una amplia gama de tareas y modalidades de trabajo, pueden trabajar por
hora, día o mes, y pueden residir dentro o fuera del hogar para el que trabajan. Pueden tener
contratos por escrito o trabajar sin ellos, y pueden ser empleados directamente por uno o más
hogares o empleados a través de un proveedor de servicios. Los proveedores de servicios,
incluidas las agencias de empleo y las plataformas digitales, desempeñan un papel crucial en
el mercado laboral nacional. Las estimaciones globales de este informe cubren tanto a los
trabajadores domésticos contratados directamente por los hogares como a los contratados a
través de proveedores de servicios.
Aunque no se dispone de estimaciones específicas para cada tipo de contrato, los datos
específicos de cada país dan una indicación de la influencia de los proveedores de servicios en
el mercado laboral nacional. En la Unión Europea, el 70% de los trabajadores del hogar están
empleados por entidades públicas o privadas
3
. Cuando están adecuadamente regulados, los
proveedores de servicios pueden desempeñar un papel vital para garantizar mercados
laborales justos y efectivos al conectar a los trabajadores con trabajos disponibles que
coincidan con sus habilidades. Sin embargo, se han expresado preocupaciones sobre el
comportamiento sin escrúpulos de algunas agencias de empleo, intermediarios laborales
informales y otros operadores que operan fuera del marco legal.
El Convenio (núm. 189) y la Recomendación (núm. 201) sobre los trabajadores y las
familias trabajadoras, que se establecieron en 2011, reconocen la importancia del trabajo
doméstico en términos de su valor económico y significado social. Estos estándares
3
Estas cifras se basan en estimaciones sobre los servicios para las personas y los hogares producidas por la
Comisión Europea.
45
internacionales sirven como un llamado a la acción, instando a los gobiernos y organizaciones
a abordar las numerosas deficiencias y deficiencias que existen dentro de la industria del
trabajo doméstico. Al adoptar estas normas, la Conferencia Internacional del Trabajo envió un
mensaje claro e inequívoco de que los trabajadores domésticos, al igual que cualquier otro
empleado, merecen disfrutar de condiciones de vida y de trabajo justas y razonables. Es
imperativo que estos derechos no solo estén consagrados en la legislación, sino que también
se respeten en la práctica, asegurando que los trabajadores domésticos sean tratados con la
dignidad y el respeto que merecen.
Figura 2.2
Elementos para la salud y seguridad en el trabajo doméstico
Fuente: OIT, 2020.
Aunque todos los convenios laborales se aplican a los trabajadores y los hogares, el
Convenio núm. 189 proporciona normas específicas adicionales que se adaptan al sector del
servicio doméstico. Es crucial resaltar que el principal objetivo del Convenio núm. 189 es
promover la igualdad de trato del personal del servicio doméstico en comparación con los
demás trabajadores. Por ello, insta a los Estados miembros de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) a garantizar la protección laboral y social de las trabajadoras del hogar,
asegurando que sus condiciones no sean menos favorables que las de los trabajadores de otros
sectores. Esto incluye aspectos como la jornada laboral, los salarios, las prestaciones de la
seguridad social y el acceso a la justicia.
46
2.3 Posibilidades para un trabajo Decente y Seguro en los trabajadores Domésticos.
En la siguiente sección, presentaremos primero las estimaciones de la OIT sobre el
porcentaje de trabajadores domésticos ocupados en el empleo informal, independientemente
de las causas específicas de esta informalidad. Posteriormente, profundizaremos en un
examen más detallado de las dos causas de informalidad antes mencionadas. Diez años
después de la adopción del Convenio número 189, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) se propuso evaluar en qué medida los trabajadores domésticos podían acceder a un
trabajo decente, tanto en términos de legislación como en la práctica. El principal factor
utilizado para medir el acceso al trabajo decente es la informalidad, que puede surgir de dos
fuentes principales. En primer lugar, la informalidad puede resultar de la exclusión de los
trabajadores domésticos de las leyes laborales y de seguridad social, o de niveles inadecuados
de protección legal, en segundo lugar, la informalidad puede surgir de la falta de aplicación y
cumplimiento de las leyes y reglamentos existentes.
2.3.1 La Informalidad del trabajo doméstico.
A pesar de que ocho de cada diez trabajadoras y trabajadoras domésticas ejercen
responsabilidades esenciales en su trabajo, ellas están predominantemente empleadas en el
sector informal, lo que lamentablemente les niega el acceso a los beneficios de la seguridad
social. Cabe señalar que la tasa de empleo informal entre los trabajadores domésticos tiende a
ser mayor en comparación con otros tipos de trabajo, incluso en regiones donde los niveles de
informalidad suelen ser altos, como África o Asia y el Pacífico.
De hecho, a nivel mundial, la proporción de empleo informal entre los trabajadores
domésticos y domésticos es el doble que la de otros trabajadores. En resumen, la prevalencia
del empleo informal entre las trabajadoras y los trabajadores domésticos es un problema
apremiante que debe abordarse. La falta de cobertura de seguridad social y los desafíos
asociados, como salarios bajos y horarios de trabajo irregulares, exacerban la vulnerabilidad
de estos trabajadores, las disparidades de género en la distribución del empleo informal
resaltan la necesidad de intervenciones específicas para proteger y empoderar a las
trabajadoras en el sector doméstico.
Es evidente que el empleo informal está estrechamente relacionado con varios
factores, incluido el pago de salarios extremadamente bajos y la obligación de trabajar
jornadas excesivamente cortas o largas. Este fenómeno será explorado más adelante. En
términos de dinámica de género, los trabajadores domésticos, que son predominantemente
mujeres, son más vulnerables al sector informal, ya que están expuestos a la informalidad en
el 67 por ciento de los países examinados. Por otro lado, la mano de obra masculina está
representada de manera desproporcionada en los Estados Árabes y África, donde las tasas de
informalidad en el empleo doméstico son alarmantemente altas.
47
Gráfico 2.3
Proporción de empleo informal entre los trabajadores domésticos y los demás trabajadores, por región (%), 2019
Fuente: OIT, 2019.
Los sistemas integrales de seguridad social desempeñan un papel vital para garantizar
la estabilidad financiera de las personas, salvaguardar su salud y, en última instancia, combatir
la pobreza y la desigualdad. Al brindar diversas formas de apoyo, como ayuda financiera y
acceso a la atención médica, estos sistemas contribuyen a fomentar la inclusión social y
defender la dignidad humana. La provisión de seguridad social universal es crucial para
promover la justicia social, reducir la desigualdad y fomentar una sociedad inclusiva y
sostenible.
2.3.2 Cobertura de la Legislación laboral.
A escala global, de los 108 países analizados, 95 de ellos (88 por ciento) han
reconocido el trabajo doméstico en su legislación laboral. Esto significa que más de la mitad
(53,4 por ciento) de todos los trabajadores domésticos masculinos y femeninos reciben algún
tipo de reconocimiento legal. Los países que han implementado este reconocimiento legal lo
han hecho a través de diversos medios, como la legislación laboral general, las leyes laborales
específicas, las normas subordinadas o una combinación de estos enfoques. Sin embargo, es
importante señalar que, a pesar de estos esfuerzos, una parte significativa (36,1 por ciento) de
los trabajadores domésticos sigue estando completamente excluida de cualquier protección de
la legislación laboral. Esta exclusión se puede ver en el gráfico 2.4.
48
Gráfico 2.4
Cobertura de los trabajadores domésticos en la legislación laboral nacional, por región (%), en 2020
Fuente: OIT, 2020.
Para ser más específicos, el 11,4 por ciento de los trabajadores domésticos están
protegidos bajo el paraguas de las leyes laborales generales, mientras que el 11,8 por ciento se
basan únicamente en regulaciones subordinadas o leyes laborales específicas para su
protección. Además, una proporción significativa del 30,2 por ciento se beneficia de una
combinación de ambos tipos de legislación para garantizar sus derechos y bienestar como
trabajadores domésticos.
La legislación laboral que se aplica a los trabajadores domésticos puede dar lugar a
que estos queden excluidos de determinadas disposiciones o reciban niveles inadecuados de
protección. Por ejemplo, un porcentaje significativo de trabajadores domésticos no están
cubiertos por restricciones de horas de trabajo, descanso semanal o vacaciones anuales
pagadas, un gran número de trabajadores domésticos no tienen derecho a un salario mínimo ni
a prestaciones de seguridad social. Si bien algunos países han implementado la igualdad de
derechos y protecciones para los trabajadores domésticos, todavía existen disparidades en
áreas como el tiempo de trabajo y los salarios. Vale la pena señalar que los países con una
gran fuerza laboral doméstica a menudo tienen leyes que excluyen o brindan menos
protección a los trabajadores domésticos en comparación con otros trabajadores. Sin embargo,
muchos países han establecido la igualdad de derechos para las trabajadoras del hogar en
cuanto a descanso, vacaciones y licencia por maternidad. Por otro lado, menos países han
implementado salarios mínimos iguales o beneficios de maternidad. Solo la mitad de los
49
países examinados brindan igualdad de derechos con respecto a los horarios normales de la
semana laboral. Estas exclusiones son más frecuentes en ciertas regiones, como Asia y el
Pacífico, donde un gran porcentaje de trabajadores domésticos masculinos y femeninos están
completamente excluidos de la legislación laboral. En los Estados árabes, la tasa de exclusión
es aún mayor. En África, si bien un porcentaje menor de trabajadores domésticos está
completamente excluido, un porcentaje significativo de ellos todavía está cubierto por
condiciones menos favorables en comparación con otros trabajadores, estas disparidades
regionales también son evidentes en áreas políticas específicas.
2.3.3 Seguridad Social la protección de la maternidad.
Las normas de seguridad de la OIT han ganado reconocimiento universal por su papel
crucial en la orientación del desarrollo de sistemas de protección social sólidos y sostenibles
que se basan en los derechos humanos. El Convenio sobre seguridad social (norma mínima),
1952 (núm. 102), aborda específicamente las nueve ramas principales de la seguridad social,
que incluyen atención médica, enfermedad, desempleo, vejez, accidentes y enfermedades del
trabajo, responsabilidades familiares, maternidad, invalidez y beneficios para los
sobrevivientes. Según un estudio realizado por la OIT, el 60,7 por ciento de los 168 países
encuestados han implementado medidas legales para brindar algún tipo de cobertura de
seguridad social a los trabajadores y trabajadoras del hogar en al menos una de estas ramas
(gráfico 2.5, panel A). Este importante nivel de cobertura ha tenido un impacto positivo,
particularmente para las trabajadoras y trabajadoras domésticas, ya que les asegura el acceso a
los beneficios esenciales de la seguridad social.
2.3.4 Condiciones de Trabajo Efectivas.
Tener cobertura legal es fundamental, sin embargo, es insuficiente para asegurar
condiciones de trabajo dignas. A pesar de la existencia de leyes que garantizan la protección
laboral y social, muchas trabajadoras del hogar aún se encuentran sin una protección efectiva
debido a las deficiencias en la aplicación y cumplimiento de la legislación vigente. La
siguiente sección profundizará en las condiciones reales de trabajo experimentadas por el
personal doméstico, incluyendo aspectos tales como salarios, horas de trabajo, casos de
violencia y acoso, así como el nivel de seguridad y las disposiciones de salud disponibles para
ellos en su lugar de trabajo.
50
Gráfico 2.5
Porcentajes de trabajadores domésticos con derechos relativos a condiciones
de trabajo fundamentales, comparados a otros trabajadores, 2020
Fuente: Basados en los gráficos 4.2, 4.5, 4.8, 5.2, 5.5, 6.5 y 6.8, en OIT: Making Decent Work a
Reality for Domestic Workers, op. cit.
51
Casi la mitad (49,9 por ciento) de los trabajadores domésticos están legalmente
protegidos por al menos una rama de la seguridad social. Este porcentaje varía según las
regiones, con tasas más altas en Europa y Asia Central (98,2 %), las Américas (97,6 %) y
África (63,4 %) y tasas notablemente más bajas en Asia y el Pacífico (27,9 %) y Estados
Unidos. árabes (3,8 por ciento). De acuerdo con el Gráfico 6, Panel B, la rama de cobertura de
seguridad social más común para las trabajadoras del hogar es la cobertura de pensión, la cual
aplica al 45.4 por ciento del personal de servicio doméstico. Por otro lado, la rama menos
común es la prestación por desempleo, que solo beneficia al 28,6 por ciento de la fuerza
laboral nacional. Es crucial abordar la falta de protección de la maternidad para las mujeres
que trabajan en tareas domésticas, especialmente considerando que la mayoría de los
trabajadores domésticos en todo el mundo son mujeres. En términos de legislación, una
proporción significativa de trabajadoras domésticas están excluidas de las disposiciones sobre
licencia de maternidad (46,5 por ciento) y el derecho a recibir beneficios de maternidad en
efectivo (47,6 por ciento), muchos más están prácticamente excluidos debido a su situación
laboral informal, la ausencia de asistencia médica y medidas de seguridad para la prevención
del SST durante el embarazo supone un grave riesgo tanto para la madre como para el bebé.
2.3.5 El aspecto Salarial
A escala mundial, los trabajadores domésticos ganan solo el 56,4 por ciento del salario
mensual promedio que ganan los trabajadores en otras industrias. Las trabajadoras domésticas
reciben menos de la mitad del salario mensual promedio que ganan todos los demás
trabajadores, mientras que los trabajadores domésticos masculinos ganan el 67,3 por ciento
del salario mensual promedio que ganan sus contrapartes en diferentes sectores. En el caso del
empleo doméstico informal, la remuneración equivale sólo al 49 por ciento del salario de los
trabajadores de otras industrias y al 37,6 por ciento del salario promedio de los trabajadores
formales.
Este porcentaje cae aún más a 35,1 por ciento para los trabajadores domésticos con
empleo informal, las personas empleadas en el servicio doméstico se clasifican como las peor
pagadas entre los trabajadores asalariados. Quienes trabajan en el empleo doméstico informal
ganan incluso menos que los trabajadores domésticos con empleo formal o los trabajadores de
otros sectores. La razón de salarios tan bajos en este campo se atribuye a menudo a la
ausencia de un salario mínimo específico para el servicio doméstico y/o a la violación de las
normas sobre salarios mínimos. Las personas que viven en los hogares que los emplean,
comúnmente denominados "personas con información privilegiada", son particularmente
vulnerables, ya que normalmente trabajan muchas horas y reciben una compensación mensual
que refleja tarifas por hora muy bajas.
Además, es común que una parte de su compensación se proporcione en formas no
monetarias, lo que reduce aún más su pago en efectivo y aumenta su dependencia del hogar
52
empleador. En los países de altos ingresos, los trabajadores domésticos ganan un salario que
corresponde a solo el 53 por ciento del salario promedio. Aproximadamente la mitad de estas
personas trabajan menos de 35 horas por semana. Si bien esto puede resultar en un salario por
hora más alto en comparación con los trabajadores domésticos en otras partes del mundo, sus
ingresos siguen siendo significativamente más bajos que los de los trabajadores en otros
sectores dentro de sus respectivos países. Además, África se destaca como la región donde el
personal de servicio doméstico gana los salarios más bajos en comparación con los
trabajadores de otras industrias. Numerosas naciones han tomado medidas para salvaguardar
legalmente a los trabajadores domésticos otorgándoles los mismos derechos de salario
mínimo que los demás trabajadores. Cuando estos derechos se implementan de manera
efectiva, tienen el potencial de aliviar las disparidades de ingresos, las discrepancias
salariales, la desigualdad de ingresos de los hogares y las tasas de pobreza. En consecuencia,
contribuyen a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible 1.2 y 10.1. Un análisis
integral que abarcó a 39 países reveló que, en la mayoría de estos países, cumplir con las
regulaciones del salario mínimo daría como resultado una reducción de la brecha salarial entre
los trabajadores domésticos y otros empleados, así como una disminución de la desigualdad
general entre los hogares. En diez de estos países, este cumplimiento también podría conducir
a una reducción notable en las tasas generales de pobreza relativa.
Gráfico 2.6
Salario mensual promedio de los trabajadores domésticos como porcentaje del salario mensual promedio de los
demás trabajadores, por región y sexo, 2019
Fuente: Cálculos de la OIT. Véanse los gráficos 7.2 y 9.5, panel A, en OIT: Making Decent Work a
Reality for Domestic Workers, op. cit.
53
2.3.6 Tiempo del trabajo.
Si bien es poco probable que el hogar del personal tenga un horario de trabajo
compatible con lo que se considera como días normales de la semana, es más probable que
trabaje un horario muy corto o muy largo en comparación con otros trabajadores. Un estudio
global encontró que el 64 por ciento de todos los trabajadores domésticos no trabajan en
"horas normales", en contraste con el 46 por ciento entre otros trabajadores. En el ámbito del
servicio doméstico, es más común trabajar jornadas excesivamente largas (más de 60 horas
semanales) o jornadas muy cortas (menos de 20 horas semanales) en comparación con las
personas asalariadas en todos los países y grupos de ingresos. Esta situación es aún más
extrema para los trabajadores domésticos informales. Los datos muestran que la mayoría de
los empleados domésticos trabajan más de 48 horas a la semana en los Estados Árabes (75 por
ciento) y en Asia y el Pacífico (50 por ciento). Esto es particularmente frecuente en el trabajo
doméstico "puertas adentro", que predomina en estas regiones y a menudo depende de la
mano de obra migrante.
Por otro lado, en Europa y Asia Central, existe una tendencia a trabajar menos horas,
con un 28 por ciento del personal doméstico trabajando menos de 20 horas y un 24 por ciento
trabajando entre 25 y 34 horas. En América Latina y el Caribe, existe una mayor inclinación a
trabajar en turnos "normales" en comparación con otras regiones, con un 39,9 por ciento del
personal doméstico trabajando jornadas semanales de 35 a 48 horas y un 47,9 por ciento
trabajando menos de 35 horas. Esto sugiere una tendencia hacia el cumplimiento de las leyes
laborales y un aumento en las contrataciones por hora o por día, lo que también puede indicar
una disminución en el número de trabajadoras domésticas que residen en los hogares del
empleador.
Las personas que trabajan muchas horas experimentan desequilibrios entre el trabajo
y la vida privada, así como repercusiones en la salud por el exceso de trabajo, lo que puede
conducir al deterioro de su bienestar psicológico y físico. Trabajar turnos muy cortos o muy
largos conlleva riesgos significativos. Los empleados que trabajan menos horas a menudo
enfrentan ingresos bajos, inciertos e inestables, lo que exacerba la falta de trabajo decente. Por
otro lado, aquellos que aceptan largas horas generalmente lo hacen porque su salario por hora
es demasiado bajo, lo que los obliga a trabajar más para ganarse la vida. Para los trabajadores
"de interior", las jornadas laborales prolongadas suelen ser el resultado de la ausencia de
límites legales en las horas de trabajo y la falta de cobertura del salario mínimo.
2.3.7 La informalidad y las malas condiciones de trabajo
El impacto de los déficits de trabajo decente es particularmente severo para los
trabajadores domésticos informales. Existe una relación recíproca entre el empleo informal y
54
las horas de trabajo, así como los salarios. Los trabajadores domésticos informales que tienen
las horas de trabajo más cortas o más largas tienden a ganar salarios más bajos y es más
probable que estén empleados en el sector informal. Por otro lado, aquellos con empleo
formal como trabajadores domésticos generalmente tienen horarios de trabajo más regulares y
ganan salarios más altos.
Para los trabajadores domésticos que trabajan menos horas o ganan salarios más
bajos, su informalidad puede ser el resultado de no cumplir con los umbrales establecidos para
la cobertura de la seguridad social. Esta exclusión de la cobertura a menudo se debe a que sus
horas están por debajo de los límites requeridos por hogar o por semana. Además, las largas
horas de trabajo y los bajos salarios también son fuertes indicadores de informalidad, ya que
sugieren la falta de límites legales adecuados o el cumplimiento de las leyes pertinentes. Los
datos recopilados indican que los trabajadores domésticos que tienen jornadas laborales
reducidas, a veces distribuidos entre múltiples empleadores, tienen más probabilidades de ser
trabajadores informales.
Esto se ve agravado por su incapacidad para cumplir con los umbrales mínimos para
los beneficios de la seguridad social en términos de la cantidad de días u horas de trabajo
requeridas. De hecho, la inclusión de umbrales mínimos inapropiados puede explicar
parcialmente la correlación significativa entre la jornada laboral reducida y la informalidad
tanto en Europa como en Asia Central y las Américas. En estas regiones, las personas que
trabajan menos de 20 horas a la semana en el servicio doméstico tienen más del doble de
probabilidades de estar empleadas de manera informal en comparación con las que trabajan
entre 40 y 44 horas a la semana.
55
Gráfico 2.7
Pautas del tiempo de trabajo de los trabajadores domésticos, tanto formales como
informales, comparadas a las de los demás trabajadores, por sexo y región (%), 2019
Fuente: Cálculos de la OIT. Véanse los gráficos 7.1 y 9.3 en OIT: Making Decent Work a Reality for
Domestic Workers, op. cit.
2.3.8 Salud y Seguridad en el trabajo.
Los trabajadores domésticos que viven en las casas de sus empleadores están
expuestos a riesgos adicionales, como jornadas laborales más largas, aislamiento en el lugar
de trabajo y exclusión social. Quienes trabajan en empleos informales son especialmente
vulnerables a los riesgos de SST porque carecen de acceso a atención médica y protección
56
social. El personal doméstico a menudo enfrenta desafíos importantes en lo que respecta a la
seguridad y salud en el trabajo (SST), lo que los hace más susceptibles a las consecuencias
negativas de los riesgos en el lugar de trabajo. Esto se debe a la naturaleza de su trabajo, que
se desarrolla en casas particulares, y a las circunstancias específicas de la industria en la que
están empleados.
Concretamente, cuando realizan sus tareas de limpieza, las trabajadoras domésticas
están frecuentemente expuestas a sustancias químicas como lejía, amoníaco, insecticidas,
pegamentos y medicinas. Estas sustancias pueden ingresar a sus cuerpos a través de la
inhalación, el contacto con la piel o la ingestión, lo que provoca efectos inmediatos como
intoxicación o alergias, así como problemas de salud a largo plazo, como el cáncer. Además
de los peligros químicos, los trabajadores domésticos también enfrentan riesgos físicos, como
trabajar en alturas, y peligros ergonómicos relacionados con tareas como levantar objetos
pesados, moverlos y mantener posturas repetitivas durante períodos prolongados (como estar
de pie durante muchas horas).
Estos trabajadores no tienen la opción de compartir su carga de trabajo o transferirla a
sus compañeros. Además, los trabajadores domésticos a menudo trabajan para varios hogares
y tienen un contacto cercano con los miembros de estos hogares, lo que los hace
particularmente vulnerables a las enfermedades biológicas y transmisibles, incluida la actual
pandemia de covid-19. Desafortunadamente, el sector del trabajo doméstico rara vez se
incluye en las disposiciones legales relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo. En
algunos casos, los trabajadores domésticos están excluidos de dicha legislación porque ya
están excluidos de las leyes laborales, en otros casos, están explícitamente excluidos de las
normas de SST.
Esta falta de directrices claras y de reconocimiento de las características específicas
del sector del trabajo doméstico dificulta abordar los problemas existentes e identificar las
violaciones de las normas de SST. Por otra parte, determinados factores sociales y culturales
pueden aumentar aún más la exposición de los trabajadores domésticos a los riesgos de SST.
Por ejemplo, muchos trabajadores domésticos, en particular las trabajadoras y los trabajadores
migrantes, así como los miembros de las comunidades indígenas, pueden ser incapaces de
hablar o leer el idioma del país en el que viven y trabajan. Este nivel limitado de
alfabetización puede exacerbar los desafíos que enfrentan en acceder a la información sobre
los riesgos de SST, cabe señalar que los trabajadores domésticos rara vez reciben formación
sobre las normas de SST.
La pandemia de covid-19 ha llamado la atención sobre el papel crucial que
desempeñan los trabajadores domésticos, así como sobre las difíciles condiciones de trabajo y
de vida a las que se enfrentan. El impacto de la pandemia varió según si estos trabajadores
tenían un trabajo formal o informal, si vivían en el hogar de su empleador y si su país
57
implementó medidas de protección durante el confinamiento. Entre los trabajadores
domésticos, aquellos con empleo informal se vieron particularmente afectados, enfrentando
un alto riesgo de pérdida de empleo. Un estudio realizado en 20 países reveló que la mano de
obra doméstica se redujo significativamente entre el último trimestre de 2019 y el segundo
trimestre de 2020, con proporciones que oscilan entre el cinco y casi el 20 por ciento en la
mayoría de los países europeos analizados y entre el 25 y cerca del 50 por ciento en las
Américas, con Perú experimentando una reducción superior al 70 por ciento.
Incluso para aquellos que lograron mantener sus trabajos, muchos experimentaron una
reducción en las horas de trabajo, lo que resultó en una disminución significativa en los
salarios generales en comparación con otros trabajadores. Los trabajadores domésticos "de
interior" tenían una mayor probabilidad de conservar sus trabajos, pero se enfrentaban a
jornadas laborales más largas e intensas debido al cierre de escuelas y al aumento de las tareas
de limpieza. A menudo, carecían de equipo de protección personal, como guantes de goma y
máscaras. En casos extremos, algunos trabajadores “de interior” fueron despedidos y
quedaron sin fuente de ingresos ni vivienda, lo que los puso en alto riesgo de caer en redes de
trata de personas.
2.3.9 Violencia y acoso Laboral
Lograr un trabajo decente para los trabajadores domésticos sigue siendo un desafío.
Son particularmente vulnerables a la violencia y el acoso debido a varios factores. Su trabajo
se lleva a cabo a puerta cerrada, a menudo en condiciones aisladas y dentro de entornos de
trabajo caracterizados por desequilibrios de poder. La dependencia de los empleadores, ya sea
económicamente o por su condición de migrante, aumenta aún más la probabilidad de tolerar
la violencia y el acoso de las trabajadoras domésticas. La ausencia de mecanismos efectivos
de denuncia y las limitadas oportunidades para organizarse y ejercer la libertad sindical
también contribuyen a su vulnerabilidad, la exclusión de las leyes laborales y de protección,
junto con la falta de empleo formal, exacerba su dependencia, ya que tienen un acceso
limitado a los beneficios de desempleo u otras formas de seguro si necesitan dejar un
empleador abusivo.
La falta de comprensión sobre lo que constituye violencia y acoso, el conocimiento
limitado de sus derechos y la formación inadecuada sobre las normas de SST contribuyen aún
más a la vulnerabilidad de las trabajadoras domésticas. Los factores demográficos como las
actitudes discriminatorias basadas en el origen étnico, la nacionalidad, la condición de
migrante, las barreras del idioma y la exclusión social también empeoran los riesgos a los que
se enfrentan. Los riesgos psicosociales son una categoría importante de riesgos para la
seguridad y la salud en el trabajo (SST) que afectan a los trabajadores y trabajadoras
domésticos. Entre estos riesgos, el más común es la violencia y el acoso, incluida la violencia
58
de género. La violencia y el acoso contra el personal doméstico son problemas generalizados
profundamente arraigados en las normas sociales, a menudo considerados "normales" o "parte
de nuestra cultura" para estos trabajadores (IDWF-IDWF 2020, páginas 34 y 37). Los
trabajadores domésticos sufren con frecuencia diversos tipos de violencia y acoso en el lugar
de trabajo, incluidos abusos económicos, psicológicos, físicos, sexuales y verbales, así como
acceso inadecuado a una nutrición adecuada. Además, formas de violencia menos comunes
pero preocupantes incluyen la intimidación, la coerción, la invasión de la privacidad y la
retención de salarios (IDWF-IDWF 2020, p. 9).
La prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo está estrechamente
relacionada con los esfuerzos para combatir la discriminación, promover la igualdad y
mejorar la seguridad económica. Esta correlación ha sido reconocida en el Convenio sobre
violencia y acoso de 2019 (núm. 190), que enfatiza la importancia de un enfoque inclusivo e
integrado que considere y aborde las causas profundas y los factores de riesgo. Estos factores
incluyen estereotipos de género, diversas formas de discriminación y dinámicas de poder
desiguales basadas en el género. Para abordar de manera efectiva este problema omnipresente
en el trabajo doméstico, se necesitan medidas integrales como la protección legal, el acceso a
la justicia, el desarrollo de capacidades y la concientización.
2.3.10 La formalización del trabajo Doméstico.
A continuación se describen algunas medidas clave que son esenciales para desarrollar
una estrategia para hacer realidad el trabajo decente en el sector doméstico comienza
estimando el número de personas empleadas en el trabajo doméstico informal debido a dos
razones principales:
1) falta de protección legal, incluidos los trabajadores que están excluidos de la
protección o reciben niveles más bajos de protección en comparación con otros
trabajadores,
2) Fallas en la aplicación de la legislación existente, luego presenta algunas mejores
prácticas que pueden informar estrategias e intervenciones destinadas a:
1) ampliar las leyes laborales y de seguridad social para garantizar niveles adecuados
de protección,
2) Garantizar la aplicación y el cumplimiento de estas leyes y otras
reglamentaciones. Como se mencionó anteriormente, la falta de trabajo decente es
un problema más grave para los trabajadores y trabajadoras del hogar en el
empleo informal, que es la forma de empleo más común para ellos. Por otro lado,
estar empleado en un trabajo formal significa que el trabajador o empleada
doméstica no solo está protegido por las leyes laborales y de seguridad social, sino
que estas leyes se cumplen y se hacen cumplir. Por lo tanto, la formalización es
59
tanto un medio como una condición necesaria para lograr el trabajo decente para
el personal doméstico.
2.3.11 Causas de la informalidad laboral.
Para establecer un marco formal para el trabajo doméstico, es fundamental realizar un
análisis exhaustivo de los factores subyacentes que contribuyen a su informalidad. Esta
informalidad puede provenir de una combinación de dos condiciones principales: vacíos en la
protección legal y deficiencias en su aplicación. La primera condición, vacíos en la protección
legal, se refiere a la exclusión de los trabajadores domésticos de las leyes laborales y las
disposiciones de seguridad social, así como a niveles insuficientes de protección que se les
ofrece.
Esta falta de cobertura legal deja a las trabajadoras del hogar en una situación de
vulnerabilidad y sin las garantías necesarias. La segunda condición, las deficiencias en la
aplicación de las leyes, se refiere a la falta de aplicación adecuada de la legislación existente.
Este incumplimiento de la ley perpetúa aún más la informalidad del trabajo doméstico,
exacerbando los desafíos que enfrentan los trabajadores. Por lo tanto, lograr el trabajo decente
para los trabajadores domésticos requiere de dos pasos fundamentales. En primer lugar, debe
haber una expansión de las leyes laborales y de seguridad social para abarcar al personal
doméstico y brindarles una protección adecuada. En segundo lugar, se debe priorizar la
implementación y el cumplimiento efectivos de estas leyes para garantizar que los
trabajadores domésticos puedan disfrutar de sus derechos y beneficios.
2.3.12 La lagunas jurídicas y las consecuencias de la informalidad.
Para que los trabajadores domésticos se consideren plenamente formalizados, deben
contar con niveles adecuados de protección. Aunque este informe no evalúa el nivel
específico de protección, compara la protección otorgada a los trabajadores domésticos con la
que disfrutan otros trabajadores, revelando brechas significativas. En algunos países, los
trabajadores domésticos están protegidos por la legislación laboral, pero el nivel de protección
no es equivalente al de otros trabajadores.
Esto es particularmente evidente en África, donde los trabajadores domésticos están
incluidos en las leyes laborales pero tienen derechos menos favorables en comparación con
otros trabajadores. Por ejemplo, solo el 53 por ciento de los trabajadores domésticos cubiertos
por un salario mínimo en África tienen derecho a un salario mínimo más bajo que otros
trabajadores. En general, está claro que existe una disparidad en el nivel de protección y
derechos otorgados a los trabajadores domésticos en comparación con otros trabajadores en
muchas regiones. Entre los trabajadores domésticos informales, la mayoría (66 por ciento o
40,7 millones) están empleados en el sector informal debido a exclusiones en las leyes
laborales y de seguridad.
60
Esto es particularmente frecuente en los hogares de los Estados Árabes (96 por ciento)
y Asia y el Pacífico (86 por ciento), donde los trabajadores domésticos han sido excluidos de
la legislación laboral y de seguridad social. En África, el 61 por ciento de los trabajadores
domésticos están empleados de manera informal debido a su exclusión de las leyes laborales.
En los Estados Árabes, las trabajadoras y los trabajadores domésticos han obtenido
gradualmente el derecho a vacaciones anuales y límites en las horas de trabajo semanales,
pero estas condiciones son sistemáticamente menos favorables en comparación con las que
disfrutan otros trabajadores.
2.3.13 La Informalidad que promueve deficiencia de la aplicación.
Cuando los trabajadores domésticos tienen acceso a condiciones de protección laboral
y seguridad social, y pueden ejercer sus derechos y disfrutar de sus beneficios, se consideran
empleados formales. Sin embargo, a nivel mundial, hay un número significativo de personas
(20,7 millones) que trabajan en el empleo doméstico informal. Esto representa el 34 por
ciento de todos los trabajadores informales en los hogares, o el 27 por ciento de todos los
trabajadores domésticos. A pesar de estar totalmente cubiertos por las leyes laborales y de
seguridad, estos trabajadores siguen siendo considerados empleados informales porque no
están registrados en el sistema de seguridad social o sus empleadores no pagan las
contribuciones sociales correspondientes. Esta falta de reconocimiento formal afecta
particularmente a las trabajadoras del hogar en Europa y Asia Central, así como en América
Latina y el Caribe. En estas regiones, la violación de las leyes vigentes conduce a altas tasas
de informalidad, con un 66,9 por ciento y un 72,3 por ciento de trabajadores domésticos y
trabajadores en general, respectivamente, que permanecen informales, esto a pesar de que la
mayoría de estos trabajadores ya están cubiertos por la seguridad social y las leyes laborales.
2.4 La Salud y Seguridad en el trabajo se logra con el esfuerzo de todos.
Otros países han adoptado un enfoque más progresista al extender gradualmente la
protección a los trabajadores domésticos a través de disposiciones específicas dentro de las
leyes existentes. Este enfoque ha sido particularmente eficaz para abordar las brechas en la
seguridad social. Tailandia, por ejemplo, amplió la Ley de Protección Laboral en 2012 para
incluir a los trabajadores domésticos, excepto por el salario mínimo y el máximo de horas de
trabajo. Sudáfrica también incluyó a las trabajadoras domésticas en el Fondo de Seguro de
Desempleo, que proporciona beneficios de maternidad.
Estas reformas fueron apoyadas con recursos para la formación y contratación de
nuevos inspectores del trabajo, un enfoque para abordar la exclusión de los trabajadores
domésticos de las leyes laborales y de seguridad es a través de reformas legales integrales.
Algunos países han llenado con éxito las lagunas en la protección legal al incluir a los
trabajadores domésticos en el código laboral general o al implementar leyes o reglamentos
laborales específicos para el trabajo doméstico. Por ejemplo, Filipinas introdujo reformas en
61
2013 para incluir a los trabajadores domésticos en su código laboral, mientras que Argentina
implementó una ley laboral específica para el trabajo doméstico en el mismo año. Garantizar
un trabajo decente para los trabajadores domésticos implica abordar dos causas principales de
la informalidad: llenar los vacíos legales al mismo tiempo que se garantizan niveles
adecuados de protección y abordar las deficiencias en la aplicación de las leyes existentes. Se
necesitan varios elementos para lograr este objetivo, muchos de los cuales ya han demostrado
su eficacia y son utilizados por gobiernos, proveedores de servicios, organizaciones,
trabajadores domésticos y empleadores.
La colaboración y participación activa de todos los actores es crucial para lograr los
mejores resultados en la mejora de la cobertura de las leyes laborales y la seguridad social
para las trabajadoras del hogar. En conclusión, garantizar el trabajo decente para los
trabajadores domésticos requiere mejoras integrales y continuas en la cobertura legal. La
colaboración a través del diálogo social, en particular con las organizaciones de trabajadores
domésticos y los empleadores, es fundamental para impulsar este proceso. Al abordar las
exclusiones en la legislación y ampliar gradualmente la protección, los países pueden trabajar
para cerrar las brechas en la protección legal de los trabajadores domésticos y garantizar que
tengan la misma cobertura que los demás trabajadores.
Sin embargo, el avance en términos de salario mínimo ha sido más lento. Solo ha
habido un aumento marginal en el número de trabajadores domésticos que tienen derecho a
recibir el mismo salario mínimo que los demás trabajadores, y eso también en efectivo.
Además, ha habido algunos avances en términos de licencia de maternidad y asignaciones en
efectivo para los trabajadores domésticos, asegurando que estén al menos a la par con los
proporcionados a otros trabajadores. Un área en la que se han realizado avances notables es en
términos de regulación del tiempo de trabajo, en particular en lo que respecta a los períodos
de descanso semanal.
Gracias a la introducción de nuevas leyes o la revisión de las existentes, un mayor
número de trabajadores domésticos ahora se benefician de limitaciones en sus horas de
trabajo. También se les garantiza el descanso semanal y las vacaciones anuales pagadas.
Desde 2010, ha habido un aumento sustancial de 21 puntos porcentuales en la proporción de
trabajadores domésticos que disfrutan de períodos de descanso similares o idénticos a los de
otros trabajadores. A partir de 2020, casi la mitad (48,9 por ciento) de los trabajadores
domésticos en todo el mundo ahora tienen los mismos derechos que sus contrapartes en otras
industrias. En el transcurso de una década, los gobiernos, las organizaciones de empleadores y
las organizaciones de trabajadores han realizado esfuerzos significativos para mejorar los
derechos y las protecciones de los trabajadores domésticos. Como resultado, ahora hay más
leyes y políticas vigentes que se aplican específicamente a este grupo que en 2010. En
general, si bien ha habido mejoras significativas en ciertas áreas, como las regulaciones del
62
tiempo de trabajo, aún queda trabajo por hacer para asegurar que los trabajadores domésticos
reciban un trato justo y equitativo, particularmente en términos de salarios y beneficios.
En general, estas medidas tienen como objetivo mejorar la protección legal y los
derechos de los trabajadores domésticos, reconociendo sus valiosas contribuciones a la
sociedad y asegurando su bienestar en el lugar de trabajo. Al desarrollar leyes laborales y de
seguridad, es fundamental garantizar la protección de todos los trabajadores, incluidos los
trabajadores domésticos. Sin embargo, la inclusión de umbrales en la ley puede excluir
inadvertidamente a ciertas personas debido a los arreglos de trabajo únicos en el entorno
doméstico. Para abordar este problema, países como Uruguay, Colombia y Bélgica han
ampliado la cobertura legal a los trabajadores domésticos, permitiendo que los trabajadores a
tiempo parcial o con múltiples empleadores se registren en la seguridad social. Argentina
también revocó un decreto obsoleto en 2013 para brindar cobertura a todos los trabajadores
domésticos, independientemente de la cantidad de horas trabajadas o de los hogares
empleados.
En septiembre de 2022, España adoptó un decreto para garantizar que los trabajadores
domésticos tengan la misma protección en materia de seguridad y salud que cualquier otro
trabajador. Esta ley entró en vigor el 1 de octubre de 2022. De manera similar, en Portugal, los
empleadores están obligados por ley a garantizar que los lugares de trabajo, las herramientas,
los productos y los procesos no representen un riesgo Guyana prioriza el bienestar y la
seguridad de sus trabajadores, lo que es evidente a través de su inclusión explícita de los
trabajadores domésticos en su ley de seguridad y salud en el trabajo (SST). De manera similar,
en Punjab, Pakistán, los empleadores de trabajadores domésticos deben cumplir con las
disposiciones generales de SST para garantizar la seguridad de sus trabajadores. En un
esfuerzo por abordar el problema de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, ciertos
países han ampliado la definición de violencia doméstica para abarcar situaciones que se
extienden más allá de las relaciones familiares convencionales. En Indonesia, las personas que
residen en el hogar donde trabajan se consideran parte del grupo familiar y están protegidas
contra la violencia física, psicológica, sexual y económica. La Ley de Violencia Doméstica de
Ghana prohíbe todas las formas de violencia y acoso en el entorno doméstico, y los
trabajadores domésticos están incluidos en la definición de relaciones familiares, lo que
garantiza la protección legal.
Acceder a un trabajo decente implica tener niveles adecuados de protección, lo cual es
crucial para los trabajadores domésticos. El Convenio No. 189 estipula que los estados
miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) deben garantizar que los
trabajadores domésticos reciban una protección igual a la de otras categorías de trabajadores.
Sin embargo, en varios casos, los trabajadores domésticos no disfrutan de los mismos
derechos que sus contrapartes. El diálogo social desempeña un papel fundamental a la hora de
63
garantizar niveles adecuados de protección. Por ejemplo, en Argentina, un organismo
tripartito de negociación nacional es responsable de definir los salarios y las condiciones de
trabajo en el sector doméstico. Este mecanismo asegura que el salario mínimo para el personal
de servicio en domicilios particulares satisfaga las necesidades tanto de los trabajadores como
de los empleadores, y además tiene en cuenta las variaciones regionales (Pereyra 2018). Las
organizaciones de trabajadores han jugado un papel crucial en la promoción de reformas a
nivel nacional. Su movilización ha sido fundamental en países como Paraguay y Perú, donde
los gobiernos finalmente establecieron el salario mínimo para los trabajadores domésticos en
línea con el salario mínimo nacional.
Las organizaciones de trabajadores que representan los intereses de los trabajadores
domésticos operan a nivel local, nacional, regional y mundial. Sin embargo, estas
organizaciones enfrentan varios desafíos, que incluyen una alta rotación de personal, tiempo
libre limitado debido a las largas jornadas laborales, dificultades para acceder a los lugares de
trabajo y la falta de experiencia de muchas trabajadoras del hogar para asumir roles de
liderazgo, lo que se deriva de su condición históricamente marginada en la sociedad. . A pesar
de estos obstáculos, los trabajadores domésticos en muchos países se han organizado y
formado sus propias organizaciones o se han unido a organizaciones de trabajadores
existentes.
La Federación Internacional de Trabajadoras del Hogar (FITH-FITH) está
actualmente afiliada a estos esfuerzos. En la misma línea, el Sindicato de Trabajadores
Domésticos del Municipio de São Paulo (STDMSP) y el Sindicato de Empleadores
Domésticos del Estado de São Paulo (SEDESP) firmaron un acuerdo mutuo y estamparon
oficialmente sus firmas en el documento el primer convenio colectivo del sector en 2017, el
cual fue renovado posteriormente en 2021 Este acuerdo estableció un salario mínimo sectorial
superior al mínimo nacional e introdujo un salario mínimo diario junto con el salario mensual.
Estas disposiciones tenían por objeto proporcionar una cobertura adecuada a los trabajadores
empleados por días o meses e incluían una escala salarial específica para el personal
doméstico residente en el hogar del empleador, se implementaron medidas para limitar la
jornada laboral (Acciari 2021).
A pesar del creciente número de organizaciones de empleadores de trabajadores
domésticos, siguen siendo escasas. Sin embargo, donde existen estas organizaciones, juegan
un papel crucial en la promoción del trabajo decente y actúan como una voz colectiva para los
empleadores en instancias de diálogo. También ayudan a los hogares a gestionar la relación
laboral. Además, estas organizaciones sirven como puente entre los intereses de los
trabajadores y los empleadores, trabajando juntos para abogar por una mayor inversión
pública en el trabajo doméstico.
64
Estas organizaciones de empleadores con frecuencia toman la iniciativa en iniciativas
para formalizar el sector del trabajo doméstico, lo que conduce a mejoras beneficiosas tanto
para los trabajadores domésticos como para sus empleadores. Por ejemplo, se han establecido
organizaciones como FEPEM23 en Francia y Nueva Colaboración en Italia para representar a
los hogares en las negociaciones colectivas. En Italia, las organizaciones tanto nacionales
como locales ahora representan a los empleadores en la mesa de negociación. De manera
similar, en Brasil, el sindicato SEDESP fue fundado en 1989 para representar a los
empleadores domésticos y brindarles asistencia legal en las relaciones laborales. En Zambia,
la Asociación de Empleadores de Trabajadores Domésticos (AEDWZ) se estableció en 2015
para promover el diálogo social, difundir información sobre derechos y obligaciones y apoyar
la resolución de conflictos laborales.
La presencia de organizaciones representativas del personal doméstico y de sus
empleadores no solo garantiza mejores condiciones de trabajo, sino que también crea un
ambiente propicio para la negociación y el establecimiento de acuerdos tripartitos o bipartitos,
incluidos los convenios colectivos. Entidades como SACRA en Argentina y LACCU24 en
Uruguay se formaron inicialmente como organizaciones de la sociedad civil para representar a
las amas de casa, pero luego se convirtieron en representantes del sector empleador en el
servicio doméstico con fines de diálogo social.
Cuando los acuerdos laborales son el resultado de la negociación colectiva, a menudo
conducen a salarios más altos, mejores condiciones de trabajo y mejores beneficios para los
trabajadores, incluidos los del sector del servicio doméstico. Estos acuerdos también ayudan a
establecer prácticas laborales que fomentan la formalización. Tomemos Italia, por ejemplo,
donde el convenio colectivo en el sector del servicio doméstico no solo establece los términos
y condiciones de trabajo, sino que también establece un sistema integral de relaciones
laborales. Va más allá al proporcionar una gama de servicios destinados a apoyar el empleo y
promover el bienestar de los empleados en este sector.
Estos servicios incluyen asistencia en la contratación, establecimiento de contratos,
resolución de conflictos laborales e incluso asesoría fiscal y legal. Como testimonio de su
compromiso, los interlocutores sociales en Italia incluso han establecido un fondo de atención
bipartito para garantizar que los trabajadores y trabajadoras del hogar tengan acceso a una
atención médica adecuada. Este fondo ha sido particularmente crucial durante la pandemia de
COVID-19, ya que ha cubierto los costos de hospitalización y brindado apoyo durante los
períodos de cuarentena para los trabajadores infectados y sus hogares (De Luca 2020).
2.4.1 Corregir las deficiencias de aplicación.
Es igualmente importante encontrar soluciones que puedan abordar el problema en
cuestión y garantizar que la ley se aplique de manera efectiva. Esto incluye promover y
asegurar el cumplimiento de la ley. Sin embargo, es importante reconocer que fuera del marco
65
legal, existen numerosos factores que contribuyen a la informalidad. Como resultado, los
esfuerzos para abordar este problema implican una combinación de enfoques que permiten y
disuaden las prácticas informales. Estos enfoques pueden ser implementados por varias partes,
tanto individualmente como en colaboración con otros, incluidos los empleadores, los
trabajadores y el gobierno. Al reforzar colectivamente la aplicación de las leyes existentes, es
posible hacer realidad el trabajo decente para los trabajadores domésticos y todos los
empleados en general. La Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
para México y Cuba, así como el Honorable Consejo Técnico del IMSS, han brindado valiosa
información al respecto. El examen de prácticas exitosas en todo el mundo revela que lograr
este objetivo es factible a través de diversas acciones, como la simplificación de
procedimientos, el fomento del empleo formal, la sensibilización de trabajadores y
empleadores sobre sus derechos y responsabilidades, la promoción y garantía del
cumplimiento de la ley y el fomento de una cultura de trabajo decente y cumplimiento.
2.4.2 Simplificar los procedimientos.
El cumplimiento de las obligaciones legales requiere que los trabajadores domésticos,
los hogares que los emplean y los proveedores de servicios se adhieran a procedimientos
específicos, desde la creación y firma de contratos hasta la finalización de varios documentos,
algunos de los cuales pueden ser difíciles de entender para algunos. funcionarios La
simplificación de estos trámites puede ayudar a los hogares a formalizar su relación laboral.
Esto implica agilizar el registro y pago de aportes a la seguridad social a través de diversos
métodos, como el diseño de sistemas basados en comportamientos individuales, la reducción
de engorrosos procesos administrativos, el aumento del número de puntos de registro y
centros de pago y la adopción de tecnologías digitales.
Además, las organizaciones de empleadores y los sindicatos han brindado apoyo a los
hogares en la navegación por los procedimientos, a veces complejos, necesarios para declarar
y registrar la relación laboral con la seguridad social. Por ejemplo, en México, el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS) implementó un sistema de registro digital en 2020 para
simplificar el registro en línea de las trabajadoras del hogar. Este sistema permite a los
empleadores registrar fácilmente a sus trabajadores domésticos en la seguridad social y
realizar las contribuciones necesarias a través de Internet o una aplicación de teléfono móvil.
Aunque inicialmente se diseñó para promover el distanciamiento social durante la pandemia
de COVID-19, este sistema ha tenido un impacto positivo en las tasas de registro. Además, los
trabajadores domésticos con múltiples empleadores ahora pueden tener una sola cuenta para
recibir contribuciones de cada empleador, eliminando la necesidad de coordinación entre
empleadores.
66
2.4.3 Promover el empleo formal
En general, es probable que tanto los trabajadores domésticos como sus empleadores
prefieran el empleo formal cuando les proporciona mejores beneficios económicos en
comparación con el empleo informal. Los costos asociados al empleo formal pueden reducirse
mediante la implementación de incentivos fiscales, como exenciones o subsidios fiscales. Por
ejemplo, Costa Rica subsidia una parte de las cotizaciones de seguro para los trabajadores
domésticos y sus empleadores a través del sistema de Seguridad Social costarricense. De
manera similar, Turquía también ofrece subsidios similares. Diferentes países han adoptado
diversas formas de incentivos, que incluyen permitir que los empleadores deduzcan sus
contribuciones de los impuestos (por ejemplo, Finlandia, Francia y Alemania), reducir las
contribuciones para el pago puntual de salarios (Ecuador) o utilizar vales de servicio (Bélgica
y Francia).
Francia, por ejemplo, ha logrado reducir el trabajo no declarado en un 30 por ciento
entre 1996 y 2015 a través de una combinación de ventajas fiscales, subsidios a los hogares
empleadores y exención de contribuciones sociales para los trabajadores domésticos. Cuando
están efectivamente regulados, los proveedores de servicios también pueden desempeñar un
papel en la promoción de la formalización. En Francia y Bélgica, los hogares pueden celebrar
acuerdos de servicios con empresas privadas que gestionan la relación laboral con los
trabajadores domésticos de conformidad con las leyes laborales y las normas de seguridad
social.
Los gobiernos también han tomado medidas proactivas para promover el
cumplimiento de las pautas de seguridad y salud en el trabajo (SST) para los trabajadores
domésticos. Esto incluye el desarrollo de guías, campañas y actividades de divulgación con
fines de capacitación. Paraguay, en 2017, adoptó una “Guía de Seguridad y Salud en el
Trabajo para las Trabajadoras del Hogar” con la asistencia técnica de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y la participación de las entidades pertinentes. En México, la
Secretaría del Trabajo y Promoción del Empleo de la Ciudad de México (STYFE) creó un
protocolo de SST para empleadores y trabajadores domésticos para mejorar su comprensión
de los riesgos potenciales.
Se han realizado esfuerzos para generar conciencia sobre los derechos y obligaciones
en relación con la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. Estas iniciativas tienen como
objetivo crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso para las trabajadoras del hogar. La
tecnología digital también se puede utilizar para promover la concienciación y el
cumplimiento. Italia y Uruguay, por ejemplo, han incorporado servicios telefónicos gratuitos
para consultas relacionadas con temas de protección social para trabajadores domésticos. En
Sudáfrica, la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje y la Corporación de
67
Radiodifusión de Sudáfrica lanzaron una campaña de radio titulada "Haz que tus derechos
trabajen para ti" para educar a los trabajadores vulnerables, incluidos los trabajadores
domésticos, sobre sus derechos, vulnerabilidades y posibles soluciones en casos de
desempleo, discriminación o quejas. Por ejemplo, en Zambia, en 2018, se lanzó un programa
para sensibilizar a los empleadores de trabajadores domésticos que desconocían su obligación
de registrar a sus trabajadores en la Dirección Nacional del Régimen de Pensiones (NAPSA).
De manera similar, en Angola, luego de que se promulgara una ley de seguridad social
para cubrir a los trabajadores domésticos, la Dirección Provincial de Administración Pública,
Trabajo y Seguridad Social realizó una campaña de registro de trabajadores en la provincia de
Lunda Sur. Cuando hay falta de conocimiento o comprensión sobre las obligaciones, puede
conducir a la informalidad en el empleo. Para abordar este problema, a menudo se
implementan campañas de información para promover el empleo formal y el trabajo decente
en diversas áreas, incluido el tiempo de trabajo, los salarios e incluso abordar la violencia y el
acoso. Muchos países han llevado a cabo este tipo de campañas con resultados positivos.
Estas diversas iniciativas y colaboraciones destacan los esfuerzos que se están
realizando en diferentes países para educar y empoderar a los trabajadores y empleadores en
la fuerza laboral doméstica. Al brindar información, orientación y capacitación, estas
organizaciones tienen como objetivo mejorar las condiciones de trabajo y las relaciones
dentro de este sector. En algunos países, las organizaciones de trabajadores y de empleadores
han colaborado estrechamente para crear conciencia sobre estos temas. Por ejemplo, en
Argentina, el sindicato de trabajadores domésticos y la organización de empleadores
domésticos desarrollaron una guía que se distribuyó tanto en formato impreso como digital.
En tan solo un año, se distribuyeron más de 20.000 ejemplares impresos de la guía y otros
70.000 trabajadores y empleadores descargaron la versión digital. En Uruguay, un sindicato
de trabajadoras del hogar, una asociación de empleadores, una entidad estatal de seguridad
social y una universidad trabajaron juntos para crear un folleto informativo acerca de todo lo
concerniente tanto a las obligaciones como los derechos tanto del empleador como de los
trabajadores, esto se ha convertido en una herramienta fundamental para el sindicato, que lo
utiliza en seminarios realizados a nivel nacional.
En Bélgica, se llegaron a acuerdos entre las trabajadoras del hogar, su sindicato y las
empresas que participan en el sistema de bonificación para garantizar que las trabajadoras
estén informadas sobre sus derechos y reciban apoyo a través del sindicato. Las
organizaciones de empleadores también han desempeñado un papel importante en la mejora
de la comprensión de los trabajadores y los empleadores sobre sus derechos y obligaciones.
En Francia, la organización FEPEM tiene oficinas en todo el país y ofrece un servicio
telefónico que brinda orientación y asesoramiento legal a los empleadores de trabajadores
domésticos. Solo en 2020, este servicio telefónico recibió cerca de 30.000 llamadas. De
68
manera similar, en Suecia, organizaciones como Almega y KFO ofrecen capacitación en
gestión y liderazgo a los empleadores, con el objetivo de mejorar su capacidad para cumplir
con sus obligaciones y mejorar su conocimiento de la legislación pertinente. Ha habido varias
iniciativas y organizaciones en diferentes países que tienen como objetivo educar e informar a
los trabajadores y empleadores sobre sus derechos y responsabilidades en la fuerza laboral
doméstica. Por ejemplo, en un país, se utilizaron unidades móviles para dirigirse
específicamente a barrios con una alta concentración de empleadores de personal doméstico.
Estas unidades proporcionaron información a los trabajadores y empleadores sobre sus
derechos y responsabilidades, y también los ayudaron a inscribirse en el régimen de seguridad
social, en un lapso de dos años, estas unidades pudieron entrevistar a alrededor de 10.000
trabajadores y empleadores.
Es vital que todos los trabajadores tengan conocimiento de sus derechos. Esta
información se puede obtener a través de varios medios, como herramientas en línea,
comunidades, sindicatos y organizaciones. Los trabajadores domésticos migrantes, en
particular, necesitan comprender los derechos y las realidades del país al que migran y
establecer contacto con redes de apoyo en ese país. Los sindicatos han sido fundamentales
para empoderar a los trabajadores y los hogares a través de la representación colectiva, el
suministro de información y la asistencia legal. Los horarios de trabajo, las hojas de trabajo y
las nóminas son herramientas valiosas que facilitan el acuerdo entre los trabajadores
domésticos y los empleadores con respecto a la planificación de tareas, las horas trabajadas y
el pago de salarios, estos documentos también sirven como prueba del cumplimiento de las
obligaciones legales.
Es esencial distinguir con precisión entre las horas de trabajo, los períodos de descanso
y los períodos de disponibilidad para trabajar a fin de determinar el momento exacto del
trabajo. En resumen, lograr el trabajo decente en el trabajo doméstico implica no solo el
cumplimiento legal sino también el establecimiento de relaciones laborales respetuosas y
comunicativas. Los trabajadores deben ser conscientes de sus derechos, los empleadores
deben cumplir con sus obligaciones y ambas partes deben utilizar herramientas y
documentación efectivas para garantizar condiciones de trabajo justas y transparentes. Las
partes clave involucradas en el trabajo doméstico (los trabajadores, los empleadores y, en
ocasiones, los proveedores de servicios) desempeñan un papel crucial para garantizar el
trabajo decente. Si bien los marcos legales son importantes, las partes involucradas también
deben tomar medidas específicas para garantizar el cumplimiento de estas leyes.
Establecer relaciones laborales basadas en el respeto mutuo, la comunicación y el
diálogo es fundamental para lograr este objetivo. Los empleadores que contraten trabajadores
domésticos, ya sea directamente o a través de proveedores de servicios, deben reconocer su
papel en la relación laboral. Este aspecto a menudo se pasa por alto debido a la naturaleza
69
privada del trabajo doméstico dentro del hogar. Por lo tanto, es importante que todos los
empleadores estén informados sobre los derechos de los trabajadores domésticos y cumplan
con sus obligaciones legales. Los trabajadores domésticos también deben ser informados
sobre sus condiciones de empleo de manera clara y comprensible, preferiblemente a través de
contratos escritos que cumplan con la legislación nacional o los convenios colectivos (como el
Convenio núm. 189, artículo 7).
2.5 La Salud y Seguridad en el trabajo comienza las familias.
Para todos los trabajadores es fundamental tener conocimiento de sus derechos. Esta
información se puede obtener a través de varios canales, como herramientas en línea,
comunidades virtuales y reales, sindicatos y otras organizaciones. En el caso de las
trabajadoras domésticas migrantes, es particularmente importante conocer sus derechos y las
realidades del país de destino antes de emigrar, y establecer contacto con las redes de apoyo
en el país de destino. Los sindicatos han jugado un papel vital en el empoderamiento de los
trabajadores y los hogares al proporcionar representación colectiva, información y asistencia
legal.
Los horarios de trabajo, las hojas de trabajo y las nóminas también son herramientas
importantes que facilitan el acuerdo entre los trabajadores domésticos y los empleadores con
respecto a la planificación de tareas, las horas de trabajo y el pago. Estas herramientas
también sirven como registros escritos de las condiciones reales de trabajo, lo que ayuda a
garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales. Es importante distinguir con precisión
entre el tiempo de trabajo, los períodos de descanso y los períodos de disponibilidad para
trabajar a fin de determinar las horas exactas de inicio y finalización de los trabajadores
domésticos. Las diversas partes involucradas en la prestación de servicios de trabajo
doméstico, incluidos el trabajador, el hogar del empleador y, en ocasiones, un proveedor de
servicios, desempeñan un papel crucial para garantizar el trabajo decente.
Si bien es importante contar con marcos legales que reconozcan la relación laboral, es
igualmente importante que todas las partes involucradas tomen medidas específicas para
garantizar que estas leyes se implementen. Además de cumplir con sus obligaciones legales,
estos actores también pueden contribuir a crear un ambiente de trabajo positivo al establecer
relaciones laborales basadas en el respeto mutuo, el diálogo abierto y una comunicación clara.
En general, al priorizar el respeto mutuo, la comunicación abierta y el cumplimiento de las
obligaciones legales, todas las partes involucradas en el trabajo doméstico pueden contribuir a
crear un entorno laboral justo y digno. Los hogares empleadores, ya sea que contraten
trabajadores domésticos directamente o a través de un proveedor de servicios, deben
reconocer su papel en la relación laboral. Este aspecto a menudo se pasa por alto debido al
hecho de que los trabajadores domésticos se emplean en la esfera privada del hogar. Por lo
tanto, es fundamental que todos los empleadores reciban información sobre los derechos de
70
las trabajadoras del hogar y cumplan con sus obligaciones legales en todo momento. Los
trabajadores domésticos deben recibir información sobre sus condiciones de empleo de
manera clara, verificable y fácilmente comprensible, preferiblemente a través de contratos
escritos que cumplan con la legislación nacional o los convenios colectivos (como se
establece en el Convenio núm. 189, artículo 7)
| Es importante recopilar información sobre derechos y responsabilidades de fuentes
oficiales y compartir este conocimiento con amigos y familiares. Además, entablar un diálogo
con los empleadores es crucial para establecer un acuerdo mutuo sobre las condiciones de
empleo y mantener una relación positiva durante todo el período de empleo. También es
recomendable tener un contrato por escrito para garantizar la claridad y la protección de
ambas partes. La verificación de las condiciones de trabajo, como horarios, hojas de trabajo y
hojas de salarios, es fundamental ya que la relación laboral entre las trabajadoras del hogar y
los empleadores comienza a tomar forma durante el proceso de contratación.
Ya sea que los trabajadores domésticos sean contratados directamente por los hogares
o a través de un proveedor de servicios, es fundamental garantizar prácticas de contratación
justas. La contratación justa debe cumplir con las disposiciones legales, las normas
internacionales del trabajo y el respeto de los derechos humanos. Por lo tanto, para lograr un
trabajo decente y una contratación justa en el sector doméstico, es necesario regular a los
proveedores de servicios de acuerdo con las recomendaciones y lineamientos de la
Organización Internacional del Trabajo. Esta regulación debe abarcar la política social, la
política tributaria, la regulación comercial y la regulación de licencias, para los trabajadores
domésticos migrantes, la política de inmigración también puede incluirse en este contexto
(Fudge y Hobden 2018).
2.6 Promover y Garantizar el Cumplimiento.
Algunos países también han invertido en la formación de inspectores del trabajo sobre
aspectos específicos del servicio doméstico. Esta capacitación tiene como objetivo mejorar su
capacidad para identificar y abordar casos de incumplimiento o abuso. Uruguay, por ejemplo,
ha adoptado este enfoque brindando capacitación especializada a los equipos de inspección
del trabajo doméstico. Por ejemplo, en muchos países, las inspecciones laborales han recibido
el mandato de realizar visitas domiciliarias. Estas visitas sirven para múltiples propósitos,
incluida la respuesta a quejas presentadas, la difusión de información y la realización de
verificaciones de cumplimiento sin previo aviso. En Uruguay, bajo la Inspección General de
Trabajo y Seguridad Social, se ha formado un equipo especializado para abordar
específicamente la promoción y cumplimiento de las normas laborales para las trabajadoras
del hogar.
Este equipo de inspección tiene la autoridad para visitar los hogares donde las
personas están empleadas en el servicio doméstico. Durante estas visitas, los inspectores
71
pueden entrevistar a las trabajadoras o empleadas domésticas en la entrada del hogar y
solicitar a los empleadores que proporcionen documentos que demuestren el cumplimiento de
las obligaciones. Estas visitas también sirven como oportunidades para educar a las personas
sobre sus derechos y responsabilidades e identificar casos de abuso. Es importante señalar que
los inspectores no están autorizados a ingresar libremente a los hogares, pero pueden hacerlo
más tarde después de obtener una orden judicial. Para garantizar la implementación efectiva
de las regulaciones, es crucial contar con un mandato institucional estructurado que promueva
y haga cumplir.
Esta responsabilidad se asigna a menudo a las inspecciones del trabajo, que emplean
tanto medidas preventivas como acciones punitivas. Sin embargo, en lo que respecta al trabajo
doméstico, las inspecciones domiciliarias han generado preocupación en muchos países. Para
hacer frente a este desafío, varios países han establecido condiciones para autorizar a los
inspectores a ingresar a los hogares, implementaron métodos alternativos para inspeccionar
los hogares desde el exterior y mejoraron la capacidad de las inspecciones laborales.
Además, cuando los proveedores de servicios están debidamente regulados, pueden
desempeñar un papel importante en la promoción del cumplimiento de las normas de
contratación y colocación de los trabajadores domésticos. En Zambia, por ejemplo, las
agencias intermediarias se adhieren a un código de conducta desarrollado por un grupo de
trabajo técnico tripartito sobre contratación. Este código de conducta garantiza que los
salarios se paguen muy por encima de los requisitos legales mínimos y que haya un alto grado
de cumplimiento, a pesar de la ausencia de un mecanismo regulatorio sistemático (Federación
de Empleadores de Zambia, 2011).
De manera similar, en Ghana, las agencias de contratación autorizadas exigen que los
empleadores de trabajadoras y trabajadoras domésticas declaren la existencia de una relación
laboral formal con la trabajadora. Una forma de garantizar el cumplimiento de las leyes
laborales y de seguridad social es mediante el uso de documentación que demuestre la
relación laboral y las condiciones de trabajo. En los Estados Unidos, por ejemplo, las
reglamentaciones pertinentes permiten a los empleadores solicitar a su personal doméstico
que mantenga registros de sus horas y salarios, que luego deben enviarse al empleador.
El empleador tiene la responsabilidad de conservar estos registros por un período de
tres años, durante los cuales los representantes del Ministerio del Trabajo podrán consultarlos
en caso de ser necesario. Además, la normativa establece que los empleadores y los
trabajadores deben ponerse de acuerdo sobre los períodos de descanso durante las comidas, la
noche y las horas libres. Estos períodos de descanso deben tener la duración suficiente para
permitir que el trabajador utilice efectivamente ese tiempo. Si se interrumpe un período de
descanso, aún debe contarse como tiempo trabajado (Estados Unidos, MdT 2013). En general,
estas diversas iniciativas y medidas demuestran los esfuerzos que se están realizando en
72
diferentes países para mejorar las condiciones laborales y los derechos de los trabajadores
domésticos, asegurando que sean protegidos y tratados de manera justa. En 2015, 31
funcionarios e inspectores de servicios laborales en la República Unida de Tanzania asistieron
a una capacitación organizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El
objetivo de la formación era proporcionar educación y orientación específicamente para el
sector del trabajo doméstico. Además de esta iniciativa, la organización sindical de
trabajadoras y trabajadores domésticos de Tanzania, en colaboración con las agencias de
empleo, ha estado instando a los empleadores a firmar un contrato que otorgue al sindicato
permiso para visitar los hogares donde trabaja el personal doméstico y monitorear sus
condiciones laborales con un enfoque particular en la seguridad y salud en el trabajo (OIT
2015a, pp. 44-45).
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores juegan un papel crucial en la
promoción del cumplimiento. Estas organizaciones no solo se dedican a crear conciencia, sino
que también ayudan a identificar casos de abuso y ayudan a los trabajadores a acceder a
asesoramiento y apoyo legal durante los conflictos laborales. Por otro lado, las organizaciones
de empleadores contribuyen al avance del trabajo decente y el empleo formal brindando
servicios administrativos y legales, así como asistencia para la regularización, que mejoran la
capacidad de los empleadores para cumplir con sus obligaciones legales y garantizar
condiciones de trabajo favorables para sus empleados. Cabe destacar que organizaciones de
Bélgica, Brasil, Francia, Italia y Uruguay van más allá del apoyo administrativo y también
ofrecen asesoramiento fiscal y contractual, junto con modelos y guías de contratos de trabajo.
Para los empleadores, existen varias organizaciones y asociaciones en diferentes países
que ofrecen apoyo y asistencia en diferentes aspectos del empleo. En el estado de São Paulo,
Brasil, la organización SEDESP se estableció en 1989 con el objetivo de ayudar a sus
miembros a calcular los costos laborales, gestionar el pago de impuestos y brindar orientación
sobre las obligaciones contractuales (Acciari 2021). De manera similar, en Italia, la asociación
DOMINA
4
tiene oficinas en todo el país y ayuda a sus miembros en la redacción de contratos
que se alinean con las disposiciones del convenio colectivo, así como en la gestión de
nóminas y contribuciones a la seguridad social. Vale la pena mencionar que existen esfuerzos
bipartidistas en muchos países para garantizar el cumplimiento de las normas laborales. Un
ejemplo es Uruguay, donde una colaboración entre un sindicato de trabajadores domésticos,
una asociación de empleadores, la agencia de seguridad social y una universidad permite que
los trabajadores domésticos y sus empleadores accedan a asistencia legal gratuita para
garantizar que sus derechos estén protegidos.
4
Asociación Nacional de Familias Empleadoras de Trabajadores Domésticos (Associazione Nazionale Famiglie
Datori di Lavoro Domestico-DOMINA).
73
Por ejemplo, una escuela sindical en Argentina ha brindado capacitación exitosa a 30
000 trabajadores domésticos hasta la fecha. Esto demuestra la eficacia de dichos programas de
formación para dotar a los trabajadores de las habilidades y los conocimientos necesarios. De
manera similar, en Hong Kong, China, el Sindicato General de Trabajadores Domésticos,
afiliado a la Confederación de Sindicatos de Hong Kong (HKCTU), ha recibido
financiamiento público para llevar a cabo un programa de capacitación para trabajadores
domésticos locales. Este programa ha demostrado ser muy exitoso, con la tasa de colocación
más alta entre todos los programas similares, incluso los trabajadores capacitados en este
centro han podido negociar salarios más altos, lo que destaca la eficacia y el valor de la
capacitación brindada.
En resumen, un programa de capacitación digno para trabajadores domésticos debe
cumplir con ciertas condiciones, entre ellas contar con el apoyo de organizaciones acreditadas,
brindar capacitación de alta calidad que satisfaga las necesidades específicas de los hogares y
garantizar el cumplimiento de las normas laborales a través de contratos escritos. La
participación de las entidades de capacitación en el proceso de contratación y el éxito de los
programas de capacitación en Argentina y Hong Kong enfatizan aún más la importancia y la
eficacia de dichos programas para mejorar la calidad del trabajo doméstico. Se ha observado
que las entidades de formación, como los sindicatos o los centros públicos de formación
profesional, no solo imparten formación sino que también actúan como puntos de contratación
de los empleadores domésticos. Esto significa que cuando los empleadores se acercan a estas
entidades para contratar trabajadores domésticos, están obligados a firmar contratos de trabajo
que describen las condiciones de empleo de conformidad con las leyes laborales, esta práctica
ayuda a garantizar que ambas partes sean conscientes de sus derechos y responsabilidades.
Otros esfuerzos de promoción centrados en la cooperación bipartidista tienen como
objetivo prevenir y resolver disputas, particularmente en el ámbito laboral. Un ejemplo de tal
esfuerzo es el establecimiento de Qatar Manpower Solutions Company (WISA) en abril de
2019. WISA es una empresa de propiedad pública que tiene como objetivo abordar la
creciente demanda de servicios domésticos proporcionando tareas domésticas puntuales,
parciales, "al aire libre" y urgentes. servicios. Para garantizar una representación justa y una
comunicación eficaz, WISA ha establecido un comité bipartito compuesto por un número
igual de representantes de trabajadores y empleadores. Estos comités juegan un papel vital en
la promoción del diálogo social, la mejora de las relaciones laborales, la prevención y
resolución de conflictos y, en última instancia, el fomento de la eficacia organizativa y el
bienestar de los trabajadores.
2.7 Promover la cultura de Seguridad y Salud en el trabajo.
La prevalencia de la informalidad en el sector doméstico, incluso en países con leyes
laborales y de seguridad claras, indica una norma social dañina de incumplimiento en el
trabajo doméstico. Sin embargo, la existencia de prácticas exitosas sugiere que existen formas
74
de promover el cumplimiento. Estos esfuerzos serán más exitosos cuando exista una cultura
de cumplimiento, lo que requiere un cambio en el entorno político para garantizar que las
instituciones tomen las medidas necesarias para garantizar que la formalización genere
beneficios reales. Esto incluye mejorar la responsabilidad social, la eficacia y la transparencia
de las instituciones y proporcionar beneficios adecuados los cambios son cruciales para
mejorar la percepción de equidad en las instituciones y fortalecer la motivación de
trabajadores y empleadores para formalizar su trabajo. Además, la ciencia del comportamiento
puede proporcionar información valiosa para diseñar programas y políticas eficaces, tomar
estos pasos puede conducir a una formalización sostenible.
Es importante tener en cuenta los factores psicológicos y contextuales que influyen en
el comportamiento de las personas. Por ejemplo, los empleadores pueden observar las
prácticas de otros empleadores y tomar decisiones basadas en lo que ven. Si la mayoría de las
personas o individuos influyentes en un entorno determinado no siguen prácticas laborales
formales, es poco probable que otros se desvíen de las normas sociales. Además, incluso si un
empleador personalmente cree en ofrecer empleo formal a sus trabajadores domésticos, es
posible que aún dude en ir en contra de la norma social debido a la posible reacción negativa
de sus colegas. Del mismo modo, las trabajadoras y los trabajadores domésticos pueden optar
por no buscar un empleo formal si ven que sus colegas no tienen trabajos formales.
Las normas sociales juegan un papel importante en la influencia del comportamiento y
también pueden usarse como una herramienta para modificarlo. Las intervenciones a nivel de
norma social pueden cambiar las percepciones de las personas sobre lo que se considera un
comportamiento convencional y deseable. Estas intervenciones han tenido éxito en varias
situaciones de la vida real y, a menudo, se utilizan en campañas de comunicación destinadas a
crear conciencia o cambiar comportamientos relacionados con temas específicos. Estas
campañas utilizan información sobre normas sociales existentes y evidencia empírica de
ciertos comportamientos para alterar las percepciones de las personas. Una estrategia para
cambiar las normas sociales consiste en proporcionar información fáctica sobre las nuevas
tendencias de comportamiento. Por ejemplo, si hay una disminución en la formalización en el
sector doméstico, una campaña de comunicación podría resaltar el creciente número de
empleadores que han registrado a su personal de servicio, para desarrollar estas campañas, es
crucial primero evaluar las normas sociales vigentes en un país en particular, como lo han
comenzado a hacer Guatemala y Zambia.
Las normas sociales tienen un impacto significativo en el comportamiento, pero
también están influenciadas por varios factores psicológicos. Por ejemplo, las personas a
menudo creen que sus acciones se alinean con sus valores personales o con la forma en que se
perciben a sí mismos. Si alguien se ve a sí mismo como un empleador responsable, es más
probable que adopte comportamientos que lo reflejen, como registrar adecuadamente a sus
75
trabajadores en la seguridad social. En Argentina, el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social utilizó estrategias conductuales para fomentar el cumplimiento de este
requisito de registro. Enviaron cartas informativas a las familias con ingresos superiores a un
determinado umbral, recordándoles su obligación de dar de alta a sus trabajadores y
facilitándoles la información necesaria. Las discusiones previas dentro de grupos específicos
revelaron que la mayoría de los empleadores se consideraban buenos empleadores.
Para abordar este problema, se envió una carta a 173 022 hogares, la mitad de los
cuales se asignó al azar a un grupo de control y la otra mitad a un grupo experimental. La
carta tenía como objetivo reforzar la idea de que estos hogares eran buenos empleadores, al
mismo tiempo que enfatizaba que el empleo informal no estaba alineado con el
comportamiento de un buen empleador. Los resultados mostraron que la carta tuvo un
impacto estadísticamente positivo, con un aumento del 0,23 por ciento en la tasa de registro
del personal doméstico después de recibir la carta. Esto representó un aumento general del 8,9
por ciento en comparación con el grupo de control (Ohaco y Vello 2019). Además, se
descubrió que la contratación informal de personal doméstico no tuvo ningún efecto sobre la
autopercepción de los empleadores. Por otro lado, los empleadores trataron de justificar su
incumplimiento alegando que en realidad eran los trabajadores o empleados domésticos
quienes preferían no estar registrados en el sistema de seguridad social, Sin embargo, las
discusiones entre los trabajadores en entornos domésticos revelaron que, en la mayoría de los
casos, en realidad preferían y deseaban
2.8 La Ruta a Seguir hacia el trabajo Decente.
Asegurar que los trabajadores domésticos tengan acceso a un trabajo decente es un
objetivo crucial para lograr el cumplimiento del Programa de Trabajo Decente de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y reducir la desigualdad de género. Este
informe destaca las dos causas principales de la informalidad en el sector del trabajo
doméstico (vacíos legales y deficiencias en la aplicación) y el número significativo de
trabajadores afectados por estos factores. Además, el informe propone estrategias efectivas
para abordar estos problemas y cerrar las brechas en la protección y aplicación legal. En el
capítulo final, el informe enfatiza cómo los gobiernos y las partes interesadas pueden utilizar
el contenido y la estructura del informe para guiarlos a través de las cinco etapas necesarias
para lograr el trabajo decente para las mujeres y los trabajadores domésticos.
Estas etapas implican estimar el número de trabajadoras y trabajadoras domésticas en
el empleo informal, analizar las brechas en las leyes laborales y de seguridad social,
identificar otros factores que contribuyen a la informalidad, formular un plan de acción
integral a través del diálogo social y, finalmente, implementar y monitorear el progreso hacia
las metas establecidas.
76
Cuando los gobiernos y los interlocutores sociales se dedican a promover la formalización y
el trabajo decente en el sector del trabajo doméstico, tienen la opción de solicitar asistencia a
la OIT. La OIT está dispuesta a apoyar sus esfuerzos y proporcionar varios tipos de apoyo.
Antes de embarcarse en las cinco etapas, es crucial establecer un grupo de trabajo compuesto
por técnicos calificados que actuarán como el principal organismo de coordinación. La
composición de este grupo de trabajo debe incluir representantes de los ministerios o
departamentos gubernamentales pertinentes, así como las organizaciones más destacadas que
representan a los trabajadores domésticos, los empleadores y los trabajadores. Si existen
organizaciones de empleadores específicamente para trabajadores domésticos, también se
alienta su participación. Este grupo de trabajo puede estar integrado por el Ministerio del
Trabajo o por una autoridad equivalente, definir claramente las tareas, los objetivos y el
mandato del grupo de trabajo puede ayudar a guiar sus metas y actividades de manera efectiva
2.9 Primera Fase Lograr una Estadística total de personas empleadas en servicio
doméstico, que poseen un empleo informal.
La afirmación "Todo lo que se puede medir se puede gestionar" implica que cualquier
aspecto de una situación o problema que se pueda cuantificar o evaluar también se puede
controlar o abordar de manera eficaz. En el contexto de este informe, las estimaciones
proporcionadas se basan en una metodología que la mayoría de los países puede utilizar y
personalizar para recopilar datos sobre el trabajo doméstico. Estos datos pueden recopilarse a
través de encuestas existentes sobre la fuerza laboral o mediante encuestas especializadas
diseñadas específicamente para el sector del trabajo doméstico.
Los datos recopilados deben abarcar varios aspectos, incluido el número de
trabajadores y trabajadoras domésticas, así como la proporción que representan dentro del
sector de empleo informal. Además, los datos demográficos sobre los trabajadores
domésticos, como el género, la edad, la educación y la información relacionada con el
empleo, en particular en relación con sus condiciones de trabajo (como la compensación y las
horas de trabajo), junto con otros factores relevantes, pueden contribuir significativamente a
las etapas posteriores. de análisis y toma de decisiones. Para apoyar el proceso de recopilación
y análisis de datos, el grupo de trabajo técnico puede ofrecer orientación sobre los indicadores
que se pueden emplear y asistir en el proceso de recopilación y análisis de datos
Además, si te interesan los datos a nivel nacional sobre la informalidad y las
condiciones laborales del personal doméstico, puedes encontrar esta información aquí.
Además, "Hacer del trabajo decente una realidad para los trabajadores domésticos"
proporciona datos nacionales desglosados por sexo, que están disponibles para el año más
reciente posible. Estos datos incluyen estadísticas sobre el número de trabajadores domésticos
y su proporción en el empleo, así como el número y distribución de trabajadores contratados
directamente por los hogares o a través de proveedores de servicios. Adicionalmente,
77
proporciona información sobre la proporción de trabajadoras y trabajadoras domésticas
empleadas "dentro" o "fuera" de los hogares.
Además, la OIT asume la responsabilidad de analizar los datos recopilados y
transformarlos en información valiosa. Al realizar un análisis meticuloso, la OIT tiene como
objetivo generar información exclusiva sobre el estado del trabajo doméstico a nivel nacional
y mundial. Esta información sirve como un recurso vital para los formuladores de políticas,
investigadores y otras partes interesadas, permitiéndoles tomar decisiones informadas y
desarrollar intervenciones específicas para mejorar las condiciones y los derechos de los
trabajadores domésticos en todo el mundo.
2.10 Segunda Fase análisis de algunas lagunas de la legislación laboral.
Necesitamos mirar las reglas que rigen el trabajo y el apoyo a las personas para
averiguar si hay áreas importantes que faltan o no funcionan bien. Esto incluye cosas como
cómo se protege a las personas en el trabajo y cómo reciben apoyo financiero cuando lo
necesitan. Queremos asegurarnos de que todos reciban un trato justo y tengan la ayuda que
necesitan.
Los resultados obtenidos en las etapas 1 y 2 también se pueden utilizar para evaluar la
proporción de trabajadores domésticos que se encuentran en un empleo informal debido a las
lagunas existentes en la protección legal, en comparación con aquellos que se encuentran en
un empleo informal debido a las deficiencias en la aplicación de las leyes existentes. Un
indicador útil para evaluar las brechas en la protección legal es el derecho legal de los
trabajadores y los hogares a una pensión contributiva. Si una persona empleada en el servicio
doméstico tiene este derecho, significa reconocimiento como trabajador en virtud de la
legislación laboral pertinente.
Sin embargo, cabe señalar que, como se mencionó anteriormente, no todos los
trabajadores pueden tener acceso a estos beneficios. Una fase de diagnóstico efectiva
generalmente implicará un examen más completo del marco legal. Este examen tiene por
objeto determinar qué leyes se aplican específicamente a las trabajadoras y los trabajadores
domésticos, si los hubiere, y si el nivel de protección previsto para el personal doméstico es
adecuado. Para llevar a cabo este análisis, se recomienda que el grupo de técnicos supervise el
proceso, con la participación de las organizaciones de trabajadores domésticos y de los
empleadores, si corresponde.
Además del análisis legal, los datos cuantitativos sobre el empleo informal dentro de
los hogares, recopilados en la etapa 1, se pueden combinar con los resultados del análisis legal
en la etapa 2. Esta combinación permite evaluar hasta qué punto los trabajadores domésticos
en el país están cubiertos por las leyes laborales y de seguridad social en comparación con
otros trabajadores. Para medir esta cobertura, se puede utilizar un esquema de codificación
78
para registrar las disposiciones específicas aplicables a los trabajadores domésticos y si el
nivel de protección brindado es igual, más favorable o menos favorable que el de otros
trabajadores.
Se presenta la situación en la que los trabajadores que están sujetos a las leyes de
seguridad social pueden encontrarse en una relación de trabajo informal si sus empleadores no
contribuyen al régimen de seguridad social en su nombre. Esto crea una laguna en las leyes
actuales. Para cuantificar esta deficiencia, podemos calcular la diferencia entre el porcentaje
de trabajadoras domésticas en empleo informal (que representa el déficit total de cobertura) y
el porcentaje de trabajadores y trabajadoras excluidos de la legislación de seguridad social
(que representa el vacío en la protección legal). Como se mencionó anteriormente, podemos
determinar el porcentaje en la etapa 1 y usar los resultados de las etapas 1 y 2 para determinar
el porcentaje en la etapa 2, considerando la cobertura de pensión como una medida de
cobertura de protección legal.
2.11 Tercera fase factore que redundan en prácticas de empleo informal e
incumplimiento.
Incluso después de abordar las lagunas legales, las tasas de informalidad pueden seguir
siendo altas. Este informe destaca que existen muchos otros factores que contribuyen a la
informalidad, como la escasa capacidad institucional para hacer cumplir las leyes, la falta de
conciencia entre los empleadores y los trabajadores, la preocupación por los costos, las
normas sociales que no priorizan las condiciones de trabajo decente y las actitudes negativas
hacia las tareas del hogar. Por lo tanto, es crucial no solo centrarse en los vacíos legales y la
protección inadecuada, sino también considerar los factores de comportamiento que influyen
en la informalidad en el trabajo doméstico. Realizar un diagnóstico integral que combine
métodos de investigación cuantitativos y cualitativos puede ayudar a identificar estos factores
y desarrollar estrategias específicas para abordarlos, el grupo de trabajo técnico puede brindar
orientación sobre qué factores deben priorizarse.
Se necesita un informe completo para resumir los diversos factores adicionales de
informalidad que se han identificado a través de encuestas, grupos focales, entrevistas con los
principales informantes y fuentes de los medios. Este informe serviría como un valioso
complemento a los informes sobre el marco legal que se estableció durante la etapa 2.
Además, es necesario un informe consolidado para resumir los resultados de la fase de
diagnóstico y presentar las principales conclusiones y recomendaciones. Esta información
será crucial para orientar las acciones emprendidas en la fase 2 (Discusión y diseño) y la fase
3 (Aplicación y seguimiento) para abordar las brechas en la protección de las trabajadoras del
hogar. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) puede brindar asistencia durante la
etapa 3 utilizando su experiencia en el desarrollo de metodologías para diagnosticar los
factores de informalidad en el trabajo doméstico. Su enfoque incluye la incorporación de
79
perspectivas conductuales para identificar comportamientos que impiden el cumplimiento y el
diseño de intervenciones para superar estos obstáculos. La OIT ya ha realizado diagnósticos
similares en países/territorios como Argentina, Guatemala, Hong Kong (China) y Zambia.
2.12 Cuarta Etapa examinar los resultados de las fases de diagnóstico y formular una
estrategia o plan mediante el diálogo social.
Una vez que los datos de la Fase 1 hayan sido validados, se pueden utilizar para
desarrollar planes de acción o hojas de ruta para formalizar el trabajo doméstico. Todos los
participantes en el grupo de trabajo, así como otras partes interesadas relevantes, pueden
contribuir a la creación de estrategias, planes de acción u hojas de ruta que aborden los
diversos factores que contribuyen a la informalidad en el trabajo doméstico. Por ejemplo, si el
diagnóstico revela que la falta de acceso a la información sobre el registro en la seguridad
social es un obstáculo importante para los empleadores domésticos, se podría diseñar una
intervención para difundir esta información a través de los interlocutores sociales o lanzar una
campaña en los medios.
Los datos y análisis recopilados durante la fase de diagnóstico se pueden compartir
con el grupo de trabajo a través de uno o varios talleres de discusión. Estos talleres brindan
una oportunidad para que los asistentes participen en el diálogo y lleguen a un entendimiento
colectivo de los resultados. Además, sirven como plataforma para validar los informes. El
grupo de trabajo técnico también puede decidir invitar a otras partes interesadas importantes a
participar en estos talleres o incluso organizar talleres separados diseñados específicamente
para involucrar a otras partes interesadas, el objetivo es garantizar que todos entiendan los
resultados y puedan intercambiar perspectivas.
El informe destaca la importancia de los procedimientos de registro simplificados y
proporciona ejemplos de buenas prácticas del informe de la OIT sobre Hacer del trabajo
decente una realidad para los trabajadores domésticos. Los planes de acción a menudo son
integrales, abordan las necesidades de todas las partes involucradas y especifican acciones
individuales. Estas acciones pueden incluir la revisión o ampliación de leyes y políticas, la
organización de campañas de sensibilización, el diseño de sistemas de seguridad social y el
desarrollo de capacidades de inspección para garantizar el cumplimiento de las normas.
Estas acciones pueden adaptarse a los factores específicos que contribuyen a la
informalidad en cada país, y deben desarrollarse a través del diálogo social y la consulta con
las partes interesadas. El grupo de trabajo también debe establecer un marco de monitoreo
para rastrear la tasa de informalidad y las condiciones laborales de los trabajadores, así como
medidas políticas específicas. Los resultados de la fase de diagnóstico pueden servir como
puntos de referencia e informar la toma de decisiones sobre cómo implementar políticas
específicas. Este marco es crucial para las etapas posteriores del proceso.
80
Con respecto a la cuarta etapa, la OIT puede ofrecer asistencia de varias maneras. En
primer lugar, la OIT ha desempeñado un papel crucial reuniendo a las partes interesadas,
facilitando los debates y presentando los resultados de la investigación. Además, la OIT ha
brindado conocimientos técnicos sobre las normas de la OIT y las leyes internacionales que
pueden abordar las lagunas legales y mejorar la implementación de estas recomendaciones.
Además, la OIT también ha trabajado en el desarrollo de la capacidad de las organizaciones
de trabajadores y de empleadores, así como de las organizaciones de empleadores nacionales,
cuando corresponda, para permitir su participación activa en el diálogo social.
2.13 Aplicar el plan de acción y observar los avances.
Una vez que se ha desarrollado el plan de acción, es importante que el grupo
responsable de su implementación supervise y coordine las actividades realizadas por las
diversas partes involucradas. A lo largo del proceso de solicitud, es crucial evaluar
periódicamente el progreso en relación con el diagnóstico realizado en la fase 1, así como el
marco de seguimiento y los indicadores establecidos en la etapa 4. Las reuniones periódicas
del grupo de trabajo pueden ayudar a monitorear el progreso y hacer los ajustes necesarios.
Los resultados de la etapa 5 incluyen informes de progreso periódicos y evaluaciones de
políticas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) puede brindar asistencia durante
esta etapa apoyando a los grupos de trabajo en la implementación de estrategias, fortaleciendo
la capacidad de los gobiernos y las inspecciones laborales para hacer cumplir la legislación y
ayudando a las organizaciones de trabajadores y empleadores en la organización y prestación
de servicios. La OIT también ayuda a desarrollar sistemas de seguimiento a través de la
colaboración con las oficinas nacionales de estadística y los ministerios pertinentes.
81
CAPÍTULO III
LOS CUIDADOS EN EL TRABAJO
3. Licencias y servicios de cuidados para una mayor igualdad en el mundo del trabajo.
En este capítulo se destacan las políticas de cuidado durante la última década, al
tiempo que enfatiza las brechas persistentes que dejan a millones de trabajadores sin la
protección adecuada. Al referirse a las normas laborales internacionales, en particular los
convenios y recomendaciones de la OIT sobre la protección de la maternidad y los
trabajadores con responsabilidades familiares, el informe establece un punto de referencia
para evaluar la eficacia de las leyes y prácticas nacionales. El informe "Cuidado en el trabajo:
invertir en licencias por cuidados y servicios para una mayor igualdad en el mundo del
trabajo" de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ofrece un análisis exhaustivo de
las políticas de cuidados a nivel mundial. Examina los marcos legales y las prácticas en 185
países, centrándose en la protección y el apoyo brindado a los trabajadores con
responsabilidades familiares. Además, el informe arroja luz sobre los desafíos específicos que
enfrentan los grupos marginados, como los trabajadores por cuenta propia, los de la economía
informal, los migrantes, los padres adoptivos y las personas LGBTQI+. Subraya la necesidad
de políticas de atención inclusivas que aborden las necesidades y vulnerabilidades únicas de
estos grupos. En resumen, el informe proporciona información valiosa y recomendaciones
para los responsables de la formulación de políticas y las partes interesadas para crear un
mundo laboral más equitativo e inclusivo a través de políticas sólidas de atención.
3.1 Un Derecho humano la licencia de maternidad.
A pesar de estos avances, todavía hay 64 países donde la duración de la licencia de
maternidad no llega a las 14 semanas recomendadas. Esto implica que aproximadamente al
30% de las futuras madres en todo el mundo se les niega su derecho a tiempo suficiente para
descansar y recuperarse después del parto y cuidar a su hijo recién nacido. Esta disparidad
destaca la necesidad urgente de esfuerzos globales para garantizar que todas las mujeres
tengan acceso a un período adecuado de licencia de maternidad con trabajo protegido y
remunerado. Al brindar a las mujeres el apoyo que necesitan durante este período crucial,
podemos contribuir a su bienestar general, promover la igualdad de género y crear una
sociedad más inclusiva y próspera para todos. Cuando hablamos de "potenciales madres", nos
referimos a mujeres en edad reproductiva, que suele oscilar entre los 15 y los 49 años.
Es importante señalar que la mayoría de los países del mundo, casi 185 de ellos, han
reconocido la importancia de la licencia de maternidad y han incorporado disposiciones al
respecto en su legislación. Sin embargo, el cumplimiento de los requisitos descritos en el
Convenio sobre la protección de la maternidad de la OIT, 2000 (núm. 183) varía mucho entre
países y diferentes grupos de trabajadores, según el entorno de trabajo específico. La
82
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha fijado un período mínimo de licencia por
maternidad en 14 semanas, pero se recomienda que esta duración se extienda a por lo menos
18 semanas para garantizar que las madres tengan suficiente tiempo para descansar y
recuperarse. En 2021, alrededor de 120 países se adhieren al estándar mínimo de 14 semanas,
mientras que 52 países van más allá al cumplir o superar la recomendación de 18 semanas de
la OIT. Cabe destacar que aproximadamente el 30% de las mujeres en edad reproductiva de
todo el mundo residen en estos países. Además, desde 2011, otros 23 países han cumplido o
superado el estándar de 14 semanas de la OIT, lo que demuestra el impacto positivo de las
normas laborales internacionales incluso en países que no han ratificado los convenios de la
OIT sobre protección de la maternidad. La licencia de maternidad con trabajo protegido y
remunerada y la atención adecuada de la salud materno infantil son cruciales para el bienestar
general y el empoderamiento de las mujeres y sus hijos. Estas disposiciones no solo son
deseables sino también necesarias para garantizar los derechos de las mujeres a recibir
atención y ser atendida, y para lograr la igualdad de género en la sociedad.
Es fundamental garantizar que las prestaciones en efectivo proporcionadas por la
licencia de maternidad sean suficientes para respaldar el bienestar y la seguridad tanto de la
madre como de su hijo, en particular para las mujeres que trabajan en la economía informal.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), estos beneficios en efectivo
no deben ser menos de dos tercios (67 por ciento) de los ingresos anteriores de la mujer, e
idealmente aumentados al 100 por ciento si es factible. A partir de 2021, la duración promedio
mundial de la licencia de maternidad remunerada, con un mínimo del 67 % de los ingresos
anteriores, fue de 18,0 semanas. Esto representa un crecimiento de 3,5 semanas en
comparación con 2011. En particular, 123 países en todo el mundo ofrecen licencia de
maternidad totalmente remunerada, beneficiando a alrededor del 90 por ciento de las mujeres
embarazadas, durante la última década, 10 países han implementado aumentos en la cantidad
de beneficios en efectivo proporcionados por la licencia de maternidad.
Para abordar este problema, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha
establecido estándares que enfatizan que los empleadores no deben asumir la carga exclusiva
de proporcionar beneficios en efectivo para la licencia de maternidad. En cambio, estos
beneficios deben financiarse a través del seguro social obligatorio, fondos públicos o
asistencia social no contributiva para las mujeres que no tienen derecho a otros beneficios de
seguridad social, esto es especialmente importante para las mujeres que trabajan en la
economía informal o por cuenta propia.
La situación actual con respecto a la licencia de maternidad es preocupante, ya que
todavía no proporciona el apoyo financiero adecuado para muchas mujeres. En tres países, la
licencia de maternidad no es remunerada o no se considera en absoluto. Sin embargo, se
reconoce ampliamente que la protección de la maternidad es un bien público crucial y debe
verse como una responsabilidad colectiva. Si bien se han logrado avances, vale la pena
señalar que solo ocho países han hecho la transición de los regímenes de responsabilidad del
83
empleador a la seguridad social o regímenes mixtos desde 2011. Esto destaca la necesidad de
realizar mayores esfuerzos para garantizar una protección integral y justa de la maternidad
para todas las mujeres. Es alentador observar que en 2021, más de dos tercios de las madres
potenciales viven en países donde las prestaciones en efectivo de la licencia de maternidad se
financian a través de medidas de protección social. Sin embargo, sigue siendo desconcertante
que el 20 % de las mujeres embarazadas enfrenten una protección inadecuada y una posible
discriminación. Esto es particularmente cierto en 45 países donde los empleadores están
legalmente obligados a cubrir completamente los costos de los beneficios de licencia por
maternidad.
Un total de 98 de 185 países cumplen con los criterios necesarios descritos en el
Convenio No. 183 de la OIT, asegurando beneficios esenciales para aproximadamente el 70%
de las madres potenciales, lo que se traduce en alrededor de 1.200 millones de mujeres. Sin
embargo, es desalentador observar que 82 países actualmente no cumplen con al menos una
de las normas de la OIT con respecto a la licencia de maternidad, lo que deja a 649 millones
de mujeres sin la protección adecuada durante este período crucial. Lamentablemente, el
progreso en la implementación de reformas legales ha sido lento durante la última década, con
solo 18 países mejorando su legislación sobre licencia de maternidad para cumplir con los
estándares de la OIT. Con base en el ritmo actual, se proyecta que no se logrará un nivel
mínimo de derechos de licencia por maternidad en los 185 países bajo análisis por al menos
otros 46 años. Este retraso representa una amenaza significativa para el logro de los Objetivos
de Desarrollo Sostenible (ODS) para 2030. Por lo tanto, es imperativo que garanticemos el
derecho fundamental a la licencia de maternidad remunerada y con protección laboral para
todas las mujeres, en particular las pertenecientes a sectores vulnerables. colectivos y
empleados en sectores con altos niveles de riesgo y vulnerabilidad.
En una nota positiva, 89 países (donde residen casi cinco de cada 10 madres
potenciales) garantizan el derecho a regresar al mismo trabajo o uno equivalente después de la
licencia de maternidad. Sin embargo, vale la pena señalar que solo una de cada 10 madres
potenciales en todo el mundo vive en los 24 países que prohíben explícitamente las pruebas de
embarazo, a partir de 2011. Desafortunadamente, desde entonces, 26 países han introducido
prohibiciones implícitas o explícitas contra tales pruebas, restringiendo aún más la derechos
de las futuras madres. La economía informal sigue siendo un desafío importante para muchas
trabajadoras, especialmente en lo que respecta a las disposiciones relativas a la licencia de
maternidad.
A partir de 2021, hay 81 países que requieren beneficios en efectivo para la licencia de
maternidad para mujeres que trabajan por cuenta propia. Sin embargo, esto significa que la
asombrosa cifra de 496 millones de mujeres que trabajan por cuenta propia vive en países
donde la cobertura de la licencia de maternidad es inadecuada, y la mayoría de ellas trabaja en
84
la economía informal. Además, los derechos a la igualdad de licencia por maternidad para los
padres adoptivos, incluidos los de las parejas del mismo sexo, solo se ofrecen en 52 países.
Desafortunadamente, esto significa que solo dos de cada 10 padres potenciales tienen acceso a
estos derechos en sus países. Garantizar la protección del empleo y la no discriminación es
crucial para defender el derecho a la licencia de maternidad. En 2021, la mayoría de los países
brindan protección contra el despido ilegal relacionado con la maternidad, y solo 13 países
carecen de tales disposiciones. Sin embargo, unos 83 países no garantizan la protección del
empleo durante todo el período de maternidad. Esto pone a cinco de cada 10 madres
potenciales en riesgo de enfrentar un despido discriminatorio.
3.2 La licencia de paternidad para hacer posible los derechos y responsabilidades de los
hombre en los cuidados.
Además, vale la pena señalar que solo uno de cada 10 padres potenciales en todo el
mundo tiene acceso a políticas de licencia de paternidad que prevén un mínimo de 10 días de
licencia. Sin embargo, desde 2011, ha habido un aumento gradual en la duración de la licencia
de paternidad en 16 países que ofrecen tales disposiciones. Esta tendencia, aunque lenta,
indica un cambio positivo hacia la reducción de la brecha entre la licencia de maternidad y
paternidad en términos de duración. En el año 2021, la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) realizó un estudio en 185 países y encontró que 115 de ellos están considerando
implementar políticas de licencia por paternidad. Este es un aumento significativo en
comparación con la década anterior, durante la cual solo 33 países habían tomado medidas
para implementar tales políticas.
Esta estadística revela que el papel de los hombres como cuidadores está ganando
reconocimiento en todo el mundo. Sin embargo, es desalentador observar que casi dos tercios
de los padres potenciales, que ascienden a 1260 millones de hombres, residen en países donde
la licencia de paternidad aún no está disponible. Como resultado, están perdiendo una valiosa
oportunidad de formar un fuerte vínculo con sus hijos recién nacidos. Si bien se han logrado
algunos avances en términos de disponibilidad de la licencia de paternidad, su duración sigue
siendo relativamente corta a escala mundial, en promedio, a los padres se les otorgan solo 9
días (equivalentes a 1,3 semanas) de licencia.
Esta duración varía significativamente entre las diferentes regiones del mundo. En
comparación, la duración media de la licencia de maternidad es de 18 semanas. Esta
disparidad sustancial entre la duración de la licencia de maternidad y paternidad da lugar a un
fenómeno conocido como "brecha de licencia de género", que asciende a 6,17 semanas en
todo el mundo. En conclusión, si bien el reconocimiento de la licencia de paternidad está
creciendo, aún queda mucho por hacer a nivel mundial. La mayoría de los padres potenciales
no pueden aprovechar este momento crucial para establecer un vínculo fuerte con sus recién
nacidos. Además, la duración de la licencia de paternidad sigue siendo significativamente más
85
corta que la licencia de maternidad, lo que destaca la necesidad de realizar más esfuerzos para
cerrar la brecha de licencia de género
Reconociendo la importancia de la licencia de paternidad, varios países han tomado
medidas para otorgar beneficios en efectivo a los padres con licencia. Desde 2011, seis países
han implementado estos beneficios en efectivo, que se financian a través de programas de
protección social. Este desarrollo indica un reconocimiento creciente de la necesidad de
apoyar a los padres durante su tiempo fuera del trabajo. Además, el monto de los ingresos de
sustitución por la licencia de paternidad tiende a ser menor cuando los empleadores asumen el
costo total. De hecho, de 102 países, 61 de ellos dependen de los empleadores para financiar
únicamente la licencia de paternidad, lo que resulta en una reducción del apoyo financiero
para los padres. Esta carga financiera para los empleadores puede contribuir al menor ingreso
de reemplazo previsto para la licencia de paternidad. En conclusión, la licencia de paternidad
no es solo un asunto personal sino también un problema social que requiere atención y acción.
La resolución de la OIT destaca la importancia de la seguridad de los ingresos durante la
licencia de paternidad y pide sistemas de protección social sensibles al género. Al garantizar
un pago justo y adecuado por la licencia de paternidad, podemos promover la igualdad de
género y alentar a los padres a asumir un papel activo en las responsabilidades del cuidado de
los hijos.
El derecho a la licencia de paternidad debe extenderse a todos los padres,
independientemente de cualquier forma de discriminación. Sin embargo, al igual que la
licencia de maternidad, ciertos grupos de trabajadores todavía se pasan por alto en gran
medida en lo que respecta a las disposiciones relativas a la licencia de paternidad. Vale la pena
señalar que solo 30 países ofrecen actualmente a los hombres que trabajan por cuenta propia
el mismo acceso a los beneficios en efectivo de la licencia de paternidad y, lamentablemente,
muchos de estos hombres trabajan en el sector informal. Esto significa que solo cuatro de
cada 100 hombres que trabajan por cuenta propia en todo el mundo residen en estos 30 países.
Además, las regulaciones de licencia de paternidad aplicables a los padres adoptivos solo
están presentes en 42 países, dejando solo a uno de cada 10 futuros padres que viven en esas
naciones con tales disposiciones. Del mismo modo, la igualdad de derechos de licencia por
paternidad para padres del mismo sexo solo está disponible en 20 países. Sin embargo, está
surgiendo una tendencia positiva a medida que un número cada vez mayor de países y
empresas están implementando medidas que no solo apoyan, sino que también salvaguardan y
cumplen los derechos humanos de las personas LGBTQI+.
A pesar de tener derecho a ella, las tasas de utilización de la licencia de paternidad
siguen siendo decepcionantemente bajas entre los padres. Sin embargo, hay formas en que el
diseño de políticas y las normas sociales pueden transformarse para hacerlo más atractivo para
los hombres. Una posible solución es la implementación de días obligatorios de licencia por
86
paternidad, que ya se ha adoptado con éxito en ocho países. Además, lanzar campañas
públicas que enfaticen la importancia de los hombres como cuidadores puede ayudar a crear
conciencia y cambiar las actitudes hacia la licencia de paternidad. Además, el derecho a
volver al mismo trabajo o uno equivalente después de tomar la licencia de paternidad se
otorga a los padres en apenas 30 países. Esta estadística representa apenas siete de cada 100
padres potenciales a nivel mundial, estas cifras resaltan la falta de apoyo integral y garantías
para los padres cuando se trata de la licencia de paternidad, lo que contribuye a las tasas de
utilización persistentemente bajas.
Para abordar este problema, es crucial que los gobiernos y las organizaciones prioricen
e implementen políticas que protejan a los padres y promuevan su participación activa en el
cuidado de los niños. Al crear un entorno más solidario e inclusivo, podemos alentar a los
padres a aprovechar sus derechos de licencia por paternidad, fomentando una división más
equitativa de las responsabilidades de cuidado entre los padres. Si bien las políticas de
protección del empleo y de no discriminación relacionadas con la licencia de paternidad
podrían mejorar significativamente las tasas de contratación, la normativa vigente actualmente
es dispersa e inconsistente. Sorprendentemente, solo 55 países tienen legislación que protege
explícitamente a los padres de ser despedidos ilegalmente por tomar una licencia de
paternidad en 2021. Esto significa que solo uno de cada 10 padres potenciales en todo el
mundo se beneficia de dicha protección. Además, en solo 36 países, los empleadores tienen la
carga de probar que los despidos no están relacionados con la licencia de paternidad, pero,
lamentablemente, solo nueve de cada 100 padres potenciales residen en estos países.
3.3 La licencia parental de atención especial tiene como objetivo ayudar a las personas a
equilibrar sus obligaciones laborales y familiares de manera más eficaz.
La licencia parental, la licencia para cuidados a largo plazo y otras formas de licencia
para cuidados especiales son cruciales para apoyar a los cuidadores, particularmente durante
la pandemia de covid-19. Sin embargo, si estos tipos de permisos no están bien diseñados y no
son accesibles para todos, solo se ven como soluciones menores a los desafíos del cuidado. De
acuerdo con las normas de la OIT, ambos padres deben tener derecho a un período de licencia
parental después de la licencia de maternidad, según lo determinen las leyes nacionales, sin
temor a perder su trabajo y con la protección de sus derechos laborales. Desafortunadamente,
a partir de 2021, solo 68 de los 185 países analizados por la OIT han implementado el derecho
a la licencia parental, con solo tres nuevos países adoptando este derecho desde 2011.
Esto significa que solo dos de cada diez padres potenciales viven en países donde la
licencia parental está garantizada por ley, y la mayoría de estos países se encuentran en
Europa y Asia Central (48 de 68). Desafortunadamente, ciertos grupos de trabajadores
continúan excluidos de estas disposiciones relacionadas con la licencia parental. En promedio,
la duración de la licencia parental en todos los países es de 22,1 semanas (equivalente a 5,2
87
meses), mientras que en los 68 países que han implementado la licencia parental, la duración
promedio es de 103,5 semanas (casi dos años). Durante la última década, 22 países han
aumentado la duración de la licencia parental. Sin embargo, solo 46 países brindan beneficios
en efectivo durante esta licencia, lo que deja 21 países donde aún no se paga. Entre estos
países, solo nueve brindan beneficios en efectivo para la licencia parental a una tasa de al
menos dos tercios de los ingresos anteriores del individuo. En otros países, los beneficios no
están vinculados a los ingresos anteriores, lo que puede resultar en un salario más bajo para
quienes toman la licencia. Desde 2011, solo nueve países más han aumentado los beneficios
en efectivo para la licencia parental. Cuando la licencia parental es remunerada, normalmente
se financia a través de programas de protección social en 42 de 46 países.
En resumen, la disponibilidad y la utilización de los derechos de licencia parental
varían significativamente entre países. Las personas que trabajan por cuenta propia, los padres
adoptivos y los padres del mismo sexo enfrentan un acceso limitado a este beneficio en
muchas partes del mundo. Además, los esfuerzos para alentar la participación de los hombres
en la licencia por paternidad, así como proporcionar medidas integrales de protección laboral
y no discriminación, siguen estando fragmentados. En general, existe la necesidad de un
mayor reconocimiento y apoyo a nivel mundial para los derechos de licencia parental para
garantizar la igualdad de oportunidades y el apoyo para todos los padres potenciales.
Desafortunadamente, las tasas de utilización de los derechos de licencia parental entre los
hombres siguen siendo bajas. Esto se debe en parte al hecho de que la licencia parental
transferible, mal remunerada y de largo plazo, a menudo utilizada para llenar los vacíos en el
cuidado de los hijos, puede afectar negativamente la posición de las mujeres en el mercado
laboral, ya que son las principales usuarias de este beneficio.
Para fomentar una mayor participación de los hombres en la licencia parental, 15 de
los 68 países que ofrecen licencia parental han designado períodos específicos exclusivamente
para los padres. Sin embargo, a pesar de los esfuerzos para promover la igualdad, la
protección del empleo y la no discriminación en relación con la licencia por paternidad no se
aplican de forma sistemática. Solo existen disposiciones dispersas en diferentes países para
mejorar la aceptación de la licencia parental tanto por parte de mujeres como de hombres. La
licencia parental es una prestación a la que no pueden acceder ampliamente las personas que
trabajan por cuenta propia, ya que solo 36 países les otorgan los mismos derechos a las
prestaciones en efectivo que a los padres que trabajan por cuenta ajena.
Esto significa que solo una pequeña fracción, tres de cada 100, de los trabajadores por
cuenta propia en todo el mundo pueden disfrutar de este beneficio. Del mismo modo, el
número de países que tienen regulaciones para que los padres adoptivos tomen la licencia
parental se limita a 56, dejando solo dos de cada 10 padres potenciales con derechos legales al
respecto. Además, los derechos de los padres del mismo sexo a la licencia parental solo se
88
reconocen en 25 países, lo que representa solo uno de cada 10 padres potenciales en todo el
mundo. Además, la protección jurídica que se brinda a los padres contra el despido ilegal por
tomar una licencia parental es limitada. Solo 60 países tienen una legislación que protege
explícitamente a los padres de ser despedidos ilegalmente, lo que significa que esta regulación
se aplica solo a dos de cada 10 padres potenciales en todo el mundo. De estos, solo 33 países
imponen a los empleadores la carga de demostrar que el despido no está relacionado con el
permiso parental del empleado, lo que afecta solo a siete de cada 100 padres potenciales en
todo el mundo. Además, mientras que 43 de 68 países garantizan el derecho a regresar al
mismo trabajo o a uno equivalente después de la licencia parental, esta garantía no está
disponible universalmente.
A medida que las sociedades continúan envejeciendo, crece la necesidad de atención a
largo plazo, y la licencia remunerada para atención a largo plazo puede desempeñar un papel
crucial para abordar esta demanda. Sin embargo, es alarmante observar que solo 55 países, lo
que representa solo dos de cada 10 adultos en todo el mundo, han incluido disposiciones para
la licencia por cuidado a largo plazo en sus regulaciones. Además, de estos 55 países, solo 34
brindan licencia pagada para cuidados a largo plazo, e incluso entonces, la financiación de
esta licencia generalmente se proporciona a través de los sistemas de protección social, lo que
deja a los trabajadores por cuenta propia en gran medida excluidos de este derecho. Por otro
lado, existe un tipo diferente de permiso llamado permiso urgente, que permite a las personas
tomarse un tiempo libre de corto plazo para atender asuntos familiares urgentes. En 2021, el
derecho a la licencia urgente está reconocido en la legislación de 127 de 183 países,
abarcando aproximadamente a seis de cada 10 adultos en todo el mundo. Sin embargo, es
importante tener en cuenta que de los 101 países que ofrecen licencia de emergencia pagada,
la carga de la financiación recae en el empleador, lo que desafortunadamente significa que los
trabajadores por cuenta propia se quedan en gran parte sin acceso a este derecho esencial.
3.4 El Lugar de trabajo para empezar a promover la seguridad y la salud como
mecanismo de prevención.
De acuerdo con las normas de la OIT, la legislación debe ofrecer medidas de
protección para las mujeres embarazadas y lactantes como alternativa a la realización de
trabajos peligrosos o insalubres. Desde 2011, 21 países han dado pasos positivos al
implementar nuevas medidas de protección diseñadas específicamente para estas mujeres. Sin
embargo, sigue siendo alarmante que aproximadamente seis de cada 10 madres potenciales en
todo el mundo aún no tengan acceso a salvaguardas tan cruciales. En la última década, solo 11
países han tomado medidas para introducir nuevas restricciones sobre el trabajo peligroso o
insalubre para mujeres embarazadas o lactantes.
Sorprendentemente, a partir de 2021, todavía hay 31 países que imponen injustamente
una prohibición discriminatoria a todas las mujeres, independientemente de su estado
89
materno, de realizar trabajos peligrosos o insalubres. Esto pone a las madres trabajadoras en
un riesgo innecesario y evitable en sus lugares de trabajo. El derecho a un entorno de trabajo
seguro y saludable es fundamental para todos los empleados, incluidas las mujeres
embarazadas o lactantes. Sin embargo, es desalentador notar que solo 40 países han
implementado regulaciones que exigen a los empleadores salvaguardar a las mujeres
embarazadas o lactantes de trabajos riesgosos o insalubres, de acuerdo con los estándares
establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre protección de la
maternidad. Esto significa que solo una de cada 10 mujeres embarazadas en todo el mundo
disfruta de la protección necesaria. Para abordar este problema de manera efectiva, es
imperativo realizar evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo, particularmente frente a la
actual pandemia de covid-19. Estas evaluaciones sirven como herramientas valiosas para
mitigar los riesgos de salud y seguridad ocupacional (SST), asegurando el bienestar de todos
los empleados, incluidas las mujeres embarazadas o lactantes
Tener acceso a horas de trabajo decentes es crucial para la salud y la calidad de vida
general de los trabajadores, especialmente aquellos que están embarazadas o amamantando.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido normas sobre protección de la
maternidad y seguridad social, que incluyen la provisión de tiempo libre para exámenes
prenatales y atención médica materna adecuada. Estas medidas son esenciales para prevenir la
mortalidad y morbilidad materna prevenible. Sin embargo, es alarmante observar que en 132
países, las mujeres no tienen derecho a tiempo libre remunerado para exámenes médicos
prenatales. Como resultado, el 80 % de las mujeres en edad reproductiva en todo el mundo se
ven potencialmente privadas de este beneficio crucial para la salud.
Esto es especialmente preocupante para las mujeres que trabajan en la economía
informal, ya que a menudo quedan excluidas de estas protecciones. Las medidas de protección
son necesarias para garantizar la seguridad y el bienestar de los trabajadores, pero,
lamentablemente, muchos trabajadores todavía están expuestos a riesgos de seguridad y salud
en el trabajo (SST). Esto es particularmente preocupante para las trabajadoras embarazadas y
lactantes, ya que 66 países no cuentan con leyes vigentes para protegerlas de los riesgos para
la salud asociados con el trabajo nocturno. Esto significa que el 40% de las madres
potenciales en todo el mundo no reciben la protección legal que necesitan. Además, todavía
hay 34 países que prohíben por completo que las mujeres trabajen de noche, lo que pone a
todas las mujeres en riesgo de sufrir discriminación.
3.5 Los lugares de trabajo que propician la lactancia materna obtienen resultados
positivos en materia de nutrición y salud.
Es crucial que a cada mujer se le otorgue el derecho fundamental a recibir tiempo de trabajo
remunerado por amamantar, como lo enfatiza el Convenio sobre la Protección de la
Maternidad de la OIT, 2000 (núm. 183). Sorprendentemente, a partir de 2021, un total de 138
90
países han reconocido e implementado la importancia de brindar seguridad de tiempo e
ingresos para la lactancia materna. Estas medidas tienen el potencial de impactar
positivamente en la vida de ocho de cada diez futuras madres en todo el mundo. Cabe señalar
que durante la última década, siete países han dado pasos significativos al introducir
descansos pagados designados específicamente para fines de lactancia. Sin embargo, es
desalentador reconocer que en cuatro naciones ricas, estos descansos aún no son
compensados. En una nota más alentadora, para el año 2021, un mínimo de cuatro países
progresistas se ha dado cuenta del papel vital que juegan los padres en el apoyo a la lactancia
y también les han extendido las pausas para amamantar.
La presencia de instalaciones de lactancia en el lugar de trabajo es crucial para crear
un entorno de apoyo para la lactancia. Desafortunadamente, solo 42 países cuentan con tales
instalaciones, lo que significa que solo el 60% de las madres potenciales en todo el mundo
tienen acceso a ellas. Aunque las pequeñas y medianas empresas suelen estar exentas de estos
requisitos, la investigación sugiere que los beneficios de la lactancia materna tanto para el
recién nacido como para la madre, así como para el empleador, superan los costos
relativamente bajos asociados con la implementación de estas medidas. Sorprendentemente,
solo 13 países garantizan el derecho a instalaciones de lactancia en el lugar de trabajo,
independientemente del número y género de los empleados, dejando solo el 5% de las madres
potenciales en todo el mundo viviendo en estos países.
Es importante reconocer que imponer condiciones basadas en el género para acceder a
estas instalaciones es discriminatorio, pero aún se practica en 19 países. Casi la mitad de todas
las madres potenciales residen en países que otorgan dos descansos diarios para amamantar,
mientras que 109 países van más allá y brindan seis meses o más de descansos diarios para
amamantar. Estas políticas se alinean con las recomendaciones de la Organización Mundial de
la Salud y apoyarían la lactancia materna exclusiva para alrededor del 70 % de las madres
potenciales en todo el mundo. Sin embargo, el derecho a la interrupción de la lactancia por un
mínimo de dos años solo se reconoce en diez países, lo que representa un desafío para las
madres que desean continuar amamantando.
3.6 Los servicios de cuidado infantil es una necesidad para los niños, el desarrollo de
empleos para las mujeres.
Sorprendentemente, de los 178 países examinados por la OIT, solo 57 han
implementado programas obligatorios de desarrollo educativo en la primera infancia (ECED)
para niños de 0 a 2 años a través de la legislación. En consecuencia, apenas dos de cada diez
padres potenciales residen en países donde existe este derecho legal. Además, estos programas
están reconocidos como un derecho universal en solo 21 países, lo que significa que solo uno
de cada diez padres potenciales en todo el mundo puede acceder a servicios de cuidado
infantil gratuitos o a precios asequibles. Los servicios de cuidado infantil brindan numerosas
ventajas, ya que apoyan el crecimiento y desarrollo de los niños, contribuyen a la creación de
91
empleo, alivian la carga del trabajo de cuidado no remunerado para los padres y mejoran las
oportunidades de empleo y los ingresos de por vida para las mujeres. Sorprendentemente, las
estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelan una correlación
positiva y significativa entre el número de mujeres con niños pequeños y la inscripción de
estos niños en programas de desarrollo educativo de la primera infancia para niños de 0 a 2
años. A pesar de estos beneficios, la falta de servicios de cuidado infantil accesibles, las
deficiencias en su calidad y disponibilidad y las condiciones laborales desfavorables
representan una oportunidad perdida para alcanzar la igualdad de género, y en definitiva el
desarrollo sostenible.
Es fundamental contar con una amplia gama de políticas de permisos y servicios de
cuidado para garantizar un apoyo óptimo para el desarrollo de la primera infancia y la
estabilidad financiera de las familias. Estas políticas permiten que las mujeres continúen
participando en la fuerza laboral y ayudan a evitar que experimenten la pobreza. Por lo tanto,
es importante tener acceso a estos servicios incluso después de que haya finalizado el período
obligatorio de licencia remunerada para el cuidado de los hijos, o para los padres que no
cuentan con suficientes políticas de licencia para el cuidado de los hijos. Desafortunadamente,
solo 32 países en todo el mundo permiten actualmente a los padres utilizar los servicios
públicos de cuidado infantil inmediatamente después del nacimiento de su hijo. Esto significa
que solo una pequeña fracción de los padres potenciales, alrededor de uno de cada 10, reside
en países que priorizan la prestación de servicios de atención en el lugar de trabajo.
Vale la pena señalar que la duración semanal legal actual de este servicio no se alinea
significativamente con el horario laboral estándar en la mayoría de los países, que
normalmente es de 40 horas por semana. Esto es aún más preocupante si se tiene en cuenta
que muchos trabajadores mal pagados, en particular los de la economía informal, a menudo
trabajan horas excesivas que superan las 48 horas por semana. Sorprendentemente, solo 30
países brindan a los padres programas de Desarrollo de la Primera Infancia (ECD, por sus
siglas en inglés) establecidos por ley durante al menos 40 horas por semana, lo que representa
solo ocho de cada 100 padres potenciales en todo el mundo. Si bien existen más disposiciones
reglamentarias vigentes para los servicios de educación preescolar que atienden a niños de
tres años hasta el comienzo de la educación primaria, todavía existen brechas significativas.
De 178 países, las disposiciones legales para los servicios de educación preescolar existen en
105 países.
Esto significa que cinco de cada 10 padres potenciales en todo el mundo residen en
países donde se reconocen tales derechos. Sin embargo, el acceso universal a los servicios de
educación preescolar solo está garantizado en 63 países, por lo que solo cuatro de cada 10
padres potenciales viven en estos países. Además, en 80 países, los padres solo tienen derecho
a los servicios de educación preescolar cuando sus hijos cumplen tres años.
92
Sorprendentemente, solo 33 países ofrecen servicios de educación preescolar obligatorios
durante al menos 40 horas por semana, lo que solo equivale a dos de cada 10 padres
potenciales en todo el mundo.
3.7 Garantizar un envejecimiento digno.
La provisión de servicios de atención a largo plazo es crucial para garantizar que las
personas puedan envejecer de manera saludable y digna mientras mantienen su
independencia. Ha habido un aumento significativo en la demanda de estos servicios,
particularmente entre las personas mayores y las personas con discapacidad que requieren
asistencia o cuidado. Este aumento de la demanda se puede atribuir al aumento general de la
esperanza de vida. Además, la pandemia de covid-19 ha afectado desproporcionadamente a
quienes dependen de la atención a largo plazo, así como a quienes la brindan, siendo la
mayoría de los cuidadores mujeres.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) enfatiza que el estado tiene la
responsabilidad última de la provisión de servicios de cuidado a largo plazo, tal como se
establece en sus normas laborales internacionales sobre seguridad social. Sin embargo, es
desalentador observar que solo 89 de 179 países han implementado regulaciones que ofrecen
servicios públicos de atención a largo plazo para personas mayores. Esto significa que casi la
mitad de las personas mayores que necesitan atención residen en países donde dichos
servicios no son obligatorios por ley, en 70 países existen obligaciones legales para que los
miembros de la familia cuiden a sus parientes mayores, lo que impone una carga más pesada a
las mujeres y descuida la idea de la responsabilidad compartida
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido estándares con
respecto a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares y aquellos que trabajan en
la economía informal. Estos estándares enfatizan la importancia de crear servicios e
instalaciones familiares que puedan ofrecer atención y apoyo a los miembros de la familia. Es
fundamental que estos servicios de atención satisfagan las necesidades y preferencias tanto de
los trabajadores como de los beneficiarios de los cuidados. Además, deben ser adecuados,
apropiados, flexibles y gratuitos o a un precio razonable, según la capacidad financiera de los
trabajadores.
Desafortunadamente, a pesar de estos estándares, la mayoría de las personas mayores
que requieren cuidados a largo plazo no tienen acceso a ellos. Sorprendentemente, solo 87
países cuentan con regulaciones que exigen la prestación de servicios de atención en entornos
residenciales. Esto implica que solo cinco de cada 10 personas mayores que necesitan
cuidados pueden realmente beneficiarse de estos servicios. Además, los servicios diurnos
comunitarios y los servicios de atención domiciliaria son aún más escasos, estando
disponibles legalmente en solo 33 y 69 países respectivamente. En consecuencia, solo cuatro
93
de cada 10 personas mayores viven en países donde las regulaciones garantizan la
disponibilidad de servicios de cuidado personal en el hogar.
Los mecanismos de financiación de los servicios de cuidados de larga duración deben
asegurar ciertos principios como la universalidad, la adecuación, la solidaridad y la no
discriminación. Sin embargo, es lamentable que menos del 20% de las personas mayores que
pueden requerir cuidados residen en los 29 países donde los servicios universales de atención
son obligatorios por legislación. El tema de los cuidados de larga duración para las personas
mayores y sus familias persiste como un problema importante, ya que el sistema actual es
insuficiente y no logra satisfacer adecuadamente sus necesidades. Esto conduce a una carga
financiera sustancial para estas personas y sus seres queridos. De hecho, la asombrosa cifra de
tres de cada diez personas mayores corre el riesgo de experimentar pobreza de ingresos y
dificultades financieras si requieren atención a largo plazo, incluso en países donde el
gobierno está legalmente obligado a brindar dichos servicios.
En consecuencia, es evidente que existen brechas generalizadas en la prestación de
servicios tanto legalmente como en términos de adecuación, lo que resulta en un asombroso
84,2% de la población mundial que reside en países donde los servicios de atención a largo
plazo no son universalmente accesibles ni gratuitos, esta angustiosa realidad afecta a la
asombrosa cifra de 205 millones de personas mayores en todo el mundo.
Figura 3.1
Ratificación del Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183)
Fuente: Investigación de la OIT y base de datos NORMLEX de la OIT.
Figura 3.2
ratificación del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
Fuente: Investigación de la OIT y base de datos NORMLEX de la OIT.
94
3.8 La inversión en políticas de cuidado.
Para avanzar es fundamental destinar recursos a la implementación de políticas
integrales de atención que generen cambios significativos. Durante la última década, ha
habido ciertos avances en las políticas de licencias y servicios de cuidados, como la alineación
de las leyes nacionales con las normas laborales internacionales y el reconocimiento de la
importancia de los cuidadores masculinos. Sin embargo, aún existen deficiencias sustanciales
en cuanto a la disponibilidad, accesibilidad, suficiencia y calidad de las políticas de permisos
y servicios de atención. Esto es especialmente evidente cuando se examinan las brechas en las
políticas relacionadas con la maternidad y el cuidado del niño, ya que forman un espectro
continuo de provisión de cuidados.
El informe destaca una brecha significativa en las políticas de cuidado infantil en todo
el mundo, específicamente en el período entre el final de la licencia legal para el cuidado de
los niños y la disponibilidad de servicios de cuidado infantil o educación preescolar para
niños. En promedio, esta brecha dura 4,2 años, pero la duración varía según las diferentes
regiones y países. De hecho, en 91 de 175 países, el retraso en la política de cuidado infantil
supera los cinco años, lo que afecta a la asombrosa cifra de 1900 millones de padres
potenciales. Durante este período prolongado, los padres se ven privados de sus derechos de
cuidado, y la responsabilidad de satisfacer las necesidades de cuidado recae únicamente en
ellos.
Figura 3.3
Tiempo de la diferencia global en la política de cuidado infantil
Fuente: Cálculos de la OIT basados en datos a nivel de país y del Instituto de Estadística de la
UNESCO (UIS).
95
Cuando las políticas de cuidado no logran brindar una atención sostenible e integral,
conduce al reforzamiento de las desigualdades de género en el hogar, el lugar de trabajo y la
sociedad. Esto tiene impactos negativos tanto a corto como a largo plazo en el bienestar y la
prosperidad de las personas, las familias, las empresas y las sociedades. Por lo tanto, es
crucial acelerar urgentemente el progreso e invertir en atención para abordar estas brechas en
la política de atención. Esto se puede lograr mediante la implementación de paquetes de
políticas de cuidados transformadores que estén en línea con el Marco para el Trabajo
Decente de Cuidados de la OIT. Estos paquetes deben adaptarse a las necesidades específicas
de cada país y consistir en una combinación de tiempo (licencia), beneficios (seguridad de
ingresos), derechos y servicios que empoderan a las personas para brindar y recibir atención,
al mismo tiempo que promueven la igualdad de género y el trabajo decente.
Para maximizar su eficacia, estos paquetes de políticas deben basarse en los derechos
humanos, ser sensibles a las cuestiones de género, ser integrados, accesibles universalmente y
basarse en los principios de solidaridad, representación y diálogo social. Además, deberían
adoptar un enfoque de ciclo de vida y abarcar una gama de políticas y servicios, incluidos los
derechos a licencia por cuidado y apoyo a la lactancia, así como a servicios de cuidado
infantil y cuidados a largo plazo, para todos los trabajadores con responsabilidades familiares.
Hay razones sólidas para invertir en el logro gradual del acceso universal a políticas de
atención transformadoras diseñadas a nivel nacional. La Organización Internacional del
Trabajo (OIT) predice que invertir en servicios universales de cuidado infantil y cuidados a
largo plazo a escala mundial creará 280 millones de puestos de trabajo para 2030 y 19
millones de puestos de trabajo adicionales para 2035, con un total de 299 millones de puestos
de trabajo. Estas oportunidades laborales estarán compuestas por 96 millones de empleos
directos en cuidado infantil, 136 millones de empleos directos en cuidados a largo plazo y 67
millones de empleos indirectos en sectores no relacionados con el cuidado. Estas estimaciones
se derivaron de extensas tablas de insumo-producto que abarcan 82 países, que representan
aproximadamente el 87% de la población mundial empleada. En particular, estos datos
incluyen a mujeres y hombres que trabajan en la economía informal, además de representar el
94% del PIB mundial en 2019.
Para abordar de manera efectiva estas brechas significativas en las políticas, una
inversión anual progresiva y sostenible de $ 4.4 billones (equivalente a 4.0 % del PIB total
anual) para 2030. Alternativamente, también sería suficiente una inversión anual de 5,4
billones de dólares (equivalente al 4,2 % del PIB antes de impuestos) para 2035. Es
importante tener en cuenta que los ingresos fiscales aumentarían debido a una mayor
rentabilidad y empleo, lo que en última instancia reduciría los requisitos de financiación para
96
estas políticas al 3,2 % del PIB neto (después de impuestos) en 2035. Esto equivaldría a un
total después de impuestos de 4,2 billones de dólares .
Estas inversiones en el sector del cuidado tienen el potencial de generar importantes
beneficios económicos y sociales. En 2035, una gran proporción de los nuevos puestos de
trabajo creados como resultado de estas inversiones, el 78 por ciento, beneficiará a las
mujeres al aumentar sus tasas de empleo. Además, el 84 por ciento de estos empleos serán
empleos formales, lo que garantizará la estabilidad y seguridad de los trabajadores. Es crucial
reconocer la importancia de las inversiones públicas en los servicios de cuidado, ya que
complementan las transferencias monetarias al maximizar su impacto y sostenibilidad. A
diferencia de las transferencias de efectivo, las inversiones en atención tienen el potencial de
generar empleos de alta calidad y abordar las desigualdades, en particular para los grupos
marginados. Para implementar de manera efectiva estas políticas transformadoras de atención,
es esencial participar en el diálogo social nacional.
Este diálogo debería involucrar a los gobiernos, los empleadores, los trabajadores y
sus organizaciones representativas. Además, son necesarias consultas multilaterales con el
sector privado, la sociedad civil, las Naciones Unidas, las universidades y los círculos
filantrópicos. Es crucial incluir a quienes reciben y brindan atención en estas discusiones para
garantizar que sus perspectivas y experiencias formen el camino hacia una mayor inclusión,
resiliencia e igualdad de género en el mundo del trabajo. La agenda de la Organización
Internacional del Trabajo para la inversión en la economía del cuidado se alinea con la
Alianza Global para el Cuidado y otras iniciativas nacionales e internacionales. Proporciona
un marco claro para la acción y sirve como plataforma para acelerar el progreso en la
inversión en cuidados.
3.9 Políticas de cuidado transformadoras.
La crisis de los cuidados ya era un tema apremiante antes del brote de covid-19, pero
la pandemia actual la ha llevado a un punto crítico, exacerbando las desigualdades de género
existentes tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Incluso antes de la covid-19, las
mujeres ya asumían el 76,2 % de la carga diaria del trabajo doméstico y del cuidado de la
familia, que incluye el trabajo de cuidados no remunerado. En consecuencia, no sorprende
que las responsabilidades familiares fueran uno de los principales factores que obstaculizaban
la participación de las mujeres en el mercado laboral (OIT 2018a). La pandemia de covid-19
solo ha intensificado los desafíos que enfrentan las mujeres, particularmente aquellas en
situaciones vulnerables y que trabajan en la economía informal, mientras luchan por equilibrar
el trabajo remunerado y las obligaciones familiares.
Esto perpetúa un ciclo de pobreza, desigualdad y exclusión. A medida que se han ido
desarrollando los confinamientos, las restricciones socioeconómicas y la crisis de los servicios
públicos de cuidado, muchos trabajadores con responsabilidades familiares han tenido que
97
dedicar más tiempo al cuidado de sus hijos, familiares mayores o familiares discapacitados.
Esto ha tenido graves consecuencias para su salud mental y su desempeño socioeconómico
general. El impacto ha sido particularmente devastador para las mujeres en la economía
informal que carecen de acceso a la protección social, como atención médica, ingresos y
apoyo alimentario, y protección de la maternidad. Además, cuando el género se cruza con
otras características personales como el origen étnico, la nacionalidad, la edad, la
discapacidad o el estado serológico respecto del VIH, existe el riesgo de que se amplíen aún
más las disparidades de género y las desigualdades entre las mujeres (OIT 2020d).
Numerosos gobiernos se han esforzado por aliviar la carga adicional del trabajo de
cuidado no remunerado a través de diversos medios, como extender la licencia por cuidado,
mejorar la accesibilidad a los servicios de cuidado infantil e implementar subsidios especiales
para el cuidado infantil y otros servicios relacionados para quienes los necesitan (OIT 2020d;
2021a). ). Esta reacción inicial sin precedentes ante la crisis de la covid-19 puso de relieve el
papel crucial de las políticas de cuidados para promover el bienestar de las personas y las
familias, así como para sostener la actividad económica. Si bien estas medidas ayudaron a
cerrar las brechas en las políticas de atención, fueron insuficientes en muchos países.
Desafortunadamente, la mayoría de estas iniciativas fueron de corta duración y cesaron antes
de que los países pudieran recuperar por completo sus niveles de actividad económica y
empleo previos a la pandemia.
Un aspecto clave de la agenda centrada en las personas de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), que se basa en las normas internacionales del trabajo y el
compromiso de los mandantes de la OIT (gobiernos, organizaciones de empleadores y
organizaciones de trabajadores), es lograr un mejor equilibrio en la distribución del trabajo
remunerado y de las responsabilidades familiares tanto dentro de los hogares como entre las
familias y el Estado. Esta agenda está alineada con la Declaración de la OIT para el futuro del
trabajo y el Llamado mundial a la acción de la OIT para una recuperación de la crisis de la
COVID-19 centrada en las personas, haciendo hincapié en la inclusión, la sostenibilidad y la
resiliencia.
Además, el documento del secretario general de las Naciones Unidas destaca la
importancia de la "inversión a gran escala en la economía del cuidado" como una medida
transformadora para acelerar el alcance de los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030.
A lo largo de la historia, ha habido una falta de inversión en políticas de cuidado, lo que
genera brechas significativas en la cobertura de los trabajadores de la economía informal y
una provisión inadecuada de licencias y servicios de cuidado, incluidas la licencia de
maternidad, la licencia de paternidad, la licencia parental y otras formas de licencia para el
cuidado, así como la servicios de cuidado y cuidado a largo plazo. Esto ha tenido
consecuencias negativas para el empleo, los ingresos y los roles de liderazgo de los
98
cuidadores, en particular de las madres. Además, ha contribuido a perpetuar desigualdades
profundamente arraigadas tanto en el mercado laboral como en la sociedad en su conjunto. La
crisis actual ha dejado claro que seguir como hasta ahora ya no es una opción. En cambio,
existe una necesidad urgente de invertir en un conjunto integral de políticas y servicios de
cuidado transformadores que prioricen el bienestar de las personas, la igualdad de género, el
trabajo decente y la cohesión social.
3.10 Políticas de cuidado transformadoras.
Las políticas de cuidados tienen un impacto transformador cuando están firmemente
arraigadas en los derechos humanos y laborales. Estas pólizas deben estar disponibles durante
todo el ciclo de vida de una persona, brindando un sistema de apoyo continuo en términos de
tiempo, seguridad de ingresos, servicios y derechos. En primer lugar, el aspecto del tiempo es
crucial en el cuidado. Es fundamental asignar suficientes licencias para cuidados a las
personas, teniendo en cuenta diversas necesidades, como la enfermedad, la lactancia y la
discapacidad. Esta licencia para cuidados debe distribuirse equitativamente entre todas las
personas involucradas en la prestación de cuidados, asegurando que nadie sufra una carga
desproporcionada. En resumen, las políticas de cuidados tienen el potencial de provocar
transformaciones significativas en la sociedad. Al priorizar los derechos humanos y laborales
y brindar un sistema de apoyo integral que abarque tiempo, seguridad de ingresos, servicios y
derechos, estas políticas pueden crear un entorno de cuidado más equitativo y sostenible.
Además, la prestación de servicios de calidad es otro elemento importante de las políticas de
atención.
El acceso a atención médica, cuidado infantil, educación (incluida la educación
preescolar) y servicios de atención a largo plazo de alta calidad es esencial. Estos servicios
deben incluir a las personas con discapacidad y satisfacer las necesidades de las personas con
discapacidad. Además, es crucial garantizar que haya un número adecuado de puestos de
cuidado disponibles para satisfacer la demanda de estos servicios. Además, la seguridad de los
ingresos juega un papel fundamental en las políticas de cuidados. Deben proporcionarse
beneficios monetarios relacionados con el cuidado, incluso durante los períodos de licencia.
Estos beneficios son cruciales para garantizar la salud, la dignidad y el bienestar general tanto
de quienes brindan atención (ya sea remunerada o no) como de quienes la reciben. Al ofrecer
apoyo financiero, las políticas de cuidado pueden aliviar la tensión financiera que a menudo
se asocia con las responsabilidades de cuidado.
El concepto de trabajo decente en las políticas de cuidados tiene sus raíces en las
normas internacionales del trabajo, que abarcan un conjunto integral de principios, derechos y
directrices para el desarrollo y la promoción de políticas de cuidados transformadoras y la
mejora de la calidad del trabajo de cuidados. Junto a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, varios convenios y recomendaciones emitidos por la Organización Internacional
99
del Trabajo (OIT) abordan específicamente las políticas de cuidados. Entre ellos, el Convenio
(núm. 183) y la Recomendación (núm. 191) sobre la protección de la maternidad, de 2000, el
Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), estos convenios y recomendaciones
internacionales han jugado un papel importante en la defensa de la igualdad de género, el
reconocimiento de los derechos de las personas con responsabilidades familiares y la
promoción de la protección y asistencia social. A pesar del paso del tiempo, los principios y
derechos enunciados en estos acuerdos continúan siendo de suma importancia en la búsqueda
de una sociedad más equitativa e inclusiva. Además, la Recomendación sobre la transición de
la economía informal a la economía formal, 2015 (núm. 204), y la Recomendación sobre los
pisos de protección social, 2012 (núm. 202), también son relevantes para el tema de este
informe.
Estas recomendaciones enfatizan la importancia de brindar beneficios y asistencia a las
personas, independientemente de su edad, nacionalidad o estado civil. Esto incluye el acceso a
prestaciones financiadas por Hacienda o un sistema de seguros, la asistencia gratuita de
profesionales sanitarios y la protección en el trabajo tanto para el empleo como para la
lactancia. Además, el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (núm.
156) y la Recomendación (núm. 165) de 1981 han sido fundamentales para reconocer el
derecho a equilibrar la actividad económica y el trabajo de cuidados no remunerado. Estos
convenios no solo abordan la discriminación en el empleo relacionada con el cuidado, sino
que también allanaron el camino para el establecimiento de disposiciones nacionales sobre
paternidad y permisos parentales, derechos de cuidado infantil y servicios de cuidados a largo
plazo.
El tema de este informe está muy influido por varios convenios y recomendaciones
internacionales clave, incluido el Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm.
3), que fue el primer tratado en abordar la igualdad de género y ha desempeñado un papel
crucial en el reconocimiento del derecho de las mujeres a la licencia por parto y maternidad.
Otro convenio significativo es el Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 2000 (núm.
183), que ha sido ratificado por 40 países y continúa defendiendo los derechos humanos
fundamentales que, lamentablemente, siguen siendo inalcanzables para la mayoría de las
mujeres en todo el mundo entre otras políticas relacionadas con el cuidado. Hasta el
momento, 45 países han ratificado el Convenio núm. 156, y muchos otros han modificado sus
políticas de licencias y servicios de cuidado para reconocer, reducir y redistribuir el trabajo de
cuidado no remunerado, con el objetivo de lograr un mejor equilibrio entre mujeres y
hombres, familias y el Estado en cuanto a las responsabilidades de cuidado.
3.11 Compromisos de la OIT con la alianza global para los cuidados.
Cuando las políticas de cuidado no brindan una atención sostenible e integral de
manera adecuada, se exacerban las desigualdades de género en diversas esferas de la vida,
100
como el hogar, el lugar de trabajo y la sociedad. Esto, a su vez, tiene efectos perjudiciales
sobre el bienestar y la prosperidad de las personas, las familias, las empresas y las sociedades,
tanto a corto como a largo plazo. Por lo tanto, es imperativo acelerar urgentemente el progreso
e invertir en atención para cerrar estas brechas en la política de atención. Esto se puede lograr
mediante la implementación de paquetes de políticas de cuidados transformadores que se
alineen con el Marco de trabajo decente de la OIT.
Estos paquetes deben personalizarse para adaptarse a las necesidades específicas de
cada país y comprenden una combinación de tiempo (licencia), beneficios (seguridad de
ingresos), derechos y servicios que empoderan a las personas para brindar y recibir atención al
tiempo que promueven la igualdad de género y el trabajo decente. Para maximizar la eficacia
de estos paquetes de políticas, deben basarse en los derechos humanos, ser sensibles a las
cuestiones de género, inclusivos, universalmente accesibles y basados en los principios de
solidaridad, representación y diálogo social. Además, deberían adoptar un enfoque de ciclo de
vida y abarcar una gama de políticas y servicios, incluidas disposiciones sobre licencia por
cuidados, apoyo a la lactancia, cuidado infantil y servicios de atención a largo plazo,
aplicables a todos los trabajadores con responsabilidades familiares. Está muy justificado
invertir en el logro gradual de políticas de atención transformadora universalmente accesibles
diseñadas a nivel nacional.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) proyecta que la inversión global en
cuidado infantil universal y servicios de cuidado a largo plazo generará 280 millones de
empleos para 2030, con 19 millones de empleos adicionales para 2035, totalizando 299
millones de empleos. Estas oportunidades laborales abarcarán 96 millones de empleos
directos en cuidado infantil, 136 millones de empleos directos en cuidado a largo plazo y 67
millones de empleos indirectos en sectores no relacionados con el cuidado. Estas estimaciones
se basan en tablas integrales de insumo-producto que cubren 82 países, que representan
aproximadamente el 87% de la población mundial empleada. En particular, estos datos
abarcan a personas, tanto mujeres como hombres, que trabajan en la economía informal y
representan el 94 % del PIB mundial en 2019.
La importancia de equilibrar las responsabilidades profesionales y familiares es bien
reconocida, pero se vuelve aún más desafiante ante el impacto devastador causado por la
pandemia de COVID-19. La adopción e implementación de estas normas puede tener un
impacto positivo significativo en la vida de los cuidadores que trabajan incansablemente para
brindar atención, y también forman parte integral de un conjunto integral de políticas
destinadas a apoyar a los cuidadores.
3.12 Invertir en la economía de cuidado.
La economía del cuidado se ha convertido en un tema destacado en discusiones,
debates e iniciativas de políticas globales. En 2015, el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5. El
101
concepto de Igualdad de Género enfatiza la necesidad de que los gobiernos reconozcan y
aprecien la importancia del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, y los insta a
hacerlo mediante la implementación de diversas medidas, como servicios públicos, desarrollo
de infraestructura y políticas de protección social. Este objetivo ha sido apoyado por varias
organizaciones, incluidas las Naciones Unidas, los sistemas de Bretton Woods, el G20, el G7,
la Unión Europea y la Confederación Sindical Internacional.
En marzo de 2021, el Instituto Nacional de las Mujeres de México y ONU Mujeres
lanzaron la Alianza Global por los Cuidados, que tiene como objetivo reunir a gobiernos,
sector privado, instituciones y organizaciones de la sociedad civil para avanzar en la agenda
de trabajo de cuidados. A fines de 2021, la Alianza tenía 52 miembros, incluidos la OIT y la
CSI. En septiembre de 2021, el informe del secretario general de la ONU destacó el fracaso
de las sociedades para proporcionar bienes públicos esenciales como la salud, la educación y
el cuidado de los niños, y pidió repensar el PIB para valorar el trabajo de cuidados no
remunerado y promover la inclusión económica de las mujeres. Esto incluye invertir en
atención remunerada de calidad como parte de los servicios públicos esenciales y los
mecanismos de protección social.
Desde la adopción de instrumentos sobre trabajo decente para los trabajadores
domésticos en 2011 y la Iniciativa Mujeres en el Trabajo en 2015, la OIT ha estado
promoviendo activamente su Marco de las Cinco R para el Trabajo Decente de Cuidados. Este
marco tiene como objetivo abordar las oportunidades, los desafíos y las acciones de política
relacionadas con el trabajo de cuidados. La OIT ha estado trabajando en el establecimiento de
normas y declaraciones para garantizar el trabajo decente para los trabajadores del cuidado.
La Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo de 2019 reconoció
la importancia de la economía del cuidado para promover la igualdad de género. En
consecuencia, el programa y presupuesto de la OIT para el ejercicio económico 2020-21 se
centró específicamente en apoyar las inversiones en la economía del cuidado y promover un
mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. En el mismo año, el diálogo político
interinstitucional sobre 100 años de protección de la maternidad reafirmó el compromiso de
garantizar la protección de la maternidad para todas las mujeres y pidió la ratificación
acelerada y la implementación efectiva de las normas internacionales del trabajo relacionadas
con la protección de la maternidad.
Las resoluciones internacionales sobre trabajo y estadísticas han puesto un fuerte
énfasis en priorizar el cuidado en el mundo del trabajo. Estas iniciativas de políticas basadas
en evidencia proporcionan una hoja de ruta clara para invertir en la economía del cuidado e
implementar políticas de cuidado transformadoras. Una de esas resoluciones, adoptada por la
19.ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo en 2013, reconoció el trabajo de
cuidados no remunerado como "trabajo" legítimo y estableció directrices para medirlo en las
102
encuestas de población activa. Un estudio global realizado en 2017 confirmó que el desafío de
equilibrar la vida profesional y personal sigue siendo un obstáculo importante para que las
mujeres ingresen y avancen en el mercado laboral. Además, un informe histórico de 2018
arrojó luz sobre la escala mundial del trabajo de cuidado remunerado y no remunerado y su
interconexión con el mundo laboral en evolución. Este informe llamó la atención sobre las
persistentes desigualdades de género dentro de los hogares y el mercado laboral, enfatizando
el papel crucial del trabajo de cuidados en la perpetuación de estas desigualdades. Además,
enfatizó el potencial para la creación de empleo dentro de la economía del cuidado y la
necesidad de abordar los déficits de trabajo decente en los sectores relevantes.
A raíz de la devastadora pandemia de covid-19, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) ha emitido un Llamado mundial a la acción en 2021. Este llamado se basa en la
Declaración del Centenario, que enfatiza la importancia del diálogo y sitúa las inversiones en
el economía del cuidado en el contexto de una recuperación rica en empleo que promueva el
trabajo decente y la inclusión en el crecimiento económico. La OIT insta a la eliminación de
la discriminación por cualquier motivo y destaca la necesidad de considerar los desafíos
únicos que enfrentan los grupos marginados como los migrantes, las personas con
discapacidad y las minorías étnicas. El llamado también enfatiza la importancia de brindar
beneficios de seguridad social y apoyo a los ingresos durante los períodos de licencia por
cuidado, así como la provisión de servicios de cuidado infantil y de largo plazo asequibles y
de alta calidad como componentes integrales de los sistemas de protección social que
promueven la igualdad de género.
En general, estas iniciativas destacan la importancia de reconocer y abordar los
desafíos que enfrenta la economía del cuidado después de la pandemia. Piden invertir en este
sector para promover la creación de empleo, el trabajo decente, la inclusión y la igualdad de
género, con el objetivo final de mejorar la calidad de los servicios de atención y crear una
sociedad más equitativa e inclusiva. De manera similar, la Conferencia Internacional del
Trabajo (CIT) también ha reconocido la importancia de invertir en la economía del cuidado
para facilitar el acceso a servicios de cuidado infantil y de largo plazo asequibles y de alta
calidad como parte de los sistemas de protección social. Esta inversión se considera un medio
para fomentar la participación de los trabajadores con responsabilidades de cuidado en la
fuerza laboral y promover una distribución equitativa del trabajo de cuidado entre hombres y
mujeres. El CIT se ha comprometido a ayudar a los Estados miembros a garantizar un trabajo
decente para los trabajadores de la economía del cuidado, con el objetivo de hacer que estos
sectores sean más atractivos y mejorar la calidad de los servicios de atención y salud.
En diciembre de 2021, la CIT adoptó una resolución sobre desigualdades y mundo del
trabajo, que reconoce la necesidad de un enfoque integrado e integral para garantizar la
igualdad de género, la no discriminación y promover la diversidad y la inclusión. Este
103
enfoque incluye eliminar las barreras que impiden que las mujeres ingresen, permanezcan y
progresen en el mercado laboral, así como garantizar el acceso a los cuidados de larga
duración y atención a las personas dependientes.
En resumen, la OIT está trabajando activamente para promover un cuidado asequible y
de calidad para los niños y abordar los desafíos en la economía del cuidado. Los estudios,
debates y publicaciones son parte de los esfuerzos de la organización para apoyar a sus
integrantes y socios en el desarrollo de políticas y sistemas de atención eficaces. La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) está realizando varios estudios y discusiones
para abordar los desafíos y avances en la implementación de las leyes laborales
internacionales relacionadas con la economía del cuidado. Un estudio se centra en el personal
de enfermería, los trabajadores y los trabajadores domésticos, mientras que otro estudio
examina los instrumentos relacionados con la igualdad de oportunidades y de trato. Estos
estudios tienen como objetivo identificar los desafíos en la ratificación y aplicación de estas
normas y encontrar soluciones prácticas para superarlos.
La publicación de este informe es una contribución significativa a la agenda de
inversión en cuidados de la OIT. Brinda valiosos conocimientos, herramientas técnicas y
diálogos sobre políticas para apoyar a los mandantes de la OIT y a los socios inversores en el
diseño y la financiación de políticas de atención transformadoras. Estas políticas pueden
incluir licencias y servicios de atención. Además, la OIT está considerando incluir una
discusión general sobre el establecimiento de sistemas de cuidados inclusivos y sostenibles en
la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en 2023. Esta discusión tiene como objetivo
resaltar la importancia de los cuidados para promover la igualdad de género y crear un
ecosistema de cuidados para todos. .
3.13 La protección de la maternidad.
Curiosamente, a partir de 2021, un total de 123 países brindan licencia de maternidad
totalmente remunerada, lo que significa que una mayoría significativa de las madres
potenciales, alrededor de ocho de cada diez, residen en países donde la licencia de maternidad
es totalmente remunerada. Esta es definitivamente una tendencia positiva, considerando que
entre 2011 y 2021, diez países han aumentado la cantidad de beneficios en efectivo por
licencia de maternidad. Desafortunadamente, todavía hay algunos países que aún no han
alcanzado el umbral recomendado de dos tercios. En 13 países, las prestaciones monetarias
por licencia de maternidad se fijan en un monto inferior a las dos terceras partes de los
ingresos anteriores de la mujer. Además, hay dos países donde la licencia de maternidad no se
paga en absoluto y, sorprendentemente, en un país, ni siquiera existe. Vale la pena señalar que
más de dos tercios de las madres potenciales viven en países donde los beneficios monetarios
por licencia de maternidad se financian a través de la protección social.
104
Sin embargo, todavía hay una parte importante, dos de cada diez madres potenciales,
que siguen en riesgo de protección insuficiente y discriminación. Esto es particularmente
frecuente en 45 países donde todavía se exige a los empleadores que asuman íntegramente el
pago de las prestaciones por licencia de maternidad. Cuando se trata de quién paga estos
beneficios en efectivo, la protección de la maternidad se considera un bien público que
requiere una responsabilidad colectiva. De acuerdo con las normas de la OIT, estos beneficios
deben proporcionarse a través de la seguridad social obligatoria o financiamiento público. No
se espera que los empleadores carguen individualmente con el costo directo de estos
beneficios. En su lugar, los fondos de asistencia y la seguridad social no contributiva deben
utilizarse para proporcionar beneficios de maternidad adecuados, especialmente para las
mujeres que no califican para los beneficios de la seguridad social, como aquellas que
trabajan en la economía informal.
Desde 2011, ha habido un cambio positivo en algunos países, ya que ocho de ellos han
pasado de sistemas de responsabilidad del empleador a sistemas de seguridad social o mixta.
Este cambio asegura una distribución más equitativa de la carga financiera asociada con la
licencia de maternidad y promueve una mayor protección para las madres trabajadoras. El
pago de la licencia por maternidad es un aspecto crucial a la hora de garantizar la salud y el
bienestar tanto de la madre como del hijo, así como evitar que caigan en la pobreza. De
acuerdo con las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el monto de los
beneficios en efectivo por licencia de maternidad debe ser de al menos dos tercios (67 por
ciento) de los ingresos anteriores de la mujer, sin embargo, se recomienda aumentarlo al 100
por ciento cuando sea factible.
Desafortunadamente, desde 2011, 26 países han implementado nuevas políticas que
implícita o explícitamente prohíben las pruebas de embarazo en relación con el empleo.
Sorprendentemente, solo una de cada 10 madres potenciales vive en los 24 países que
prohíben explícitamente tales pruebas de embarazo. Además, en solo dos de cada 10 madres
potenciales viven en los 77 países donde los empleadores tienen la carga de la prueba para
justificar el despido discriminatorio, que es una herramienta legal vital. Además,
aproximadamente cinco de cada 10 potenciales madres residen en los 89 países que garantizan
el derecho a la reincorporación al trabajo tras la baja por maternidad. En resumen, el estado
actual de las leyes de protección de la maternidad no está alineado con las normas de la OIT
en la mayoría de los países.
Esta discrepancia pone a las mujeres en riesgo de pérdida de empleo, discriminación y
derechos inadecuados de licencia por maternidad. Se requieren reformas urgentes para
garantizar un trato equitativo y justo para todas las madres potenciales y avanzar hacia el
logro de los objetivos globales para el desarrollo sostenible. Además, surge la pregunta de si
las mujeres pueden enfrentar la pérdida del empleo o la discriminación por su maternidad. La
105
protección del empleo y la no discriminación son factores cruciales para garantizar el derecho
a la licencia de maternidad. Sorprendentemente, solo hay 13 países que no brindan protección
contra el despido ilegal relacionado con la maternidad.
Esto deja a cuatro de cada 10 madres potenciales vulnerables al despido
discriminatorio en los 83 países donde la protección laboral no está garantizada durante todo
el período de maternidad. ¿Cumplen las leyes con las normas de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) relativas a la protección de la maternidad? Actualmente, solo el 70% de las
madres potenciales residen en los 98 países que se adhieren al Convenio de Protección de la
Maternidad de la OIT de 2000. Desafortunadamente, las reformas legales en relación con la
legislación sobre la licencia de maternidad han sido lentas, con solo 18 países haciendo
mejoras en la alineación con los estándares de la OIT entre 2011 y 2021. Dado el ritmo actual,
se estima que tomará aproximadamente 46 años para que todas las mujeres alcancen un nivel
mínimo de derechos de licencia por maternidad. Este retraso representa una amenaza
significativa para lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible para 2030.
El alcance de las leyes de licencias con respecto a la maternidad es un tema de
preocupación. Existe un acuerdo generalizado de que todas las mujeres deben tener el derecho
fundamental a la licencia de maternidad, que incluye la licencia remunerada y la protección
laboral. Sin embargo, todavía falta una cobertura adecuada de las prestaciones monetarias
durante la licencia de maternidad, específicamente para ciertas categorías de trabajadoras.
Sorprendentemente, solo 14 de cada 100 mujeres que trabajan por cuenta propia residen en
países que brindan beneficios en efectivo obligatorios para la licencia de maternidad. Además,
solo dos de cada 10 padres potenciales viven en países que tienen los mismos derechos de
licencia por maternidad para los padres adoptivos, independientemente de su orientación
sexual. Esto significa que muchas personas, incluidas las parejas del mismo sexo, no reciben
el mismo nivel de apoyo y beneficios en lo que respecta a la licencia por maternidad.
La licencia de maternidad remunerada, junto con una atención médica adecuada para
madres e hijos, es un aspecto crucial para proteger la salud y el bienestar económico de las
trabajadoras y sus hijos, tanto antes como después del parto, así como durante el período de
lactancia. Desempeña un papel vital para garantizar el derecho a recibir atención y ser
atendido, y es fundamental para lograr la igualdad de género en el lugar de trabajo. Este
reconocimiento y establecimiento de la importancia de la licencia de maternidad es universal
y se puede encontrar en tratados clave de derechos humanos como La Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer es otro documento que se
hizo en 1979, que las mujeres no deben ser tratadas de manera diferente o injusta solo por ser
mujeres, que deben tener los mismos derechos y oportunidades que los hombres y la
Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(1979). Además, las normas laborales internacionales sobre protección de la maternidad y
106
seguridad social, que fueron establecidas hacen más de un siglo por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), enfatizan aún más la importancia de este tema. El primer
Convenio sobre la protección de la maternidad, conocido como Convenio sobre la Protección
de la Maternidad, fue adoptado en 1919 (núm. 3). El objetivo de la OIT de proteger a los
niños y la maternidad, tal como se establece en la Declaración de Filadelfia (1944), también
subraya la importancia de la licencia de maternidad. En 1952 se hizo una regla especial para
proteger a las madres que van a tener un bebé. Esta regla se actualizó en 2000 para garantizar
que las mamás reciban atención y apoyo durante el embarazo.
Otras normas pertinentes de la OIT incluyen el Convenio sobre la seguridad social
(norma mínima), 1952 (núm. 102), y los pisos de protección social de la OIT, 2012 (núm.
202). La importancia de garantizar los derechos de licencia por maternidad se evidencia aún
más por el hecho de que la mayoría de los países han implementado disposiciones legales para
la licencia por maternidad remunerada. Se ha demostrado que este derecho tiene efectos
positivos en la salud de las mujeres y sus hijos, así como en la promoción y el mantenimiento
de la lactancia materna (Bütikofer, Riise y Skira).
Según múltiples estudios realizados en 2021, se descubrió que los esquemas de
licencia de maternidad que brindan beneficios médicos y en efectivo tienen un impacto
positivo en la posición de las mujeres en el mercado laboral. Estos esquemas no solo ayudan a
reducir la brecha salarial entre géneros, sino que también abordan temas como la informalidad
y la protección social para las mujeres (OIT 2016a). En resumen, es crucial reconocer la
importancia de los esquemas de licencia de maternidad bien diseñados con beneficios
integrales. Al implementar estos esquemas, podemos mejorar la posición de las mujeres en el
mercado laboral, reducir las disparidades en el salario y la protección social, y garantizar que
todas las mujeres, independientemente de su situación laboral o circunstancias personales,
tengan acceso al apoyo y los recursos necesarios durante la maternidad.
Es importante reconocer que la protección de la maternidad es un bien público que
requiere responsabilidad colectiva. Las normas internacionales del trabajo dictan que la
licencia de maternidad, junto con otras formas de licencia para cuidados, debe ser apoyada a
través de la solidaridad y el riesgo compartido entre todos los miembros de la sociedad. Esto
se puede lograr a través de mecanismos como la seguridad social o los impuestos generales.
Al hacerlo, podemos promover la igualdad de oportunidades y resultados en el lugar de
trabajo, asegurando que los empleadores no sean los únicos que carguen con los costos
directos de reproducción y el bienestar de la sociedad.
Es necesario examinar a fondo la legislación nacional con respecto a cinco aspectos
clave de las disposiciones relacionadas con la licencia de maternidad, específicamente en
relación con el Convenio (núm. 183) y la Recomendación (núm. 191) de la OIT de 2000.
Estas son las fuentes más recientes y completas. de información sobre la protección de la
107
maternidad. Es importante señalar que las prestaciones médicas de maternidad, que abarcan la
atención prenatal, la atención durante el parto y la atención posnatal, incluida la
hospitalización necesaria, son componentes esenciales de la protección de la maternidad, tal
como se describe en el Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 2000 (núm. 183).
(Artículo 6 (7)). La atención de la salud materna también es una parte crucial de los derechos
de protección social que las madres deben tener de acuerdo con las normas de seguridad
social de la OIT (Convenio No. 102 y Recomendación No. 202). Solo cuando se combinan las
prestaciones monetarias por maternidad y las prestaciones médicas se puede garantizar la
salud y la seguridad de los ingresos de las mujeres que dan a luz. Como resultado de la
informalidad de su trabajo y de la inestabilidad de su empleo, así como de otros factores
individuales o interrelacionados, estos trabajadores muchas veces se encuentran sin cobertura
o en riesgo de ser excluidos
Esto es especialmente cierto para la mayoría de estos trabajadores que se ven
obligados a continuar trabajando o regresar al trabajo incluso cuando no es médicamente
recomendable, o se ven obligados a renunciar o reducir su trabajo remunerado, lo que
finalmente afecta sus ingresos. Desafortunadamente, esto significa que estas mujeres no
pueden descansar y recuperarse con el apoyo monetario y médico necesario durante las etapas
cruciales del embarazo, el parto y el puerperio, poniendo en grave riesgo tanto su propia salud
como la de su hijo (OIT 2013; OIT 2016a; OIT 2020e). Como referencia, los convenios
pertinentes de la OIT incluyen el Convenio de la OIT sobre la protección de la maternidad,
1919 (núm. 3); el Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102) es un
conjunto de normas elaboradas por diferentes países para garantizar que las personas tengan
un nivel básico de apoyo y protección. Ayuda a asegurarse de que todos tengan acceso a cosas
como atención médica, dinero para cuando se jubilen y ayuda si se enferman o discapacitan. y
el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952 (núm. 103).
3.14 Duración de la licencia de maternidad.
De cada diez madres potenciales, siete residen en países donde la baja por maternidad
tiene una duración mínima de 14 semanas. A partir de 2021, 184 países han implementado
leyes que contemplan la licencia de maternidad legal, con la excepción de Tonga. A escala
mundial, la duración media de la licencia por maternidad es de 17,6 semanas. Esto se aplica a
120 países, que representan el 72,5% de las madres potenciales, y se adhieren al requisito
mínimo de 14 semanas establecido por el Convenio núm. 183. Entre estos países, 52 incluso
superan el estándar recomendado de 18 semanas de licencia por maternidad según la
Recomendación No. 191.
Sin embargo, es importante señalar que el 27,4% de las madres potenciales en todo el
mundo viven en 64 países donde la duración de la licencia de maternidad es inferior a 14
semanas. Entre estos países, 44 otorgan entre 12 y 13 semanas de licencia, siguiendo los
Convenios núms. 3, 102 y 103. Solo 20 países ofrecen menos de 12 semanas de licencia por
108
maternidad. Este último grupo representa el 3,3% de las madres potenciales a nivel mundial,
lo que equivale a más de 63 millones de mujeres. La cifra mediana de 17,6 semanas tiene en
cuenta la distribución de la población y se aplica a 180 países con datos de población
disponibles. Naciones Unidas hizo un informe sobre cuántas personas hay en el mundo y
cuántas habrá en el futuro. Observaron cosas como cuántos bebés nacen y cuánto vive la
gente. Esto nos ayuda a entender más sobre la población mundial, la revisión de 2019 no
incluye información sobre cuántas personas viven en Andorra, Islas Vírgenes Británicas,
Mónaco, San Cristóbal y Nieves y San Marino. Entonces, no podemos contar las personas que
viven en estos cinco países. del cálculo de los promedios ponderados por población.
Si bien el panorama mundial revela estas estadísticas, vale la pena señalar que existen
variaciones regionales y nacionales significativas en los diferentes grupos de ingresos. Por
ejemplo, en los Estados Árabes, el 60,8% de las madres potenciales residen en ocho países
donde la duración de la licencia de maternidad es inferior a 12 semanas. En esta región, solo
Irak (14 semanas), Kuwait (27 semanas) y la República Árabe Siria (21 semanas) cumplen el
requisito mínimo de 14 semanas establecido por el Convenio núm. 183. En otras regiones, la
proporción de madres potenciales que viven en países con menos de 14 semanas de licencia
por maternidad es 51,9% en África (23 países), 55,8% en las Américas (18 países) y 17,5% en
Asia y el Pacífico (15 países). En Europa y Asia Central, todas las madres potenciales viven
en países que brindan un mínimo de 14 semanas de licencia por maternidad.
109
CAPÍTULO IV
ARMONIZAR LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA LABORAL
4 Licencias parentales y otras licencias para los cuidados.
En 2021, se observa que solo 68 de 185 países a nivel mundial reconocen el derecho
legal a la licencia parental. Esto indica que una parte importante, en concreto dos de cada 10
padres potenciales, residen en países que reconocen esta disposición legal. Es interesante
notar que desde 2011, ha habido adiciones mínimas al número de países que implementan
políticas de licencia parental, con solo tres naciones adoptando tales medidas por primera vez.
Al considerar la duración de la licencia parental, se encuentra que la duración promedio en
todos los países es de 22,1 semanas o aproximadamente 5,2 meses. Sin embargo, en los 68
países que otorgan permisos parentales, la duración promedio aumenta significativamente a
103,5 semanas, equivalente a casi dos años.
Esta discrepancia indica que los países que ofrecen permisos parentales tienden a
brindar períodos más prolongados de apoyo a los padres, lo que potencialmente les permite
equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y familiares. Curiosamente, desde 2011, ha
habido 22 países que han extendido la duración obligatoria de la licencia parental. Esto
sugiere un reconocimiento creciente de la importancia de proporcionar suficiente tiempo para
que los padres se vinculen con sus hijos y los cuiden durante las primeras etapas de sus vidas.
Si bien la licencia parental prolongada puede ofrecer numerosos beneficios, es importante
considerar las posibles consecuencias que puede tener en las oportunidades de empleo de las
mujeres. Cuando se utiliza como un medio para llenar los vacíos en los servicios de cuidado
infantil, la licencia parental prolongada que es mal pagada y transferible puede afectar
negativamente el género femenino en el mercado laboral.
Esto plantea preocupaciones sobre la igualdad de género y la posibilidad de que las
mujeres enfrenten desventajas y discriminación en sus carreras debido a las decisiones que
toman con respecto a la licencia parental. Un aspecto crucial para considerar cuando se habla
de la licencia parental es si se paga y en qué medida. Sorprendentemente, solo uno de cada 10
padres potenciales reside en países que brindan licencia parental remunerada. Esto indica que
la mayoría de las personas que se convierten en padres se quedan sin apoyo financiero durante
este período crucial. Es importante tener en cuenta que en 21 de los 68 países que ofrecen la
licencia parental, ésta sigue siendo no remunerada. Esta falta de asistencia financiera puede
ejercer una presión significativa sobre las familias y potencialmente limitar su capacidad para
cuidar adecuadamente a sus hijos. De los 68 países que permiten la licencia parental, la
mayoría de 48 se encuentran en Europa y Asia Central. Esta concentración destaca las
110
disparidades regionales en el reconocimiento de la importancia de la licencia parental.
Además, plantea preguntas sobre el nivel de apoyo y los recursos disponibles para las familias
en otras partes del mundo.
¿Quién paga el dinero de los padres cuando se ausentan del trabajo para cuidar a su
bebé? En la mayoría de los países, el gobierno paga por esto a través de un programa especial.
Sin embargo, no todos los trabajadores son elegibles para este beneficio. En algunos países,
solo ciertos tipos de trabajadores, como los que trabajan por cuenta propia, pueden obtener
este dinero. Además, no todos los padres tienen los mismos derechos. Algunos países tienen
leyes que otorgan a los padres adoptivos ya los padres del mismo sexo los mismos derechos
que otros, pero muchos países no los tienen, por último, no muchos hombres aprovechan la
oportunidad de tomar un permiso parental. Para alentar a más hombres a tomarse un tiempo
libre, algunos países han reservado períodos específicos de licencia solo para los padres.
4.1 La importancia de los cuidados sostenidos en la familia.
El análisis de la legislación nacional en torno a las disposiciones sobre permisos
parentales y otras opciones de permisos especiales para empleados con responsabilidades
familiares. La primera parte del capítulo profundiza en tres aspectos principales de la licencia
parental legal: su duración, la elegibilidad para beneficios en efectivo y la fuente de estos
beneficios (cubiertos en las secciones 4.2 a 4.5). También explora las disposiciones relativas a
la licencia parental para personas que trabajan por cuenta propia, padres adoptivos y padres
del mismo sexo (sección 4.6), la utilización de la licencia parental (sección 4.7) y el estado de
las disposiciones de protección relacionadas con el empleo y la no discriminación en relación
con la licencia parental (sección 4.8).
La segunda parte del capítulo examina el estado de la legislación nacional en relación
con la licencia para cuidados de larga duración y la licencia por motivos de urgencia (sección
4.9). Además de las licencias de maternidad y paternidad, existen otras políticas de licencias y
arreglos laborales que pueden ayudar a los empleados a equilibrar sus responsabilidades
laborales y familiares. Una forma común de licencia extendida por eventos de la vida que
requieren más tiempo libre es la licencia parental, que permite a las personas cuidar a sus
hijos pequeños. Si bien las disposiciones sobre licencias familiares que se extienden más allá
de la crianza de los hijos y los arreglos laborales flexibles no son tan frecuentes, se están
generalizando debido a factores como el envejecimiento de la población, los cambios en el
mundo laboral y las crisis de salud como la pandemia de covid-19. Estas medidas trabajan
juntas para apoyar la integración del cuidado y el empleo a lo largo de la vida de una persona.
4.2 Concesión a los padres de licencia parental.
El permiso parental, también conocido como permiso para el cuidado de los hijos, es
una modalidad de permiso de larga duración que permite a los padres cuidar de sus hijos una
vez finalizado el permiso de maternidad y paternidad. Si bien cualquiera de los padres
111
normalmente puede recibir la licencia parental, es más común que la tomen las mujeres. Sin
embargo, cuando ambos padres eligen tomar la licencia parental, existen numerosos
beneficios tanto para los padres como para los hijos. Esto incluye otorgar una licencia de
cuidado remunerada con protección laboral, lo cual es especialmente importante para los
padres que no tienen acceso a servicios de cuidado infantil asequibles y de calidad que se
alineen con sus horas de trabajo. En estos casos, la licencia parental se convierte en un
componente crucial de las "políticas de continuidad del cuidado" que tienen como objetivo
ayudar a los padres a equilibrar sus responsabilidades de cuidado con su empleo. También
sirve como medio para salvaguardar la posición de los padres en la fuerza laboral hasta la
introducción de la educación primaria universal y obligatoria. Para cumplir este papel de
manera efectiva, la licencia parental debe diseñarse cuidadosamente para satisfacer las
necesidades de los padres y promover la integración perfecta del trabajo y las tareas de
cuidado.
Promover la igualdad de género en el lugar de trabajo es crucial, y la investigación ha
demostrado que la licencia parental juega un papel importante en el logro de este objetivo.
Cuando los papás se toman un tiempo libre del trabajo para estar con sus hijos, las mamás se
sienten menos cansadas y estresadas. También alienta a los papás a hacer más cosas para
ayudar a cuidar a la familia, las responsabilidades de cuidado a largo plazo no remuneradas, lo
que ayuda a desafiar los roles de género tradicionales. Además, se ha descubierto que la
licencia parental beneficia el desarrollo de los niños, ya que reciben interacción y
estimulación de ambos padres, lo que genera mejores resultados en comparación con cuando
solo tienen un cuidador. Además, la licencia parental se ha relacionado con una mejor salud
para los niños, en particular a través de una mayor frecuencia de lactancia materna. Si bien
actualmente no existe un convenio específico de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) dedicado a la licencia parental, la Recomendación sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165) y la Recomendación sobre la protección de la
maternidad, 2000 (núm. 191) incluyen disposiciones al respecto.
Estas recomendaciones enfatizan que después de la licencia de maternidad, cualquiera
de los padres debería tener derecho a tomar un período de licencia parental sin poner en
peligro su empleo. Los detalles de esta licencia, como su duración, condiciones, remuneración
y cómo se distribuye entre los padres, se determinan a nivel nacional. A nivel de la Unión
Europea (UE), existen requisitos mínimos para la licencia parental establecidos en la
Directiva de la UE 2019/1158. Esta directiva garantiza que los trabajadores que son padres
tienen derecho a un mínimo de cuatro meses de permiso parental. Además, amplía de uno a
dos meses el período mínimo de permiso parental no transferible de uno a otro, al tiempo que
garantiza a cada progenitor un mínimo de cuatro meses de permiso parental. La directiva
especifica que el permiso parental debe ser remunerado, pero no proporciona directrices
específicas sobre el nivel de compensación. Cabe señalar que, en algunos países, los derechos
legales de licencia por paternidad pueden estar restringidos solo a las mujeres. Sin embargo,
112
se están realizando esfuerzos a nivel mundial para promover la igualdad de género y
garantizar que ambos padres tengan la oportunidad de tomar la licencia parental
A escala global, aproximadamente el 20% de los padres potenciales residen en los 68
países que han implementado políticas de licencia parental. Estos países representan alrededor
del 36% del número total de países en todo el mundo, en términos más simples, solo 831
millones de padres potenciales tienen acceso a los derechos legales de licencia parental, lo
cual es bastante limitado considerando la población mundial. Esta perspectiva global sobre la
licencia parental revela una diversidad significativa en las políticas y el acceso a través de
diferentes regiones. Mientras que Europa y Asia Central lideran el camino en términos de
ofrecer permisos parentales, otras regiones se quedan atrás en la provisión de sistemas
integrales.
La necesidad de seguir avanzando y la ampliación de los derechos de licencia parental
es evidente, curiosamente, el número de países que ofrecen permisos parentales se ha
mantenido relativamente sin cambios en los últimos diez años. Entre 2011 y 2021, solo tres
nuevos países (Angola, Ecuador y los Emiratos Árabes Unidos) introdujeron por primera vez
una legislación sobre permisos parentales. Vale la pena señalar esta falta de progreso en la
expansión de los derechos de licencia parental. De los 68 países que otorgan permisos
parentales, una gran mayoría de 48 países se encuentran en Europa y Asia Central. Esta región
es la que más apoya la licencia parental, con el 98,3% de los padres potenciales legalmente
autorizados a ella. Es importante mencionar que solo hay cinco excepciones dentro de esta
región: Andorra, Bosnia y Herzegovina, Georgia, Mónaco y Suiza, donde la licencia parental
no está garantizada por ley.
La disponibilidad de la licencia parental reglamentaria varía mucho entre las diferentes
regiones del mundo, como se destaca en la Tabla 4.1. En las Américas, por ejemplo, solo
cinco de 34 países reconocen legalmente el derecho a la licencia parental. Esto significa que
de todos los posibles padres en esta área, solo el 37,8 por ciento de ellos viven en países
donde pueden ausentarse del trabajo para estar con sus hijos, residen en países donde la
licencia parental estatutaria está garantizada por ley. De manera similar, en los Estados
Árabes, Bahrein, Jordania, la República Árabe Siria y los Emiratos Árabes Unidos son los
únicos países que han implementado leyes que otorgan este derecho, y este último introdujo
una licencia parental totalmente remunerada de una semana en 2020, en consecuencia, solo
una cuarta parte de los padres potenciales que residen en los Estados árabes tienen acceso a la
licencia parental reglamentaria.
En el África subsahariana, la situación es aún más limitada, ya que solo Angola,
Burkina Faso y Chad ofrecen la licencia parental como un derecho legal entre los 47 países de
la región. Esto significa que solo el 15,8 por ciento de los padres potenciales en el África
subsahariana tienen el privilegio de la licencia parental reglamentaria. En el norte de África,
Egipto y Marruecos ofrecen permisos parentales no remunerados de 104 y 52 semanas,
respectivamente. Sin embargo, la prevalencia de las tasas de informalidad plantea desafíos
113
para los padres en estas regiones para aprovechar realmente la licencia parental. De manera
similar, en Asia y el Pacífico, el derecho legal a la licencia parental es una rareza, con solo
seis países, a saber, Australia, Japón, Maldivas, Mongolia, Nueva Zelanda y la República de
Corea, que otorgan este derecho. En consecuencia, solo el 4,1 por ciento de los padres
potenciales en esta región tienen acceso a la licencia parental reglamentaria.
4.3 La Universalidad de los servicios.
En general, estos hallazgos arrojan luz sobre las diferentes duraciones de la licencia
parental en diferentes países y grupos de ingresos, destacando la importancia de esta política
para apoyar y satisfacer las necesidades de los padres potenciales. Es importante mencionar
que las estadísticas antes mencionadas excluyen a cinco países, a saber, Andorra, las Islas
Vírgenes Británicas, Mónaco, San Cristóbal y Nieves y San Marino, ya que los datos de
población de estas regiones no se proporcionan en el informe "Perspectivas de población
mundial de las Naciones Unidas" : Revisión 2019". Por lo tanto, estos países no se incluyen
en los promedios ponderados de la población. En 28 países, donde reside el 9,7 por ciento de
los padres potenciales, la duración de la licencia parental es de un año o menos, curiosamente,
existe una correlación notable entre la duración de la licencia parental y el grupo de ingresos
de un país.
Los países que se encuentran en los grupos de ingresos bajos a medios altos tienden a
ofrecer permisos parentales por un período promedio que oscila entre 6,1 y 11,5 semanas. Por
otro lado, los países de altos ingresos tienen una duración promedio significativamente más
larga de la licencia parental con 98,3 semanas. A escala mundial, la duración media de la
licencia parental es de 22,1 semanas. En el año 2021, esta duración promedio se mantiene
constante en todos los países y asciende a 22,1 semanas o aproximadamente 5,1 meses. Sin
embargo, en los 68 países que han establecido políticas de licencia por paternidad, la duración
media es significativamente mayor, de 103,5 semanas, lo que equivale a casi dos años. Vale la
pena señalar que en 40 de estos 68 países, la licencia parental dura más de un año.
Curiosamente, estos países albergan al 11,7 por ciento de los padres potenciales del mundo,
con un total de 454 millones de personas. En concreto, de los 68 países, 16 de ellos ofrecen
permisos parentales con una duración de entre uno y dos años, mientras que otros 16 países
ofrecen un período de permiso de entre dos y tres años, ocho países extienden la licencia
parental por más de tres años.
114
Tabla 4.1
Licencia parental de que disponen los hogares, 2021
(núm. de países)
Fuente: Investigación de la OIT, véanse en el cuadro A.3 del Anexo 1 los datos por países y la
explicación metodológica.
Se han observado reformas similares en los Estados Árabes, donde Bahrein ha
ampliado la licencia parental no remunerada de 26 a 78 semanas, y los Emiratos Árabes
Unidos han introducido una política de licencia parental de dos semanas. En Asia y el
Pacífico, Australia ha realizado cambios significativos al duplicar la duración de la licencia
parental, otorgando a los hogares el derecho a 104 semanas, con 18 semanas pagadas con el
salario mínimo federal.
En Corea, los padres ahora pueden ausentarse el doble del trabajo para cuidar a sus
bebés. Antes podían tomarse un año de descanso, pero ahora pueden tomarse dos años de
descanso. Durante los primeros tres meses, los padres reciben el 80 por ciento de sus ingresos
anteriores, que luego se reducen al 50 por ciento durante los siguientes tres meses. Estas
reformas legales reflejan una tendencia mundial hacia el reconocimiento de la importancia de
la licencia parental y su impacto positivo en las familias y la sociedad en su conjunto. Al
extender la duración de la licencia o mejorar las tasas de compensación, los países se
esfuerzan por ayudar a los padres a equilibrar las responsabilidades laborales y familiares y,
en última instancia, promover la igualdad de género y el bienestar infantil.
115
Tabla 4.2
Países con incremento de la duración de la licencia parental o han
introducido la licencia parental entre 2011 y 2021
Fuente: OIT, (2019).
116
4.4 La vulnerabilidad laboral de las mujeres.
Cuando se utiliza como una solución para llenar los vacíos en los servicios de cuidado
infantil, la licencia parental a largo plazo y mal remunerada que se puede transferir entre los
padres puede tener un impacto negativo en la posición de las mujeres en el mercado laboral.
Sin acceso a servicios de cuidado infantil universales, de alta calidad y asequibles, la licencia
parental se vuelve crucial para satisfacer las necesidades de cuidado de los padres y garantizar
una política de cuidado continuo que evite que abandonen la fuerza laboral, es importante
diseñar cuidadosamente las políticas de licencia parental para evitar efectos perjudiciales.
Las investigaciones indican que cuando la licencia parental es excesivamente
prolongada, mal remunerada y transferible, puede perjudicar las oportunidades de las mujeres
en el mercado laboral al reducir su participación en el empleo, disminuir sus ingresos y limitar
su acceso a puestos gerenciales. En algunos países, la licencia parental extendida se percibe
como una forma de subsidiar el cuidado de los niños pequeños y, sin querer, reducir la
demanda de servicios públicos de cuidado infantil para niños de cero a dos años, que a
menudo son escasos y requieren inversiones significativas. Por ejemplo, en la República
Checa, los padres tienen derecho a un permiso parental de tres años, uno de los más largos del
mundo, con un beneficio familiar total de 11 461 euros, la ausencia de servicios públicos de
guardería para niños de cero a dos años en el país hace que el derecho a una licencia parental
extendida funcione como un sustituto de dichos servicios.
Debido al hecho de que las mujeres suelen tomar la mayor parte de la licencia
parental, un período prolongado de tiempo fuera del trabajo puede resultar en una pérdida de
oportunidades para adquirir nuevas habilidades profesionales y mejorar las existentes. En
última instancia, esto contribuye a la brecha de género existente en términos de pensiones y
salarios, que es particularmente significativa en la economía actual en rápida evolución. En un
esfuerzo por determinar la duración óptima de la licencia parental, se han realizado
numerosos estudios para evaluar las preferencias individuales y evaluar el impacto de la
duración de la licencia en el empleo, los salarios y el avance profesional de las mujeres. Un
estudio notable, el Programa de Encuestas Sociales Internacionales (ISSP) de 2012, recopiló
datos de 41 países de ingresos altos y medios, que representan una parte significativa de la
población mundial. Los resultados revelaron que la duración media preferida de la licencia era
ligeramente superior a un año (12,3 meses), y tanto hombres como mujeres generalmente
estaban de acuerdo con esta duración.
En promedio, las mujeres creen que los padres deberían tener un período de licencia de
12,8 meses, mientras que los hombres creen que debería ser de 11,7 meses (ISSP 2012, citado
en OIT 2018a). Por el contrario, la investigación inicial indica que una licencia parental de
nueve meses aumenta las tasas de empleo de las mujeres en un 4 por ciento, pero también da
como resultado una disminución del 3 por ciento en sus ingresos por hora (Ruhm 1998).
117
Además, un estudio diferente indica que aproximadamente ocho meses de licencia parental
conducen a una disminución del 1,5 % en la proporción de mujeres en ocupaciones de alto
nivel y una disminución del 7,3 % en los salarios de las mujeres en la intermediación
financiera (Akgunduz y Plantenga 2013). La evidencia de los países de la OCDE respalda la
idea de que la licencia parental de menos de dos años aumenta las tasas de empleo de las
mujeres, pero al mismo tiempo amplía la brecha salarial de género entre los trabajadores a
tiempo completo, aunque la implementación de una legislación sobre igualdad salarial puede
ayudar a mitigar estos (Thevenon y Solaz 2013).
4.5 Mantener la seguridad de los ingresos
De los 68 países que brindan licencia parental a nivel mundial, solo 46 de ellos ofrecen
beneficios en efectivo durante la licencia. Esto significa que solo el 11,2 por ciento de los
padres potenciales del mundo, que asciende a 437 millones de personas, viven en países
donde tienen derecho legal a una licencia parental remunerada. En 21 países, que albergan a
392 millones de padres potenciales, la licencia parental no es remunerada. Básicamente, esto
significa que solo aquellos que pueden permitirse tomar una licencia no remunerada podrían
utilizarla (Tabla 4.3).
La licencia parental no remunerada no solo subestima el importante trabajo de cuidar a
los niños, sino que también contribuye a una distribución desigual de las responsabilidades
del cuidado de los niños dentro del hogar. Esto puede perpetuar aún más la desigualdad de
género, ya que a menudo lleva a que el progenitor con los ingresos más bajos, que suele ser la
madre, tome una licencia mientras que el otro progenitor continúa trabajando a tiempo
completo. Como resultado, esto profundiza la brecha de género existente en el empleo.
Garantizar que los padres tengan una seguridad de ingresos adecuada durante el período de
licencia parental es crucial tanto para su capacidad de cuidar a sus hijos como para proteger su
posición en el mercado laboral. Sin embargo, es común que la licencia parental no sea
remunerada o se remunere a una tarifa más baja en comparación con otros tipos de licencia
para cuidados, lo que puede penalizar a quienes optan por aprovecharla.
Las prestaciones en efectivo por licencia parental que ascienden al menos a dos tercios
de los ingresos anteriores solo se proporcionan en nueve países. En 19 países donde existen
beneficios en efectivo de licencia parental, se pagan como una suma global o como una
combinación de una suma global y un porcentaje de los ingresos anteriores. Por ejemplo, en
Polonia, la licencia parental se paga al 100 % de los ingresos anteriores durante seis semanas,
mientras que los 36 meses restantes se pagan a una tasa fija. Sin embargo, en 18 países, los
beneficios en efectivo de dicha licencia caen por debajo de dos tercios de los ingresos
anteriores, que es el estándar establecido por el Convenio No. 183 de la OIT para la licencia
de maternidad bien remunerada. Las prestaciones monetarias por licencia parental en estos
países van desde el 25 por ciento de la renta sustituida durante tres meses en Portugal hasta el
60 por ciento de esa renta en Cuba sin límite alguno. En nueve países, donde reside un
118
pequeño porcentaje de padres potenciales, las prestaciones en efectivo por licencia parental
superan las dos terceras partes de los ingresos anteriores. Específicamente, en Serbia,
Finlandia y Rumania, los beneficios en efectivo por licencia parental son del 66,7, 70 y 85 por
ciento de los ingresos anteriores, respectivamente. Solo en Chile, Croacia, Eslovenia,
Luxemburgo y Montenegro estos beneficios equivalen al 100 por ciento de los ingresos
anteriores. De manera similar, en los Emiratos Árabes Unidos, se reemplaza la totalidad de los
ingresos del padre en licencia, pero la duración de la licencia parental es la más corta del
mundo, con una duración de solo una semana por padre.
Tabla 4.3
Prestaciones monetarias por licencia parental, por región y por grupo de ingresos, 2021 (núm. de países)
Fuente: Investigación de la OIT, véanse en el cuadro A.3 del Anexo 1 los datos por países y la
explicación metodológica.
Curiosamente, incluso los países fuera de la UE-27 han reconocido la importancia de
mejorar los beneficios de la licencia parental. Por ejemplo, Armenia y Kazajstán, ambos
ubicados en la región de Europa y Asia Central pero que no forman parte de la UE-27,
también han tomado medidas para mejorar las remuneraciones monetarias proporcionadas
durante la licencia parental. Desde 2011, ha habido un aumento limitado de las prestaciones
en efectivo por licencia parental en solo nueve países. Sin embargo, entre 2011 y 2021, este
número creció ligeramente para incluir seis países que abandonaron por completo las licencias
no remuneradas. Un ejemplo digno de mención es la República de Corea, donde la tasa
promedio de reemplazo de ingresos por 52 semanas de licencia parental ha aumentado del 40
% al 58 %. Además, varios países de la región de Europa y Asia Central también han
implementado reformas para mejorar los beneficios en efectivo para la licencia parental. Un
avance significativo en esta área es la implementación de la Directiva de la UE 2019/1158,
que se enfoca en promover el equilibrio entre la vida familiar y las responsabilidades
119
profesionales de los padres y cuidadores. Como resultado, varios estados miembros de la UE,
incluidos Croacia, Eslovenia, Estonia, Grecia, Irlanda y Rumania, han realizado enmiendas a
su legislación existente sobre permisos parentales para alinearse con la nueva Directiva
europea. Estos cambios han hecho que la licencia parental remunerada sea obligatoria en estos
países, aunque la tasa específica de sustitución de ingresos no se ha establecido
explícitamente. En general, si bien el progreso en el aumento de los beneficios en efectivo
para la licencia parental ha sido relativamente limitado, ha habido avances notables en ciertos
países, particularmente dentro de la UE-27 y la región de Europa y Asia Central, estos
cambios reflejan un reconocimiento creciente de la importancia de apoyar a los padres y
cuidadores para lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.
4.6 Fuentes de financiación para una responsabilidad compartida
En 42 de los 46 países que ofrecen licencia parental remunerada, la financiación de
este beneficio proviene de la protección social. Esto significa que, en todo el mundo, hay 404
millones de personas (lo que representa el 10,4 % de todos los padres potenciales) que residen
en países donde la licencia parental se financia a través de la protección social. En los cuatro
países restantes, Dinamarca combina los fondos de protección social y del empleador para la
licencia parental, mientras que en Grecia, los Emiratos Árabes Unidos y Uzbekistán, la
responsabilidad recae únicamente en el empleador.
Las fuentes de financiación de las prestaciones en efectivo de la licencia parental
siguen un patrón regional, y la mayoría de los países (36) de la región de Europa y Asia
Central se financian a través de la protección social. Además, tres países (Canadá, Chile y
Cuba) en la región de las Américas también utilizan la protección social. En Asia y el
Pacífico, donde las mujeres a menudo enfrentan la carga de cuidar tanto a los niños como a
los padres ancianos, solo Australia, Japón y la República de Corea ofrecen vales de protección
social para beneficios monetarios durante la licencia parental.
4.7 La exclusión de categorías de trabajadores.
De cada 100 trabajadores por cuenta propia, solo 3 residen en países que otorgan
beneficios monetarios por permisos parentales. Entre los 46 países de todo el mundo que
ofrecen licencia parental remunerada, 36 de ellos amplían este derecho a los trabajadores por
cuenta propia (como se muestra en el gráfico 4.7). En otras palabras, de los 1500 millones de
trabajadores por cuenta propia en todo el mundo, solo 47 millones (aproximadamente el 3,1
%) viven en países donde pueden acceder a prestaciones en efectivo por licencia parental
(como se muestra en el gráfico 4.8). Vale la pena señalar que la mayoría de los países que
ofrecen beneficios en efectivo de licencia parental a los trabajadores por cuenta propia se
encuentran en Europa y Asia Central, con algunas excepciones, como Australia, Chile y
Canadá. En lo que respecta a la licencia por paternidad, al igual que la licencia por maternidad
y paternidad, ciertos grupos de trabajadores y padres tienen el privilegio de tomar la licencia
por paternidad y recibir asistencia financiera. Por lo general, este derecho se otorga más
comúnmente a los trabajadores a tiempo completo de familias tradicionales, que consisten en
120
una madre, un padre y sus hijos. Sin embargo, el reconocimiento de los derechos de licencia
parental para las personas que trabajan por cuenta propia, los padres adoptivos y sus propios
padres no está tan generalizado.
Este último país ha implementado un sistema único que permite a los trabajadores por
cuenta propia contribuir voluntariamente al sistema de protección social para recibir
beneficios monetarios. Sin embargo, en África y los países de ingresos medios de Asia, los
trabajadores por cuenta propia no tienen derecho a recibir prestaciones en efectivo por la
licencia parental. Esto destaca la necesidad de una legislación más inclusiva sobre la licencia
parental en estas regiones, especialmente teniendo en cuenta el número significativo de
personas que trabajan por cuenta propia.
Los datos revelan que, incluso en los países donde los trabajadores por cuenta propia
tienen derecho a las prestaciones en efectivo de la licencia parental, tienden a tomarse menos
días libres en comparación con sus homólogos asalariados. Por ejemplo, en Suecia, donde las
personas que trabajan por cuenta propia pueden recibir una prestación en efectivo por la
licencia parental con un límite máximo, tanto los hombres como las mujeres que trabajan por
cuenta propia toman una licencia parental más corta en comparación con los que trabajan por
cuenta ajena. Esto se debe principalmente al tope de reemplazo de ingresos y la naturaleza del
trabajo por cuenta propia, lo que hace que sea una carga financiera tomar un tiempo libre
prolongado (Anxo y Ericson 2015).
Cabe señalar que falta información sobre las políticas de Bahrein sobre la concesión de
licencia parental a los padres adoptivos. Sin embargo, la única excepción al reconocimiento
de la licencia parental para los padres adoptivos es Türkiye. En las Américas, solo cuatro de
los cinco países que ofrecen licencia parental extienden este derecho a los padres adoptivos.
De manera similar, en Asia y el Pacífico, solo un puñado de países, incluidos Australia, Japón,
Mongolia, Nueva Zelanda y la República de Corea, otorgan a los padres adoptivos el derecho
legal a la licencia parental.
Ni los Estados Árabes ni ningún país de África reconoce este derecho a los padres
adoptivos. Solo el 20% de los padres potenciales en todo el mundo tienen acceso a la licencia
parental cuando adoptan niños. De los 68 países que ofrecen licencia parental, 56 de ellos
reconocen el derecho de los padres adoptivos a tomar esta licencia. Esto equivale a
aproximadamente 655 millones de padres potenciales, que es solo el 16,8% de la población
mundial total. La legislación más inclusiva con respecto a la licencia parental se puede
encontrar en Europa y Asia Central, donde 47 de los 48 países que tienen licencia parental la
reconocen para los padres adoptivos.
En 25 países, las leyes establecen específicamente que los padres de parejas del mismo
sexo son elegibles para la licencia parental. Sin embargo, para países con sistemas políticos y
legales federales como Estados Unidos y Canadá, los derechos de adopción para parejas del
mismo sexo pueden existir solo a nivel estatal o provincial, en lugar de a nivel federal o
121
nacional. Estos avances en el reconocimiento legal y la aceptación social han hecho que sea
más factible y socialmente aceptable que las parejas del mismo sexo se conviertan en padres,
ya sea a través de la adopción conjunta, la adopción por un segundo padre u otros métodos.
De todos los padres potenciales en el mundo, solo uno de cada diez vive en países que
reconocen y apoyan la licencia parental para parejas del mismo sexo. Durante los últimos
veinte años, ha habido un progreso significativo en la aceptación legal y social de las parejas
del mismo sexo, particularmente en las naciones más ricas.
La Asociación Internacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales, Trans e Intersex informa
que 22 países reconocen y prevén el matrimonio entre personas del mismo sexo, mientras que
28 países tienen leyes que protegen las relaciones entre personas del mismo sexo. Es
importante señalar que el reconocimiento legal de estos sindicatos impacta directamente en
varios derechos relacionados con el trabajo, como licencias familiares, beneficios para
dependientes, cobertura de salud y derechos de pensión. Desafortunadamente, de los 68 países
en todo el mundo que ofrecen licencia parental, solo 25 extienden este derecho a los padres
del mismo sexo. En otras palabras, solo el 9,5% de los padres potenciales, que suman
aproximadamente 369 millones de personas, residen en países donde los padres del mismo
sexo pueden solicitar la licencia parental en igualdad de condiciones que los demás padres. La
mayoría de estos países están ubicados en Europa y Asia Central, con 21 naciones en estas
regiones, particularmente en el norte, sur y oeste de Europa, hay países de altos ingresos en
las Américas y Asia-Pacífico, como Australia, Canadá, Nueva Zelanda y los Estados Unidos,
donde los padres del mismo sexo tienen derecho a la licencia parental.
Estos datos destacan las tasas persistentemente bajas de utilización de la licencia
parental por parte de los padres, lo que indica que aún queda mucho trabajo por hacer para
fomentar la participación equitativa entre hombres y mujeres. Este capítulo enfatiza la
importancia de la licencia por paternidad y otras opciones de licencia para el cuidado en el
establecimiento de un entorno de apoyo para los trabajadores con responsabilidades
familiares. De acuerdo con el Gráfico 4.1, es evidente que los hombres son consistentemente
menos propensos que las mujeres a aprovechar la licencia parental. Aunque algunos países
exhiben una menor disparidad de género en términos de utilización de la licencia, como
Islandia, Portugal y Suecia, donde aproximadamente el 45 por ciento de los beneficiarios de la
licencia parental pública son hombres, el promedio mundial muestra que los hombres
representan solo dos de cada diez beneficiarios.
De hecho, en varios países, la proporción de hombres receptores cae por debajo de
uno de cada diez. La situación es aún más alarmante en países como Australia, Chile y Nueva
Zelanda, donde menos de uno de cada 100 beneficiarios de licencia parental remunerada son
hombres. Las disposiciones relativas a la licencia parental, que están disponibles tanto para
los padres como para las madres, desempeñan un papel fundamental en el apoyo a los
122
trabajadores con responsabilidades familiares y en la promoción de la igualdad de género
tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Sin embargo, es desalentador notar que a partir
de 2021, solo el 11.2 por ciento de los padres potenciales residen en los 46 países donde la ley
reconoce su derecho a la licencia parental paga. El problema se vuelve más complejo cuando
se considera que tanto los hombres como las mujeres rara vez utilizan la licencia no
remunerada, en particular aquellos que tienen los ingresos más bajos, ya que luchan por
participar en tales acuerdos. Incluso en países donde la licencia parental remunerada se ofrece
a un precio fijo sin tener en cuenta los ingresos anteriores, las tasas de utilización siguen
siendo decepcionantemente bajas, especialmente entre los hombres.
Figura 4.1
hombres beneficiarios de la licencia parental remunerada en determinados países de la OCDE, último año
disponible
Fuente: OCDE, s.f.-c.
Hay varios factores que contribuyen a los patrones observados con respecto al uso de
la licencia parental. Un factor es la cantidad de beneficios en efectivo proporcionados durante
esta licencia. En los países donde se ofrecen beneficios en efectivo, a menudo son una
cantidad fija o un porcentaje de las ganancias anteriores con límites bajos. Esto significa que
los padres, en particular los padres con altos ingresos que trabajan a tiempo completo se
enfrentan a importantes recortes salariales cuando toman licencia. Además, la transferibilidad
de este derecho muchas veces no es obligatoria o se otorga de forma individual, lo que genera
la posibilidad de perder el beneficio si no se utiliza. Como resultado, muchos hombres optan
por no aprovechar la licencia parental debido a consideraciones financieras. En resumen, el
apoyo financiero limitado y la falta de transferibilidad de la licencia por paternidad,
combinados con las expectativas culturales y los estereotipos de género, contribuyen a la baja
tasa de hombres que toman la licencia por paternidad. Las tradiciones culturales y los
estereotipos de género también juegan un papel en la baja tasa de hombres que utilizan la
123
licencia parental. En muchas sociedades, se espera que las madres, que se consideran las
cuidadoras ideales, sean las que tomen la mayor parte de la licencia disponible. Esto prioriza
las responsabilidades de cuidado sobre las oportunidades de empleo. Además, los datos
muestran que las mujeres siguen soportando la mayor parte del trabajo de cuidados no
remunerado dentro del hogar, con dos tercios del tiempo diario dedicado a tales tareas en
manos de mujeres. Estas normas de género también afectan las carreras profesionales de los
hombres.
La investigación realizada por Rudman y Mescher en 2013 sugiere que los hombres
que toman una licencia parental pueden experimentar consecuencias negativas reales o
percibidas. Curiosamente, actualmente hay 15 países que han implementado políticas de
licencia parental diseñadas específicamente para alentar a los padres a ausentarse del trabajo
para cuidar a sus hijos. Estas políticas tienen como objetivo abordar las barreras que impiden
que los hombres ejerzan su derecho a la licencia parental y promover la igualdad de género en
las responsabilidades del cuidado de los hijos. En lugar de ofrecer la licencia como un
beneficio familiar, estos países asignan períodos específicos de licencia pagada y no pagada
exclusivamente para los padres u otras parejas.
Esto se suma a la licencia de paternidad, Por ejemplo, Bélgica actualmente reserva
unas impresionantes 69 semanas de licencia paga para los padres, lo que lo convierte en el
país con el período de licencia parental más largo del mundo. De manera similar, la República
de Corea ha logrado avances significativos en la promoción de la participación del padre en el
cuidado de los hijos al reservar 52 semanas de licencia parental remunerada para los hombres
desde 2007. Este cambio de política ha resultado en un aumento de más del triple en el
número de hombres que aprovechan la licencia parental. Sin embargo, a pesar de este
progreso, la aceptación de los permisos parentales por parte de los hombres se ha mantenido
estancada en los últimos años. En 2014, un significativo 4,5 por ciento de las personas
utilizaron la licencia parental, lo que demuestra la influencia persistente de las normas
culturales que rodean los roles de género en el cuidado, numerosas naciones han
implementado campañas de concientización para alentar a los padres a aprovechar las
oportunidades de licencia parental.
4.8 La garantía de Seguridad laboral para todos y todas.
Es necesario mejorar el tema de la protección del empleo y la no discriminación en
relación con la licencia parental para aumentar las tasas de uso tanto de mujeres como de
hombres. Actualmente, solo 60 países cuentan con regulaciones que protegen a las personas
del despido cuando toman una licencia parental. Sin embargo, esta protección no siempre va
acompañada de medidas adecuadas para prevenir la discriminación. Esta falta de información
y protección insuficiente puede dar lugar a que los padres, especialmente los padres, no
puedan utilizar plenamente su derecho a la licencia parental. De los 68 países en todo el
124
mundo que ofrecen la licencia parental, solo 60 tienen alguna forma de protección contra el
despido relacionada con ella. Esto significa que aproximadamente 750 millones de padres
potenciales, que representan el 19,3 % de la población, viven en países donde puede haber
limitaciones o riesgos asociados con el disfrute de la licencia parental.
Vale la pena señalar que hay tres países, a saber, Turkmenistán, Ucrania y Uzbekistán,
donde la protección contra el despido durante la licencia parental se limita exclusivamente a
las madres. Además, es importante destacar que el artículo 5 y el artículo 9 del Convenio
sobre la terminación de la relación laboral, 1982 (núm. 158), permiten la protección contra el
despido relacionado con las responsabilidades familiares, lo que puede contribuir aún más a
salvaguardar a las personas durante la licencia parental. La Figura 4.2 ilustra la presencia de
algún tipo de salvaguarda contra la terminación del empleo, en 25 países, la protección contra
el despido solo se otorga durante el período de licencia parental.
Sin embargo, en 23 países, esta protección se extiende tanto a hombres como a
mujeres incluso después de que regresan al trabajo después de su licencia. Bulgaria y la
Federación Rusa también restringen la protección contra el despido a las madres durante la
licencia parental, pero extienden esta protección por un período adicional cuando regresan al
trabajo. Para promover la igualdad de género dentro de la fuerza laboral, es crucial extender la
protección laboral también a los padres, permitiéndoles tomar la licencia parental sin temor a
perder su trabajo.
Figura 4.2
Progenitores potenciales relacionada con la duración de protección contra el despido, por región y grupo de
ingresos, 2021%.
Fuente: Cálculos de la OIT basados en datos a nivel de país.
125
En solo 33 países, los empleadores están obligados a proporcionar evidencia de que un
despido no está relacionado con la licencia parental. En el año 2021, de los 68 países que
tienen licencia parental legal, 33 de ellos tienen regulaciones que requieren que los
empleadores demuestren que el motivo de la terminación no está relacionado con la licencia
parental. La mayoría de estos 33 países, 28 para ser exactos, son países de altos ingresos,
ubicados principalmente en la región de Europa y Asia Central. Esta información se muestra
en la Figura 4.17 y la Tabla 4.10. Asimismo, al igual que se observa con la licencia de
paternidad, sólo un pequeño porcentaje de personas residen en países donde la
responsabilidad de probar la causa del despido recae sobre el empleador. Específicamente, el
6,5 por ciento de los padres potenciales, equivalente a 253 millones de personas, habitan
países donde existen disposiciones legales para prevenir o eliminar la discriminación contra
hombres y mujeres que tienen responsabilidades familiares.
Solo 43 de los 68 países que reconocen la licencia parental aseguran que las personas
pueden regresar al mismo puesto o a uno comparable una vez que finaliza su licencia. Esto
significa que aproximadamente 518 millones de padres potenciales, que representan el 13,3%
de la población mundial, residen en países que otorgan este derecho. La Tabla 4.7 ilustra que
en 28 países, las personas pueden regresar al mismo trabajo o uno equivalente, mientras que
en 15 países solo pueden regresar al mismo trabajo. Al examinar la distribución regional de
esta medida de protección del empleo, se hace evidente que Europa y Asia Central tienen el
mayor número de países que reconocen el derecho de los padres a regresar al mismo trabajo o
a uno equivalente después de la licencia parental. En cambio, otras regiones tienen un enfoque
más disperso para reconocer este derecho. Por ejemplo, en África, solo Marruecos garantiza el
derecho a volver al mismo trabajo después del permiso parental. De igual forma, en las
Américas, este derecho se reconoce en cuatro países (Canadá, Chile, Cuba y Estados Unidos),
mientras que en los Estados Árabes se reconoce en Jordania. Además, cuatro países de Asia y
el Pacífico (Australia, Mongolia, Nueva Zelanda y la República de Corea) también
contemplan el derecho a regresar al mismo puesto o a uno equivalente.
4.9 Seguridad Laboral y responsabilidades familiares.
La pandemia de covid-19 nos ha demostrado la importancia de las licencias por
cuidados urgentes y prolongados para ayudar a las personas a equilibrar sus responsabilidades
profesionales y familiares, así como para prevenir dificultades económicas y de salud tanto
para las familias como para las empresas. En este capítulo, exploraremos los aspectos clave de
las medidas legales disponibles para los trabajadores con responsabilidades familiares. Vale la
pena señalar que un total de 54 países han reconocido el derecho a la licencia por cuidados a
largo plazo. Este tipo de permiso permite a las personas que están empleadas ausentarse del
trabajo para cuidar a familiares que tienen una dependencia funcional de larga duración. Estos
miembros de la familia pueden tener dificultades con las actividades cotidianas, como
bañarse, vestirse, acostarse y levantarse.
126
A medida que nuestras sociedades envejecen, la importancia de la licencia por
cuidados a largo plazo es cada vez más evidente para abordar las crecientes necesidades de
cuidados. Si bien hay servicios disponibles para ayudar con el cuidado a largo plazo, a
menudo ocurre que los miembros de la familia, en particular las mujeres, terminan brindando
el cuidado necesario cuando dichos servicios no son accesibles. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido normas que enfatizan la importancia de
permitir que los trabajadores con responsabilidades familiares tomen licencia cuando un
miembro de su familia inmediata se enferma y requiere su cuidado o apoyo. Como resultado,
varios países han reconocido los derechos legales de los trabajadores a tomar licencias
pagadas o no pagadas para cumplir con sus deberes de cuidado de sus familiares.
De estos 55 países, 34 brindan licencia pagada para cuidados a largo plazo, lo que
alberga al 13,1 por ciento de la población adulta mundial. Por otro lado, los 21 países
restantes ofrecen esta atención sin ningún tipo de compensación económica, con el 8,6 por
ciento de los adultos que residen en estas naciones. Al comparar estas estadísticas con la
licencia por paternidad, es evidente que la mayoría de los países que ofrecen licencia por
cuidado a largo plazo se encuentran en Europa, Asia Central y otras naciones de altos
ingresos. Solo hay 55 países en el mundo donde los trabajadores tienen el derecho legal de
tomar una licencia por cuidado a largo plazo. Estos países son el hogar de aproximadamente
1.100 millones de personas entre las edades de 15 y 65 años, lo que representa alrededor del
21,7 por ciento de la población adulta mundial. Es interesante notar que uno de cada diez
adultos vive en países que ofrecen permisos pagados para cuidados a largo plazo. La
disponibilidad y las condiciones para tomar una licencia por cuidado a largo plazo varían de
un país a otro.
En algunas naciones, esta licencia solo se otorga para tratar problemas de salud graves
que afectan al hijo del trabajador. Por ejemplo, Italia permite a los padres con hijos
discapacitados tomar dos años de licencia y recibir el 100 por ciento de sus ingresos
anteriores. En la Federación Rusa, la licencia para cuidados a largo plazo es exclusiva para
padres de niños con discapacidades y se puede tomar durante cuatro días hábiles cada mes,
con beneficios en efectivo que van del 60 al 100 por ciento de los ingresos anteriores según la
duración del servicio. En otros países, las condiciones para la licencia por cuidados pueden
diferir, en general, la provisión de licencia para cuidados a largo plazo es limitada a nivel
mundial, y su disponibilidad y beneficios varían mucho según el país en cuestión.
El concepto de cuidado a largo plazo puede extenderse más allá de los niños y abarcar
también a otros familiares. Esto se ejemplifica con las políticas en Japón, donde a los
trabajadores se les otorga una generosa licencia de cuidado a largo plazo de 93 días a lo largo
de su vida. Durante esta licencia, reciben una compensación equivalente al 67 por ciento de
sus ingresos anteriores. De manera similar, en Noruega, las personas también tienen la
oportunidad de tomar una licencia a largo plazo de 60 días para atender las necesidades de un
127
familiar con una enfermedad terminal. En particular, esta licencia está totalmente pagada, lo
que garantiza que los cuidadores puedan concentrarse en brindar apoyo sin una carga
financiera.
La licencia por cuidados de larga duración está financiada a través de la protección
social en 28 países, pero un número significativo de personas que trabajan por cuenta propia
aún no tienen acceso a este beneficio. Es crucial que haya una responsabilidad colectiva en la
financiación de la licencia por cuidados a largo plazo para apoyar a los cuidadores, en
particular a las mujeres, en la fuerza laboral a medida que la población continúa envejeciendo.
La protección social es la principal fuente de financiación de la licencia remunerada para
cuidados a largo plazo en estos países, aunque existen algunas excepciones. En ciertos países,
como Seychelles, la protección social cubre el 80 por ciento de los ingresos anteriores del
trabajador, y el empleador es responsable del 20 por ciento restante.
Por otro lado, en Ecuador, la República Islámica de Irán, Israel y Kirguistán, el
empleador es totalmente responsable de proporcionar los beneficios de licencia en efectivo.
De los 33 países que ofrecen licencias pagadas, 22 también brindan beneficios monetarios a
los trabajadores por cuenta propia, aunque solo un pequeño porcentaje de estos trabajadores
residen en esos países. Cabe señalar que en algunos países, como Canadá y la República
Checa, la provisión de beneficios en efectivo para cuidados a largo plazo a personas que
trabajan por cuenta propia es voluntaria.
4.10 Licencia por motivos urgentes.
El derecho a ausentarse por motivos urgentes está reconocido y disponible en 127
países de todo el mundo. De acuerdo con las directrices de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), los trabajadores tienen derecho a tomar licencia cuando ellos o sus familiares
estén enfermos o requieran su presencia. Esto incluye la responsabilidad de cuidar a un hijo
dependiente o a un familiar inmediato. En casos de fuerza mayor o circunstancias familiares
urgentes, los trabajadores pueden solicitar un permiso especial de corta duración conocido
como excedencia por motivos de urgencia. Este permiso les permite ausentarse del trabajo
cuando su presencia inmediata sea indispensable debido a accidentes, enfermedades
repentinas o indisposiciones en su familia inmediata. Asimismo, los trabajadores también
podrán disfrutar de la excedencia por motivos de urgencia para asistir al nacimiento o
fallecimiento de sus familiares directos. Es importante señalar que este derecho está
reconocido a nivel mundial, con la asombrosa cifra de 3000 millones de adultos en 127 países,
lo que representa aproximadamente el 62,5 % de todos los adultos, legalmente con derecho a
una licencia familiar urgente.
Un porcentaje significativo de adultos en todo el mundo vive en países donde se
exigen licencias pagas urgentes. La pandemia de COVID-19 ha resaltado aún más la
128
importancia de este derecho, sin embargo, solo 101 países (que representan el 53,7 por ciento
de los adultos) brindan licencia paga. Por otro lado, 26 países (8,8 por ciento de los adultos)
aún no ofrecen licencia paga. A diferencia de la licencia para cuidados a largo plazo, que es
menos frecuente, la licencia paga urgente se implementa más ampliamente en diferentes
regiones. Los Estados árabes tienen la mayor proporción de adultos que viven en países que
requieren licencia paga urgente, con casi el 80 por ciento de la población que reside en siete
países que brindan este beneficio. África le sigue de cerca, con el 65,1 por ciento de su
población viviendo en 36 países que reconocen el derecho a licencia paga urgente.
La región de Asia-Pacífico también tiene un número significativo de adultos (52,6 por
ciento) que residen en 15 países que cuentan con disposiciones para licencia paga urgente. En
las Américas, la licencia urgente se paga en 15 países, lo que abarca el 48 por ciento de la
población adulta de la región. Curiosamente, Europa y Asia Central, conocidas por sus
generosas políticas de permisos, solo tienen 28 de 52 países que reconocen el derecho a
permisos urgentes pagados en su legislación, lo que afecta al 47 por ciento de la población de
la región.
Durante la actual pandemia de covid-19, numerosos países han tomado medidas para
abordar los desafíos que enfrentan los trabajadores con responsabilidades familiares. Estas
medidas tienen como objetivo apoyar a las personas que han visto un aumento en el trabajo de
cuidados no remunerado debido a circunstancias relacionadas con la pandemia, como
cuarentenas o el cierre temporal de escuelas y centros de salud, incluidos los proporcionados
por trabajadores domésticos. Estos ejemplos destacan los esfuerzos realizados por varios
países para reconocer y abordar las necesidades de los trabajadores con responsabilidades
familiares durante la pandemia de covid-19. Al implementar políticas de licencia de
emergencia y brindar apoyo financiero, estos países tienen como objetivo aliviar la carga del
trabajo de cuidados no remunerado y garantizar el bienestar de las personas y sus familias.
Por ejemplo, Australia implementó una política especial de licencia por pandemia que
permitía a todos los empleados que no podían asistir al trabajo debido al covid-19 tomar
tiempo libre. Bolivia introdujo la licencia paga específicamente para padres o cuidadores
responsables del bienestar de personas con enfermedades comunes, personas mayores de 60
años, mujeres embarazadas y niños menores de cinco años. Italia reconoció el derecho a la
licencia parental por hasta 15 días, luego extendido a 30 días, con el pago del 50% del salario
o ingreso anterior a los trabajadores asalariados y autónomos elegibles cubiertos por el
sistema nacional de seguridad social.
Además, Italia asignó importantes fondos para apoyar a las personas con discapacidad
y las familias que tienen un miembro con discapacidad, e introdujo vales para facilitar el
acceso a los servicios de atención. Seychelles brindó una licencia pagada especial para padres
que trabajan con varios hijos de entre 3 meses y medio y 4 años, o niños menores de 15 años
129
que asistían a instituciones educativas que cerraron durante la pandemia. Trinidad y Tobago
introdujeron la "licencia por pandemia" como una nueva forma de licencia paga para padres
que carecían de redes de apoyo durante el cierre de los servicios de educación y cuidado. Esta
disposición se complementó con arreglos de teletrabajo y otras opciones de horarios de
trabajo flexibles. En Uzbekistán, se otorgaron vacaciones pagadas a un padre trabajador por
hogar durante el cierre de escuelas y guarderías, sin afectar su derecho a vacaciones anuales
regulares. Los beneficios de licencia por enfermedad, que normalmente ascendían al 60-80 %
de los ingresos anteriores según el historial laboral, se incrementaron para cubrir el 100 % del
salario de todos los trabajadores, incluidos los padres con un hijo en cuarentena.
La licencia de emergencia está financiada por el empleador en la mayoría de los
países, específicamente en 90 de 101 naciones. Sin embargo, hay un número limitado de
países, a saber, Alemania, República Checa, Chile, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia,
Luxemburgo y Portugal, donde la protección social se utiliza para cubrir los aspectos
financieros de estas licencias. En Noruega y Singapur existe un sistema mixto en el que tanto
los empleadores como la seguridad social comparten la responsabilidad de proporcionar
licencias pagadas para situaciones urgentes. En Noruega, el empleador cubre los primeros
diez días mientras que la seguridad social se encarga de los dos restantes, mientras que en
Singapur, el empleador paga tres días y los fondos de la seguridad social contribuyen a los tres
restantes.
Esta fuerte dependencia de los empleadores para financiar los beneficios de licencia de
emergencia ha resultado en un acceso limitado para los trabajadores independientes y los
trabajadores de plataformas, que se han enfrentado a una mayor vulnerabilidad durante la
pandemia de covid-19. Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo de
2021, solo en Chile, República Checa, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Letonia, Noruega,
Portugal, Singapur y Tayikistán los trabajadores por cuenta propia tienen derecho a recibir
prestaciones en efectivo durante las licencias de emergencia.
La licencia de emergencia está financiada por el empleador en la mayoría de los
países, específicamente en 90 de 101 naciones. Sin embargo, hay un número limitado de
países, a saber, Alemania, República Checa, Chile, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia,
Luxemburgo y Portugal, donde la protección social se utiliza para cubrir los aspectos
financieros de estas licencias. En Noruega y Singapur existe un sistema mixto en el que tanto
los empleadores como la seguridad social comparten la responsabilidad de proporcionar
licencias pagadas para situaciones urgentes. En Noruega, el empleador cubre los primeros
diez días mientras que la seguridad social se encarga de los dos restantes, mientras que en
Singapur, el empleador paga tres días y los fondos de la seguridad social contribuyen a los tres
restantes.
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Esta fuerte dependencia de los empleadores para financiar los beneficios de licencia de
emergencia ha resultado en un acceso limitado para los trabajadores independientes y los
trabajadores de plataformas, que se han enfrentado a una mayor vulnerabilidad durante la
pandemia de covid-19. Según el informe de la Organización Internacional del Trabajo de
2021, solo en Chile, República Checa, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Letonia, Noruega,
Portugal, Singapur y Tayikistán los trabajadores por cuenta propia tienen derecho a recibir
prestaciones en efectivo durante las licencias de emergencia.
Además de las licencias de maternidad y paternidad, es crucial contar con una
variedad de políticas de licencia parental, incluidas las licencias de emergencia y las licencias
para cuidados a largo plazo, para garantizar que las personas puedan brindar cuidados
continuos a lo largo de sus vidas. La provisión de licencia parental es especialmente
importante ya que actúa como un puente para el cuidado hasta que los servicios de cuidado
infantil de alta calidad sean universalmente accesibles y adecuados para los hijos de padres
que trabajan. Sin embargo, vale la pena señalar que la licencia parental sigue siendo una
política predominante en muchos países de Europa y Asia Central, aunque a menudo se diseña
sin considerar la igualdad de género.
De los 68 países examinados, solo 46 ofrecen permisos parentales remunerados, e
incluso entonces, la duración suele ser demasiado larga y el salario demasiado bajo. Además,
la licencia parental es voluntaria y puede ser transferida entre los padres, lo que resulta en un
uso limitado por parte de los padres y una desventaja general para las mujeres en el mercado
laboral que tienden a ser las principales usuarias de esta política. Para abordar este problema,
algunos países han aumentado los beneficios financieros asociados con la licencia parental y
han introducido "asignaciones para papá" no transferibles para alentar a los padres a asumir
responsabilidades de cuidado. Además, ciertos países han ampliado la elegibilidad para la
licencia parental para incluir a los padres adoptivos y las parejas del mismo sexo con hijos,
con el objetivo de hacer que este derecho sea más accesible para los grupos tradicionalmente
excluidos.
4.11 Salud y Seguridad Laboral para las mujeres embarazadas.
Sorprendentemente, todavía hay 31 países donde persisten prohibiciones
discriminatorias contra el trabajo peligroso o peligroso para mujeres embarazadas y lactantes.
Esto representa una amenaza significativa para la posición de las mujeres en el mercado
laboral. Desde 2011, 21 países han tomado medidas para introducir nuevas medidas de
protección contra condiciones laborales peligrosas o insalubres. La ley debería prever
explícitamente medidas de protección como alternativas al trabajo peligroso o insalubre para
las mujeres embarazadas y lactantes. Las evaluaciones de riesgos en el lugar de trabajo juegan
un papel vital en la mitigación de los riesgos potenciales para la seguridad y la salud en el
trabajo (SST), particularmente durante la actual pandemia de covid-19. ¿Se proporciona a las
131
mujeres embarazadas y lactantes protección adecuada durante el período de lactancia contra
trabajos que pueden ser peligrosos o insalubres? ¿Existen medidas de protección como
alternativas a la exposición de las mujeres embarazadas y lactantes a condiciones de trabajo
peligrosas o insalubres?
Es fundamental que todos los trabajadores, especialmente las mujeres embarazadas o
lactantes, tengan derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Trágicamente, seis de
cada 10 madres potenciales en todo el mundo residen en países donde no existen
disposiciones legales sobre medidas de protección contra trabajos peligrosos o insalubres. En
consecuencia, siguen siendo vulnerables a los riesgos de SST. Desafortunadamente, solo una
de cada 10 madres potenciales vive en países que las protegen legalmente de trabajos
peligrosos o insalubres, como lo exigen las normas de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) sobre protección de la maternidad. En la última década, solo 11 países han
implementado nuevas restricciones para proteger a las mujeres embarazadas y lactantes de
trabajos peligrosos o insalubres.
Otra área en la que a menudo se pasan por alto los derechos de las trabajadoras es en
relación con el tiempo libre para la atención médica prenatal. Es fundamental que las mujeres
embarazadas tengan derecho a tomarse un tiempo libre para exámenes prenatales y acceder a
una atención médica adecuada. Sin embargo, en muchos países, este derecho no está
garantizado, dejando a las futuras madres sin el apoyo y atención necesarios que requieren. La
protección de las mujeres embarazadas y lactantes durante su período de lactancia es crucial a
la hora de salvaguardar su salud y bienestar en el trabajo. No solo es importante para la salud
general y la calidad de vida de todos los trabajadores, sino que es especialmente importante
para las mujeres embarazadas y las que están amamantando. En conclusión, es fundamental
priorizar y ampliar la protección y los derechos de las mujeres embarazadas y lactantes
durante su período de lactancia.
Esto incluye garantizar condiciones de trabajo adecuadas, prohibir las prácticas
discriminatorias, proporcionar tiempo libre para la atención médica prenatal y apoyar la
lactancia materna. Al hacerlo, podemos promover el bienestar y la salud de las mujeres, sus
hijos y, en última instancia, de la sociedad en su conjunto. Sorprendentemente, a pesar de los
avances en derechos de las mujeres y leyes laborales, cuatro de cada diez madres potenciales a
nivel mundial aún no cuentan con protección legal contra los riesgos asociados al trabajo
nocturno. Esta falta de protección plantea graves riesgos para la salud de estas mujeres y sus
bebés no nacidos o lactantes. Se sabe que la lactancia materna es una práctica que salva vidas
y puede prevenir casos evitables de mortalidad y morbilidad materna. A pesar de los
innegables beneficios para la salud de la atención prenatal, ocho de cada diez madres
intencionales viven en países donde la ley no proporciona tiempo libre remunerado para los
exámenes médicos prenatales.
132
La falta de apoyo no solo pone en peligro la salud de la madre y el niño, sino que
también perpetúa la desigualdad que enfrentan las mujeres en la fuerza laboral. Además,
todavía hay 34 países que han implementado prohibiciones generales contra el trabajo
nocturno, lo que no solo pone en riesgo a las mujeres embarazadas y lactantes, sino que
también las somete a una posible discriminación. Estas restricciones ignoran las necesidades y
vulnerabilidades únicas de las mujeres durante este período crítico de sus vidas.
4.12 El derecho a un entorno laboral seguro y sin discriminación.
Ante la crisis de covid-19, existe una necesidad creciente de priorizar la seguridad y el
bienestar de los trabajadores para defender los principios del trabajo decente, la igualdad de
género y la protección de la salud. Es crucial garantizar que todos los trabajadores tengan
acceso a un entorno de trabajo seguro y saludable, ya que este es su derecho fundamental.
Lograr dicho entorno requiere la implementación de políticas y sistemas destinados a prevenir
en la mayor medida posible accidentes, problemas de salud y riesgos relacionados con el
trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido estándares
internacionales integrales que sirven como marco legal para promover un enfoque de
seguridad y salud ocupacional (SST) centrado en el ser humano y sensible al género.
Estas normas no solo salvaguardan los derechos y responsabilidades de los
trabajadores en el lugar de trabajo, incluido el principio de no discriminación y el derecho a
trabajar libre de violencia y acoso, sino que también enfatizan la importancia del diálogo
social tanto a nivel nacional como en el lugar de trabajo para desarrollar efectivamente e
implementar políticas. Además, la OIT brinda orientación sobre cómo establecer sistemas de
SST sólidos y resilientes y mantener un entorno de trabajo que priorice la seguridad y el
bienestar de todos los trabajadores. Al adherirse a estos estándares e implementar medidas
efectivas de SST, tanto los trabajadores como los empleadores pueden beneficiarse de un
ambiente de trabajo propicio para su bienestar general.
Adoptar un enfoque sensible al género implica no solo tomar medidas proactivas para
lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, sino también la
eliminación de leyes y prácticas discriminatorias. Este enfoque también implica implementar
intervenciones específicas para mujeres embarazadas y lactantes que prioricen la protección
de su maternidad y no se basen en estereotipos sobre las capacidades profesionales y los
diferentes papeles de las mujeres en diversos escenarios de la sociedad. Estas intervenciones
tienen como objetivo garantizar que las trabajadoras embarazadas y lactantes tengan acceso a
atención médica materna de alta calidad y no estén expuestas a sustancias, riesgos
ergonómicos, condiciones de trabajo adversas, entornos de trabajo desfavorables o culturas
organizacionales que puedan presentarles riesgos físicos y/o psicológicos. o su hijo recién
nacido. Al proporcionar estas medidas específicas, las trabajadoras embarazadas y lactantes
133
pueden realizar sus tareas de manera segura y prosperar en su lugar de trabajo en igualdad de
condiciones con otros trabajadores.
Durante tiempos de crisis y recuperación, se vuelve aún más importante priorizar el
acceso a una protección efectiva de la salud para todos los trabajadores, incluidas las mujeres
embarazadas y lactantes, así como las mujeres embarazadas y los padres. Esto es crucial tanto
para garantizar el bienestar de estas personas en el trabajo como para mantener la continuidad
de las operaciones comerciales. Por ejemplo, según una guía reciente de la Organización
Mundial de la Salud (2021), las mujeres embarazadas corren un mayor riesgo de desarrollar
síntomas graves si contraen covid-19 en comparación con las no embarazadas en los mismos
rangos de edad. Además, contraer el virus durante el embarazo se ha asociado con una mayor
probabilidad de parto prematuro. Además, la pandemia ha exacerbado los niveles de estrés y
ansiedad entre las mujeres embarazadas y lactantes, así como entre los trabajadores en
general.
Los trabajadores que tienen responsabilidades familiares, especialmente aquellos que
pertenecen a grupos vulnerables, se han visto significativamente impactados por la pandemia
del covid-19. Específicamente, los trabajadores migrantes, las personas que trabajan en la
economía informal y las minorías étnicas y raciales se han enfrentado a una mayor exposición
a los peligros en el lugar de trabajo, la inseguridad de los ingresos y la pérdida de empleo.
Estos grupos también experimentan efectos adversos en su bienestar mental y físico debido al
acceso limitado a la atención médica, especialmente en términos de atención prenatal, del
parto y posparto. Además, carecen de suficiente protección legal y social, así como de redes
de apoyo. Este capítulo examina la legislación nacional existente en relación con dos aspectos
cruciales de la protección de la salud en el lugar de trabajo para mujeres embarazadas o
lactantes: salvaguardarlas contra horas de trabajo insalubres y protegerlas de entornos de
trabajo peligrosos e insalubres.
4.13 Tiempo de Trabajo Digno.
Uno de los factores más cruciales que afectan el bienestar y el equilibrio entre la vida
laboral y personal de los empleados es la duración, intensidad y regularidad de sus horas de
trabajo. Trabajar muchas horas y tener horarios inusuales, como turnos nocturnos y horas
extras constantes, a menudo son indeseables y perjudiciales para la salud de los trabajadores.
Además, estas condiciones de trabajo también plantean riesgos de seguridad en el lugar de
trabajo. Además, tienen efectos negativos en las familias de los empleados, ya que dificultan
la conciliación de la vida profesional y personal.
Además, las empresas sufren una reducción de la productividad debido a estas
jornadas laborales prolongadas e irregulares. En general, la sociedad en su conjunto se ve
afectada por este problema. Es fundamental organizar el tiempo de trabajo de manera que se
134
priorice la seguridad y la salud de los trabajadores. Esto se vuelve aún más crítico durante el
embarazo, ya que la maternidad requiere una atención especial. Las normas internacionales
del trabajo existen para proporcionar medidas de protección para las mujeres embarazadas y
lactantes, incluidas las normas relativas al trabajo nocturno y el tiempo libre para los controles
médicos prenatales
Una parte importante de las potenciales madres, en concreto cuatro de cada diez,
residen en países donde existe una falta de protección legal frente a los posibles riesgos para
la salud asociados al trabajo nocturno. De acuerdo con el Párrafo 6 (4) de la Recomendación
no. 191, se recomienda que las mujeres embarazadas o lactantes no estén obligadas a realizar
trabajos nocturnos si un certificado médico confirma que dicho trabajo es incompatible con su
condición. En lugar de implementar una prohibición total del trabajo nocturno, las normas
laborales internacionales enfatizan la importancia de una legislación que considere las
necesidades y preferencias individuales de cada trabajador. De los 182 países con datos
disponibles, 116 han establecido disposiciones legales que regulan el trabajo nocturno,
mientras que 78 han implementado leyes específicas que rigen el trabajo nocturno para
personas embarazadas o lactantes, aunque con diferentes niveles de restricciones.
De los 78 países incluidos en el estudio, se encontró que solo 31 de ellos no tienen la
capacidad de imponer restricciones a las trabajadoras embarazadas o lactantes que trabajan de
noche, lo cual está de acuerdo con los estándares establecidos por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). ). Esto significa que solo el 7,4 por ciento de todas las
madres potenciales en todo el mundo están protegidas por estas normas (como se indica en la
figura 5.2). Curiosamente, la región que demuestra el nivel más alto de cumplimiento de las
normas de la OIT es Europa y Asia Central, con un total de 18 países, incluidos Albania,
Chipre, Grecia y España, donde reside el 24 % de las madres potenciales y se les garantiza
una protección adecuada. Adicionalmente, hay varios países de otras regiones que también se
adhieren a la Recomendación de la OIT núm. 191, como Cabo Verde, Ghana, Mozambique,
Sri Lanka, Surinam, Tayikistán y Vietnam. Por otro lado, de los 116 países estudiados, 47 de
ellos cuentan con una legislación vigente que restringe el trabajo nocturno de las trabajadoras
embarazadas o lactantes.
Esto significa que el 36,5 por ciento de las madres potenciales del mundo viven en
estos países y están amparadas por esta prohibición legal. Esta restricción es más frecuente en
Europa y Asia Central, donde 24 países, incluidos Bielorrusia, Italia, Suiza y Uzbekistán, han
implementado tales regulaciones. África también muestra una cantidad significativa de países,
con 11 de ellos, incluidos Etiopía, la República Unida de Tanzania y Zambia, que aplican esta
restricción. Además, la región de Asia y el Pacífico también tiene 7 países, como Afganistán,
Bután y China, que han implementado regulaciones similares.
135
Un total de 34 países aún aplican prohibiciones radicales sobre el trabajo nocturno, lo
que pone a las mujeres en riesgo de sufrir discriminación. Estas leyes se aplican a todas las
mujeres, independientemente de si están embarazadas o amamantando, y contribuyen a su
desventaja en el mercado laboral en comparación con los hombres. La existencia de estas
prohibiciones o restricciones generales sobre el trabajo nocturno de las mujeres es
discriminatoria y debe abolirse. Estas leyes se basan en estereotipos obsoletos sobre las
capacidades y los roles sociales de mujeres y hombres. Actualmente, aproximadamente el
14,8 por ciento de las madres potenciales residen en países con tales regulaciones.
En cuatro países, a saber, Bangladesh, Malasia, Marruecos y Omán, todas las mujeres
están exentas de trabajar de noche. Sin embargo, en 34 países existe una prohibición general
del trabajo nocturno de las mujeres, particularmente en África (incluida la República
Democrática del Congo, Madagascar, Malí y Nigeria), los Estados árabes (incluidos Arabia
Saudita y Yemen), donde una el asombroso 86,8 por ciento de las madres potenciales se ven
afectadas, y en Asia y el Pacífico (incluidos Pakistán y Filipinas), que abarca un total de cinco
países.
Hay 66 países a nivel mundial donde no existen regulaciones legales para restringir el
trabajo nocturno de las mujeres. Esta falta de restricciones afecta aproximadamente al 37,8
por ciento de las madres potenciales en todo el mundo. Vale la pena señalar que la ausencia de
leyes laborales que impongan limitaciones al trabajo nocturno específicamente para mujeres
embarazadas y lactantes es particularmente frecuente en ciertas regiones. Una de esas
regiones es América, que abarca 24 países, incluidos Argentina, Brasil, Colombia, Costa Rica
y Haití. Sorprendentemente, alrededor del 80 por ciento de las madres potenciales en estos
países no tienen ningún tipo de protección en este sentido. Otra región donde este tema es
prominente es África, con 17 países como Botswana, Kenia, Liberia y Uganda que carecen de
disposiciones legales para las mujeres embarazadas y lactantes que trabajan de noche. Por
último, la región de Asia y el Pacífico incluye 13 países como Australia, Camboya, India y la
República Islámica de Irán, donde no existen restricciones para el trabajo nocturno de las
mujeres en estas circunstancias.
4.14 Respetar el derecho al control prenatal.
La atención prenatal juega un papel crucial en varios aspectos de la atención médica,
incluida la promoción de la salud, la detección, el diagnóstico y la prevención de
enfermedades. La Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoce que las prácticas
prenatales oportunas y suficientes, respaldadas por datos empíricos, pueden prevenir
eficazmente casos evitables de mortalidad y morbilidad materna y, en última instancia, salvar
vidas. De hecho, la OMS ha actualizado recientemente sus directrices (2016a), recomendando
que las futuras madres deben tener un total de ocho contactos prenatales con proveedores de
atención médica. Esta mayor frecuencia permite una mejor evaluación del bienestar materno y
136
permite intervenciones rápidas para mejorar los resultados si se detecta alguna complicación.
La pandemia de covid-19 ha puesto de relieve aún más la vulnerabilidad de las mujeres
embarazadas.
Factores como la escasez preexistente de personal sanitario, identificada por la OMS
en 2016b, han contribuido a la desigualdad en el acceso a los servicios sanitarios. Además, la
falta de equipos y suministros esenciales, el cierre de los servicios de salud de rutina y el
miedo a contraer infecciones han llevado a una disminución en la utilización de los servicios
de salud por parte de las mujeres embarazadas (OMS, s.f.; CIE 2021). Además, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido normas sobre protección de la
maternidad, enfatizando que las mujeres embarazadas deben tener derecho a ausentarse del
trabajo, previo aviso a sus empleadores, para someterse a los controles médicos necesarios
relacionados con su embarazo (OIT Recomendación nº 191, párrafo 6). Para hacer frente a
estos desafíos y proteger la salud de las mujeres embarazadas, es fundamental que los
empleadores proporcionen tiempo libre remunerado durante las horas de trabajo para la
atención prenatal materna. Al hacerlo, los empleadores pueden contribuir a prevenir casos
evitables de mortalidad y morbilidad materna y, en última instancia, salvar vidas.
Sin embargo, vale la pena mencionar que hay 53 países que sí brindan el derecho a
tomar tiempo libre para el cuidado prenatal. De estos, 46 países incluso aseguran que este
tiempo libre sea pagado. Sin embargo, es importante señalar que Nueva Zelanda es el único
país donde esta licencia no es remunerada. Esto significa que solo el 16,8 por ciento de las
madres potenciales en todo el mundo se benefician de tiempo libre remunerado para atención
prenatal. La legislación y la provisión de tiempo libre remunerado para la atención prenatal se
concentran principalmente en Europa y Asia Central, con 28 países, incluidos Montenegro, la
Federación Rusa y Serbia, que implementan tales políticas. Esto beneficia a casi el 70 por
ciento de las madres potenciales de la región.
En las Américas, siete países, incluidos Nicaragua, Honduras y Trinidad y Tobago,
también brindan tiempo libre remunerado, pero solo cubre una cuarta parte del grupo elegible.
Otros países notables que han implementado buenas prácticas para otorgar tiempo libre
remunerado a mujeres embarazadas incluyen Costa de Marfil, Eritrea, Guinea-Bissau y
Vietnam. Es alarmante notar que a pesar de los numerosos beneficios para la salud asociados
con la atención prenatal, un asombroso 83,3 por ciento de las madres potenciales residen en
países donde no existe una disposición legal para el tiempo libre remunerado para los
exámenes médicos prenatales. Esta falta de apoyo compromete la capacidad del 80,9 por
ciento de las madres potenciales del mundo para acceder a la atención prenatal, según revelan
los datos de 185 países. Sorprendentemente, de estos 185 países, 132 no tienen planes de
introducir tiempo libre para los exámenes médicos prenatales, lo que agrava aún más el
problema.
137
Esta falta de consideración por la importancia de la atención prenatal es
particularmente evidente en África, Asia y el Pacífico, donde el tiempo libre remunerado para
la detección prenatal es extremadamente raro, e incluso inexistente en los Estados Árabes. Es
preocupante notar que algunos de los países de estas regiones también tienen altas tasas de
mortalidad y morbilidad materna. Los lugares de trabajo tienen un papel importante que
desempeñar para garantizar que las mujeres tengan acceso a la atención prenatal. Al hacerlo,
pueden ayudar a promover el reconocimiento de la importancia de la atención prenatal para la
salud de la madre y el niño, así como para la estabilidad económica de las familias,
especialmente en tiempos de crisis de salud.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha establecido estándares que tienen
como objetivo proteger la salud y la seguridad de hombres y mujeres que trabajan en
condiciones peligrosas o insalubres. Estos estándares también toman en consideración los
riesgos de salud específicos que pueden diferir entre géneros (OIT 2012b). Un aspecto crucial
para garantizar la protección de la salud en el lugar de trabajo es la regulación efectiva del
trabajo peligroso o insalubre para las mujeres durante la maternidad. Según el artículo 3 del
Convenio núm. 183, las mujeres embarazadas o lactantes tienen derecho a rechazar el trabajo
que podría ser perjudicial para su propia salud o la salud de su hijo por nacer o recién nacido
(OIT 2012b). Además, la Recomendación núm. 191, párrafo 6 (3), enfatiza la importancia de
evaluar los riesgos del lugar de trabajo relacionados con la seguridad y la salud. Esto es
particularmente crucial en situaciones que involucran trabajo manual pesado, exposición a
agentes biológicos, químicos o físicos peligrosos, tareas que requieren un sentido especial del
equilibrio o períodos prolongados de estar sentado o de pie, especialmente en temperaturas
extremas o con vibraciones (OIT 2012b) .
La pandemia de covid-19 ha puesto de relieve la importancia de las evaluaciones de
riesgos en el lugar de trabajo como herramientas cruciales para la gestión empresarial de SST
(Seguridad y Salud en el Trabajo). Estas evaluaciones no solo son cruciales para evaluar y
minimizar el riesgo de contagio, sino también para abordar otros peligros potenciales, como la
exposición a sustancias químicas, problemas ergonómicos y factores psicosociales como la
violencia y el acoso, el aumento de la carga de trabajo, la jornada laboral más prolongada y la
reducción de los períodos de descanso ( OIT 2021a). La pandemia ha sacado a la luz nuevos
riesgos de SST que han surgido debido a la implementación de diversas medidas y procesos
de trabajo, incluidos los controles de ingeniería, los controles administrativos, el teletrabajo y
el mayor uso de equipos de protección personal (EPP) y desinfección. Para abordar estos
riesgos de manera efectiva, es esencial que los marcos normativos y normativos promuevan
una cultura de SST proactiva y fomenten la adopción de sistemas sólidos de gestión de la SST
en el lugar de trabajo que incorporen evaluaciones periódicas de riesgos y medidas eficaces de
prevención, mitigación y protección (OIT 2021a). . Tales medidas son particularmente
importantes para garantizar una respuesta oportuna y eficaz a las crisis de salud pública,
138
teniendo en cuenta las necesidades y vulnerabilidades específicas de las mujeres embarazadas
y lactantes.
Solo el 10% de las madres potenciales en todo el mundo residen en países donde las
trabajadoras embarazadas o lactantes no están obligadas a realizar trabajos peligrosos o
perjudiciales. De los 183 países con datos disponibles, existen medidas legales en 133 de
ellos, en mayor o menor medida, que restringen el empleo de mujeres embarazadas o lactantes
en condiciones peligrosas o insalubres. En 38 de estos países, el cumplimiento de las normas
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) garantiza que dichos trabajadores no
puedan ser obligados a realizar tareas riesgosas. En consecuencia, solo el 10,4% de las madres
potenciales en todo el mundo se benefician de estas disposiciones protectoras. Las regiones
que muestran los niveles más altos de cumplimiento de las normas de la OIT son África,
Europa y Asia Central, y las Américas. En África, aunque 17 países aplican estas medidas,
solo el 19,1% de las madres potenciales de la región disfrutan de esta salvaguardia. Del
mismo modo, en Europa y Asia Central, donde 9 países adoptan estas normas, solo el 10,1%
de las madres potenciales se benefician de ellas. En las Américas, 7 países, incluidos Canadá,
República Dominicana y México brindan disposiciones que protegen al 24,7% de las madres
potenciales de la región.
Restricciones discriminatorias a trabajos peligrosos o insalubres continúan existiendo
en un total de 31 países, lo que impacta severamente la situación de la mujer en el mercado
laboral. Estas restricciones, que aún se aplican en un número significativo de países, prohíben
que las mujeres trabajen en condiciones específicas que se consideran peligrosas o insalubres.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la
Organización Internacional del Trabajo critica enérgicamente estas prohibiciones generales
sobre el trabajo peligroso, así como sobre el trabajo nocturno y las horas extraordinarias, por
varias razones.
En primer lugar, se basan en estereotipos que socavan las capacidades profesionales
de las mujeres y sus roles sociales. En segundo lugar, contradicen directamente el principio de
igualdad de oportunidades y trato justo en el empleo y la ocupación. Por último, estas
restricciones contribuyen a perpetuar la discriminación por motivos de género en el lugar de
trabajo, como destacó la OIT tanto en 2018 como en 2012. Las limitaciones discriminatorias
sobre ocupaciones riesgosas o perjudiciales continúan persistiendo en un total de 31 países, lo
que tiene un gran impacto en la situación de la mujer en el mercado laboral. Estas
limitaciones, que aún se aplican en un número considerable de países, impiden que las
mujeres trabajen en condiciones específicas que se consideran peligrosas o insalubres. La
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la
Organización Internacional del Trabajo condena abiertamente estas prohibiciones generales de
trabajos peligrosos, así como de turnos nocturnos y horas extraordinarias, por múltiples
139
razones. En primer lugar, perpetúan estereotipos que socavan las capacidades profesionales y
los roles sociales de las mujeres. En segundo lugar, contradicen directamente el principio
fundamental de igualdad de oportunidades y trato justo en el empleo y la ocupación. En
última instancia, estas restricciones contribuyen a la perpetuación de la discriminación basada
en el género en el lugar de trabajo, como destacó la OIT tanto en 2018 como en 2012.
Entre 2011 y 2021, un total de 11 países tomaron medidas para abordar el problema de
la exposición de las mujeres embarazadas y lactantes a condiciones de trabajo peligrosas o
insalubres. Estos países, incluidos Brasil, Guatemala, Dinamarca y Senegal, introdujeron
nuevas leyes para prohibir dicho trabajo o garantizar que las mujeres embarazadas y lactantes
no estén obligadas a realizarlo. Además, Congo, Níger y Zambia alinearon sus leyes con el
Convenio núm. 183, que aborda específicamente la protección de las mujeres embarazadas y
lactantes en el lugar de trabajo. Senegal hizo enmiendas a su legislación después de ratificar el
Convenio en 2017, mientras que Chad introdujo un requisito en su código laboral que obliga a
ninguna mujer a realizar trabajos peligrosos. Esto demuestra un esfuerzo global para
salvaguardar el bienestar de las mujeres embarazadas y lactantes en la fuerza laboral.
Tabla 4.4
Países con modificaciones de protección legal contra los trabajos peligrosos o insalubres de las trabajadoras
embarazadas y en período de lactancia entre 2011 y 2021
Fuente: Investigación de la OIT, (2014ª.)
4.15 Alternativas al trabajo peligroso e insalubre.
Seis de cada diez madres potenciales en el mundo viven en países donde no tienen
derecho legal a medidas de protección contra el trabajo peligroso o cualquier alternativa a
este, dejándolas expuestas a importantes riesgos para la salud. La ausencia total de legislación
protectora es más frecuente en los países de ingresos medios, incluidos todos los Estados
árabes, donde no se ofrecen modalidades de trabajo alternativas a las trabajadoras
embarazadas o lactantes. Además, esta falta de protección también es común en 22 países de
África, 19 países de Asia y el Pacífico (que representan casi el 90 por ciento de las madres
140
potenciales en esta región), así como 17 países de las Américas (como se muestra en la figura
5.7). , figura 5.8 y tabla 5.5).
De los 184 países que han brindado información al respecto, 114 países ofrecen a las
trabajadoras embarazadas y lactantes entre una y cuatro alternativas al trabajo peligroso,
mientras que 70 países no brindan ninguna de esas alternativas. Esto significa que el 62,2 por
ciento de las madres en todo el mundo no tienen derecho legal a recibir medidas de protección
contra trabajos peligrosos o insalubres (como se muestra en la figura 4.3). El párrafo 6 (2) de
la Recomendación no. 191 brinda orientación sobre las medidas de protección necesarias para
las trabajadoras embarazadas y lactantes que realizan trabajos peligrosos o insalubres que
podrían representar un riesgo para su bienestar o el bienestar de su hijo. Si se determina que
tales riesgos existen en el lugar de trabajo, la Recomendación sugiere cuatro posibles medidas
que deberían implementarse, en el siguiente orden: eliminar el riesgo, ajustar las condiciones
de trabajo del trabajador, trasladar temporalmente al trabajador a un puesto más seguro sin
pérdida de salario y, finalmente, si no hay otras opciones disponibles, colocar al trabajador en
una licencia temporal retribuida.
Entre los 114 países que han implementado medidas de protección, un número
significativo de ellos (50 países) ofrecen solo una opción alternativa para las trabajadoras
embarazadas y lactantes. Esta alternativa suele ser la "reubicación" y se encuentra
predominantemente en 44 países. Sin embargo, también hay cinco países que ofrecen
"adaptación" o una "licencia adicional" como única opción alternativa. Esta tendencia de
ofrecer solo una alternativa es particularmente frecuente en África, donde 27 países, como
Angola, Gabón, Senegal y Sudáfrica, han adoptado este enfoque, impactando a la mitad de las
madres potenciales en la región.
De manera similar, en Asia y el Pacífico, 11 países, incluidos Japón, la República de
Corea y Timor-Leste, también han adoptado esta práctica. Por último, solo diez países de
Europa y Asia Central, que representan el 17,5 por ciento de las madres potenciales, cumplen
con el estándar establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) al ofrecer
cuatro medidas alternativas. Entre estos diez países se encuentran Armenia, Bélgica y
Lituania. En Europa y Asia Central, seis países aún se adhieren a la provisión de una sola
medida alternativa, lo que representa el 18,0 por ciento de las madres potenciales en la región.
Estos países incluyen Azerbaiyán, Turquía y Noruega. Por otro lado, 54 de los 114 países,
principalmente países de ingresos altos y medianos altos en Europa y Asia Central y las
Américas, ofrecen a las trabajadoras embarazadas y lactantes dos (29 países) o tres (25 países)
medidas alternativas para protegerlos de trabajos peligrosos. En las Américas, casi dos tercios
de las madres potenciales residen en los 12 países donde la ley permite dos o tres medidas de
protección opcionales para trabajos peligrosos. Estos países incluyen Canadá, Brasil, Perú y
Uruguay.
141
Figura 4.3
Madres potenciales, según la provisión de alternativas al trabajo peligroso o insalubre que realizan las
trabajadoras embarazadas y en período de lactancia, por región y por grupo de ingresos, 2021 (%)
Fuente: Cálculos de la OIT basados en datos a nivel de país
Desde 2011, un total de 21 países han implementado nuevas medidas para proteger a
las trabajadoras embarazadas y lactantes o proporcionar alternativas al trabajo peligroso o
insalubre. Estas medidas de protección se introdujeron en países cuya legislación
anteriormente no ofrecía tales disposiciones. Esta información se presenta en la Tabla 5.6, y el
marco de tiempo para estas introducciones abarca desde 2011 hasta 2021. En particular, hubo
un enfoque significativo en la implementación de estas reformas en África, particularmente
debido al bajo cumplimiento de las normas de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) en África. 2011.
De los 21 países, 13 eran de África y adoptaron estas medidas de protección. Sin
embargo, es importante señalar que la mayoría de estos países (11 de 13) solo introdujeron
una única medida alternativa, que se conoce como "transferencia". Solo dos países, Ruanda y
Santo Tomé y Príncipe, fueron más allá y establecieron dos y tres alternativas,
respectivamente. Entre todos los países que implementaron reformas, solo Alemania alineó
completamente su legislación con la Recomendación no. 191 aplicando las cuatro medidas
alternativas al trabajo peligroso. Además, Albania, al igual que Santo Tomé y Príncipe,
introdujo tres alternativas ("adaptación", "transferencia" y "licencia adicional").
Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable, junto con un horario de trabajo
razonable, es un derecho que todo empleado merece. Sin embargo, es crucial resaltar la
importancia de implementar medidas dirigidas específicamente a proteger los derechos de las
mujeres embarazadas y lactantes. Estas iniciativas no solo contribuyen a promover la igualdad
de género y la salud materna, sino que también tienen el potencial de salvar vidas. Son una
142
parte integral de un marco legal integral que prioriza un enfoque centrado en el ser humano y
sensible al género para la seguridad y salud en el trabajo (SST), que beneficia tanto a los
empleados como a los empleadores.
A pesar de algunos avances, muchos países aún no reconocen el lugar de trabajo como
una plataforma fundamental para promover la seguridad y la salud. Desde 2011, 28 países han
modificado sus leyes para incluir medidas específicas de SST para la protección de las
trabajadoras embarazadas y lactantes. Sin embargo, la mayoría de las mujeres embarazadas
residen en países donde la ley no salvaguarda a dichas trabajadoras de condiciones de trabajo
peligrosas o insalubres, ni prohíbe el trabajo nocturno como se describe en las normas de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre protección de la maternidad.
Sorprendentemente, a nivel mundial, ocho de cada diez madres potenciales viven en países
donde no tienen derecho legal a tiempo libre remunerado para exámenes médicos prenatales.
Además, más de 30 países aún imponen prohibiciones generales a las mujeres que trabajan en
turnos peligrosos o nocturnos, exponiendo a todas las mujeres en estas naciones al riesgo de
discriminación laboral.
4.16 La importancia del cuidado infantil en la sociedad y en la economía.
la falta de disponibilidad, las deficiencias en la prestación y calidad, y las inadecuadas
condiciones laborales dificultan la realización de los beneficios que estos servicios pueden
ofrecer. Es crucial que los países prioricen e inviertan en programas integrales de atención
infantil y desarrollo de la primera infancia para apoyar el crecimiento y el potencial de sus
generaciones futuras. Teniendo en cuenta los tipos de servicios de cuidado infantil disponibles
para los padres de niños de 0 a 2 años, es desalentador observar que solo 32 países otorgan a
los padres el derecho a acceder a los servicios públicos de cuidado inmediatamente después
del nacimiento de sus hijos. En consecuencia, uno de cada 10 padres potenciales se queda en
países que no reconocen este derecho fundamental. Además, la provisión de estos programas
educativos es aún más escasa, ya que están disponibles universalmente en solo 21 países para
niños de 0 a 2 años.
Esto implica que solo uno de cada 10 padres potenciales tiene la oportunidad de residir
en países que priorizan el desarrollo de la primera infancia. Además, en términos de
programas de Desarrollo de la Primera Infancia (DPI) reglamentarios, solo 30 países
garantizan que los padres tengan derecho a dichos programas durante al menos 40 horas por
semana. Esto significa que solo ocho de cada 100 padres potenciales residen en países que
cuentan con disposiciones para apoyar el desarrollo integral de sus hijos. La importancia de
los servicios, particularmente los servicios de cuidado infantil, no se puede exagerar. Los
servicios de cuidado infantil desempeñan un papel crucial en la promoción del desarrollo
general de los niños, la creación de oportunidades de empleo, la reducción de la carga del
143
trabajo parental no remunerado y el empoderamiento de las mujeres en términos de empleo y
generación de ingresos.
A pesar de sus numerosas ventajas, estos servicios aún no se brindan adecuadamente
en muchos países. Tanto la falta de servicios y las deficiencias en su prestación y calidad,
como las inadecuadas condiciones de trabajo, contribuyen a la pérdida de oportunidades en
este ámbito. Cuando se trata de servicios de salud, es fundamental considerar quién tiene
derecho a recibirlos, especialmente en el caso de bebés y niños pequeños. Sorprendentemente,
solo 57 de 178 países tienen programas de desarrollo educativo de primera clase exigidos por
ley para niños de 0 a 2 años. Esto significa que apenas dos de cada 10 padres tienen el
privilegio de vivir en países que reconocen este derecho fundamental para sus hijos.
Sin embargo, cabe señalar que sólo en 63 países estos servicios son considerados un
derecho universal. En consecuencia, solo el 40% de los padres potenciales en todo el mundo
viven en países donde los servicios de educación preescolar están universalmente reconocidos
y garantizados. Sin embargo, es importante resaltar que en apenas 33 países, los padres tienen
derecho a los servicios de educación reglamentaria para niños de preprimaria, con un requisito
mínimo de 40 horas por semana. Esto significa que solo el 20% de los padres potenciales en
todo el mundo viven en países en los que se brinda este nivel de reconocimiento y apoyo. En
resumen, el derecho a los servicios de cuidado infantil varía significativamente entre países.
Si bien la mayoría de los países ofrecen servicios de educación preescolar, el alcance y la
universalidad de estos derechos difieren considerablemente.
Es crucial continuar abogando por el reconocimiento y la provisión de servicios
integrales de cuidado infantil para todos los niños, independientemente de su ubicación
geográfica. Existe un debate generalizado sobre quién es elegible para los servicios de
cuidado infantil. En un número significativo de países, específicamente 105 de 178, existen
leyes que ordenan la prestación de servicios de educación preprimaria para niños de 3 años
hasta el comienzo de la educación primaria. Esto implica que aproximadamente el 50% de los
padres potenciales a nivel mundial residen en países donde se reconoce este derecho legal.
Teniendo en cuenta la variedad de servicios de cuidado infantil disponibles para los padres, es
fundamental determinar las opciones que se brindan a los niños a partir de los 3 años. En
aproximadamente 80 países, los padres tienen derecho a acceder a los servicios de educación
preescolar a partir de los 3 años. Esto indica que aproximadamente el 40 % de los padres
potenciales en todo el mundo residen en países en los que se reconoce y defiende este
derecho.
4.17 Más allá de las licencias para cuidados.
El cuidado infantil es un aspecto crucial de la continuidad de la política de cuidado,
pero falta constantemente en muchos lugares. Desde el momento en que nace un niño hasta
que comienza la escolarización obligatoria, los padres requieren el cuidado de sus hijos.
144
Cuando existen políticas vigentes para la licencia parental, como maternidad, paternidad y
licencia parental, parte de la demanda de cuidado de niños puede ser satisfecha por los
propios padres mientras están de licencia. La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la
Mujer de las Naciones Unidas enfatizó en sus conclusiones de 2019 que garantizar el acceso a
los servicios públicos de cuidado infantil tanto para las madres como para los padres es un
paso vital para lograr la igualdad de género y empoderar a las mujeres y las niñas. Sin
embargo, en la mayoría de los países (177), la edad de inicio de la educación obligatoria se
sitúa entre los 5 y los 7 años.
Esto significa que existe una brecha en los servicios de cuidado infantil para niños de 0
a 5 años. Solo nueve países brindan licencias parentales adecuadamente pagadas que pueden
ayudar a los padres a equilibrar el trabajo y las responsabilidades del cuidado de los niños
durante este período crítico. Debido al alto costo de las soluciones de cuidado infantil de
calidad, muchos padres que trabajan, especialmente las madres, se ven obligados a abandonar
el mercado laboral o reducir su jornada de trabajo para atender a sus hijos. En la economía
informal, las mujeres a menudo no tienen otra opción que trabajar y cuidar a sus hijos al
mismo tiempo. Una vez que un niño alcanza la edad de escolarización obligatoria, el cuidado
infantil se vuelve más asequible para muchas familias. Sin embargo, esto todavía deja una
brecha significativa en los servicios de cuidado infantil para los niños en sus primeros años.
Cuando estas políticas faltan o son insuficientes, los padres que trabajan a menudo dependen
de miembros de la familia u otras personas, generalmente mujeres, como madres, hermanas,
abuelas y trabajadoras domésticas, que a menudo son migrantes y trabajan en la economía
informal en condiciones de pobreza y explotación. La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) ha destacado los desafíos que enfrentan estas mujeres en sus informes de 2021 y 2018.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que pueden ser necesarios arreglos de
cuidado adicionales tanto antes como después de la escuela, durante los descansos para comer
y durante las vacaciones escolares. Si bien la asistencia escolar obligatoria aborda una parte
significativa de las necesidades de cuidado de los niños, todavía hay otros aspectos a
considerar. Vale la pena mencionar que estas categorizaciones han sido establecidas por
organismos autorizados como la UNESCO, la OCDE y Eurostat en sus esfuerzos conjuntos
para estudiar y analizar la atención y educación de la primera infancia.
Al identificar y diferenciar este tipo de programas, pretenden facilitar una mejor
comprensión de las diversas etapas de la educación y las necesidades específicas de los niños
en diferentes edades. La segunda categoría son los programas de educación preprimaria, que
están dirigidos a niños de 3 años en adelante hasta que comiencen la educación primaria.
Estos programas sirven como puente entre la primera infancia y la educación formal,
brindando a los niños habilidades y conocimientos esenciales para prepararlos para la próxima
etapa de su viaje educativo. En resumen, si bien la asistencia obligatoria a la escuela juega un
145
papel crucial en la satisfacción de las necesidades de cuidado de los niños, todavía se
requieren arreglos de cuidado adicionales fuera del horario escolar regular. El cuidado y la
educación de la primera infancia se pueden dividir en programas de ECED para bebés y niños
pequeños y programas de educación preescolar para niños de 3 años o más. Estas distinciones
ayudan a los legisladores y educadores a atender mejor las necesidades únicas de los niños en
diferentes etapas de su desarrollo temprano. Cuando se trata de cuidado y educación de la
primera infancia (AEPI), generalmente hay dos categorías principales a considerar. El primero
son los programas de desarrollo educativo de la primera infancia (ECED, por sus siglas en
inglés), que atienden a niños de 0 a 2 años, estos programas están diseñados específicamente
para apoyar el crecimiento y el aprendizaje de bebés y niños pequeños.
Los padres tienen la opción de elegir entre tres tipos de cuidado y educación de la
primera infancia (AEPI) para sus hijos: AEPI regular en centros, AEPI autorizado en el hogar
o servicios a domicilio proporcionados por trabajadores domésticos. Los servicios de ECCE
en el hogar pueden tener lugar en el hogar del proveedor o en un centro donde un grupo de
proveedores, conocidos como cuidadores en el hogar o en la comunidad, trabajan juntos.
Estos cuidadores están autorizados según los requisitos nacionales, que incluyen pruebas de
salud y seguridad (ya sea iniciales o anuales), registro de personal, estándares curriculares,
inspecciones pedagógicas anuales, capacitación interna y supervisión pedagógica periódica
por parte de un organismo acreditado.
Las personas registradas como proveedores de atención domiciliaria suelen ser
contratadas, apoyadas y, en ocasiones, empleadas por un organismo público o una
organización privada que recibe financiación pública. En ciertos países, los padres contratan
directamente a los proveedores de EAPI en el hogar. Cuando los servicios públicos de cuidado
de niños son insuficientes o no se confía en ellos, la contratación de un trabajador doméstico
para los servicios en el hogar puede ser la opción preferida para el cuidado de bebés y niños
pequeños. La investigación realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
sugiere que una fuerte dependencia de los trabajadores domésticos para los servicios de
cuidado indica una escasez de servicios de cuidado en los países (OIT 2018a). Esto destaca la
importancia de ampliar y mejorar la disponibilidad de servicios de cuidado para niños
pequeños.
Varios instrumentos internacionales, como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de las Naciones Unidas (1948), el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1966), la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer (1979) y el Convención sobre los Derechos del Niño (1989),
abordan específicamente el derecho al cuidado del niño y la protección de la maternidad.
Estos marcos de derechos humanos reconocen la importancia de garantizar servicios de
cuidado infantil de alta calidad y buscan redistribuir la carga desigual de las responsabilidades
146
del cuidado infantil que recae predominantemente en las mujeres, involucrando a hombres,
empleadores, el Estado y proveedores de servicios privados (OIT y WIEGO 2020).
Ciertos instrumentos de la OIT también enfatizan la importancia del cuidado de los
niños, hay una norma llamada Convención de Trabajadores con Responsabilidades Familiares
que dice que se deben hacer lugares para cuidar a los niños mientras sus padres están en el
trabajo. Otra regla, llamada Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades
familiares, brinda consejos sobre cómo hacerlo. Algunas familias que tienen suficiente dinero
optan por que alguien vaya a su casa y cuide a sus hijos. Pero a veces a estos trabajadores no
se les paga lo suficiente o no tienen los mismos derechos y protecciones que otros
trabajadores porque no están empleados oficialmente.
Existe otra norma que trata de ayudar a estos trabajadores facilitándoles la
incorporación a la categoría de trabajadores oficiales, destaca el problema de la exclusión de
los trabajadores de la economía informal del acceso a los servicios de cuidado infantil. Esta
exclusión puede tener implicaciones significativas para estos trabajadores, ya que puede
dificultar su capacidad para participar plenamente en el mercado laboral. Para abordar esto, la
Recomendación insta a los Estados miembros de la OIT a fomentar la provisión de servicios
de cuidado infantil y otros servicios de cuidado personal asequibles y de alta calidad. Al
hacerlo, se puede promover la igualdad de género, particularmente en términos de
emprendimiento y oportunidades de empleo, al mismo tiempo que se facilita la transición de
los trabajadores de la economía informal a la formal.
Recomendación núm. 165 enfatiza la importancia de desarrollar servicios de cuidado
infantil de una manera que sea flexible y responda a las necesidades de los niños de diferentes
edades. Esto significa que los servicios deben adaptarse a los requisitos específicos de los
bebés, niños pequeños y niños pequeños, teniendo en cuenta sus etapas de desarrollo y
necesidades individuales. Además, existe un reconocimiento creciente de la necesidad de
abordar las necesidades y preferencias de cuidado de los niños de los trabajadores que tienen
responsabilidades familiares. Una forma de determinar estas necesidades y preferencias es a
través de encuestas, que pueden proporcionar información valiosa sobre lo que necesitan los
trabajadores en términos de apoyo para el cuidado de los niños. También es crucial que se
proporcionen servicios de cuidado infantil adecuados y suficientes para satisfacer estas
necesidades.
Lo ideal es que estos servicios se ofrezcan de forma gratuita que corresponda a las
posibilidades económicas de los trabajadores. Este capítulo tiene como objetivo brindar una
descripción general de los sistemas regulatorios nacionales que existen para los servicios de
cuidado infantil. En concreto, se centra en el cuidado de niños de 0 a 2 años y niños de 3 años
hasta que inician la educación primaria, que puede variar entre los 5 y los 7 años, los
diferentes sistemas de atención en los que el gobierno juega un papel importante, así como el
147
tipo de asistencia oficial que se brinda. Además, explora la edad a la que los niños pueden
acceder a estos servicios y la cantidad de horas de cuidado infantil disponibles. Al comprender
estos aspectos de los sistemas regulatorios nacionales, podemos obtener información sobre el
estado actual de los servicios de cuidado infantil e identificar áreas donde se pueden necesitar
mejoras.
4.18 La oportunidad ignorada de contar con servicios de cuidado infantil de calidad.
Cuando se evalúan los servicios de cuidado infantil, se utilizan comúnmente las tasas
de matriculación de los niños en los programas de atención y educación de la primera infancia
(AEPI). Sin embargo, estos datos indican que la meta de universalidad en los servicios de
cuidado infantil está lejos de ser alcanzada a nivel mundial, con disparidades significativas
entre regiones y países. Según la OCDE, en 2018/19, solo el 36,1 % de los niños de 0 a 2 años
estaban matriculados en programas de AEPI en los países de la OCDE, mientras que la tasa de
matriculación en educación preescolar fue del 87,0 %. La razón principal de esta falta de
cobertura es la insuficiente inversión en cuidado infantil por parte de los gobiernos. Esta falta
de inversión conduce a una disponibilidad limitada de lugares de cuidado infantil, largas listas
de espera, capacitación inadecuada para los maestros, bajas proporciones de personal por niño
y bajos salarios para los trabajadores de cuidado infantil.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó cálculos en 11 países, que
revelaron que el salario medio por hora de los docentes en los programas de ECCE es
significativamente más bajo que el de los docentes de la escuela primaria. Esta disparidad
salarial va desde solo el 21,8 % en Sri Lanka hasta el 57,3 % en el Reino Unido (figura 7.2).
Esta discrepancia se puede atribuir a la infravaloración y la falta de reconocimiento de la
profesión de AEPI, así como a su fuerza laboral predominantemente femenina y las bajas
tasas de sindicalización (OIT 2018a). Aunque los maestros de preescolar reciben salarios más
altos en comparación con los que trabajan con niños de 0 a 2 años, aún ganan
considerablemente menos que los maestros de primaria en muchos países. Los salarios de los
maestros de preprimaria oscilan entre el 34,5 % (Sri Lanka) y el 100 % (México) de los
salarios de los maestros de primaria (gráfico 4.1).
148
Gráfico 4.1
Salario medio de los maestros de DEPI y de preprimaria frente al salario medio de
los maestros de la escuela primaria en determinados países, año más reciente (%)
Fuente: Consulte la tabla A.9 para la categorización de DEPI y maestros de preprimaria según las
clasificaciones ISCO-08/88 e ISIC Rev. 4/3. Los datos utilizados para esta clasificación se obtuvieron
de varias fuentes, incluidas las Encuestas de fuerza laboral y hogares realizadas en Bangladesh en
2017, la Encuesta nacional por muestra de Domicilios Continua en Brasil en 2019, las Estadísticas de
ingresos y condiciones de vida de la Unión Europea en los Estados Unidos. Reino Unido en 2018, las
Estadísticas de la Unión Europea sobre ingresos y condiciones de vida en Italia en 2019, la Encuesta
de la población activa y las condiciones de vida de los hogares en el Líbano en 2019, la Encuesta
trimestral de población activa en Sri Lanka en 2018, la Encuesta nacional de ocupación y Empleo en
México en 2019, la Encuesta Nacional de Hogares para la Medición del Nivel de Vida en Nicaragua en
2014, la Encuesta de Fuerza Laboral en Filipinas en 2019, la Encuesta de Fuerza Laboral en Tailandia
en 2019 y la Encuesta de Población Actual en Estados Unidos en 2019.
La compensación insuficiente para el personal de cuidado y educación de la primera
infancia (AEPI), junto con proporciones inadecuadas de personal por niño, conducen a una
cantidad abrumadora de trabajo, disminución de la satisfacción laboral y altas tasas de
rotación entre los trabajadores de cuidado infantil. En consecuencia, estos factores juegan un
papel importante en la disminución de la calidad general de los servicios de cuidado infantil
disponibles, como lo destacó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2018. Una
amplia investigación también ha indicado que los programas de AEPI de baja calidad pueden
no tener un impacto positivo o incluso afectar negativamente el desarrollo y el aprendizaje de
los niños, según lo respaldado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
149
Económicos (OCDE) en 2020, junto con los estudios realizados por Howes et al. en 2008 y
Britto, Yoshikawa y Boller en 2011.
Los gobiernos deberían centrarse en mejorar y generalizar los servicios de educación y
cuidado de la primera infancia (AEPI). Cuando el cuidado infantil es de buena calidad, puede
cambiar la forma en que las personas piensan acerca de quién cuida a los niños. Esto incluye
si es la mamá o el papá, o si es la responsabilidad de la familia o del gobierno. Todavía
tenemos que trabajar para mejorar la calidad del cuidado infantil porque una encuesta
realizada en 2012 mostró que más de la mitad de las personas encuestadas preferían enviar a
los niños pequeños para que los cuidaran fuera de la familia. Pero casi el 40 por ciento pensó
que solo la familia debería cuidarlos, lo que generalmente significa que solo las mamás son
responsables de cuidar a los niños.
El impacto de los servicios de cuidado infantil en el empleo y los ingresos de las
mujeres es evidente en los datos disponibles. Revela que en 2018, la asombrosa cantidad de
606 millones de mujeres informaron que no podían trabajar o buscar empleo activamente
debido a sus responsabilidades de cuidado, mientras que solo 41 millones de hombres
enfrentaban limitaciones similares (OIT 2018a). El gráfico 4.2 demuestra además una
correlación positiva entre la proporción de mujeres empleadas con niños pequeños en la
población y la inscripción de sus hijos en programas de AEPI diseñados para niños de 0 a 2
años. La provisión de servicios de cuidado infantil también contribuye a una mayor
representación de mujeres en puestos gerenciales y de liderazgo, lo que reduce la brecha
salarial de género durante la maternidad.
Una investigación realizada en los Estados Unidos indica que la extensión de las horas
de cuidado infantil da como resultado un aumento del 18,4 % en el número de candidatas para
puestos gerenciales (Latura 2020). Los programas de Atención y Educación de la Primera
Infancia (ECCE, por sus siglas en inglés) van un paso más allá al introducir a los niños
pequeños en entornos de aprendizaje estructurados fuera de su entorno familiar. Estos
programas tienen un componente educativo deliberado con el objetivo de preparar a los niños
para su transición a la educación primaria. La importancia de los servicios de AEPI se ve
reforzada por el Objetivo de Desarrollo Sostenible 4, específicamente la meta 4.2, que se
esfuerza por brindar a todas las niñas y niños acceso a atención de calidad, servicios de
desarrollo y educación preescolar para 2030, preparándolos así para la educación primaria. En
resumen, no se puede exagerar la importancia de los servicios de cuidado infantil. No solo
apoyan el desarrollo holístico de los niños, sino que también desempeñan un papel
fundamental en la promoción del empleo, la generación de ingresos y el avance profesional de
las mujeres. Al reconocer la importancia de estos servicios e implementar políticas que
garanticen su accesibilidad y calidad, las sociedades pueden crear un entorno más inclusivo y
equitativo tanto para los niños como para las mujeres. Los servicios de cuidado infantil juegan
150
un papel crucial en el apoyo al bienestar y desarrollo general de los niños, cubriendo varios
aspectos como su salud física, nutrición, higiene, habilidades cognitivas, habilidades sociales,
crecimiento emocional y aprendizaje. Estos servicios están diseñados para atender a los niños
desde su nacimiento hasta que estén listos para ingresar a la escuela preprimaria y primaria,
asegurando su supervivencia, crecimiento y preparación para la educación formal (UNICEF,
OIT y WIEGO 2021).
Gráfico 4.2
Ratio de mujeres con hijos pequeños (0-5 años) empleadas con respecto
a la población y tasas brutas de inscripción en programas de DEPI
en determinados países, año más reciente
Fuente: Cálculos de la OIT basados en datos de la base de datos ILOSTAT y de la Base de Datos de la
OCDE sobre la Familia
También es ventajoso para los empleadores tener la capacidad de brindar servicios de
cuidado infantil. Para muchos empleadores, ayudar a sus empleados con el cuidado de los
niños no solo es una forma de apoyar a su fuerza laboral, sino también una parte crucial de su
estrategia comercial. Al ofrecer servicios de cuidado infantil, los empleadores pueden reducir
la rotación de empleados, atraer nuevos trabajadores, disminuir el ausentismo, aumentar la
productividad y la concentración, y mejorar la moral general, la motivación y la satisfacción
laboral entre sus empleados (Hein y Cassirer 2010; IFC 2017). Sin embargo, existen
limitaciones para algunos empleadores, en particular los de pequeñas y medianas empresas,
ya que es posible que no cuenten con los recursos financieros para brindar servicios o
151
beneficios de cuidado infantil. Por lo tanto, la intervención del gobierno se vuelve esencial, ya
que puede aprovechar los recursos existentes y movilizar otros nuevos para garantizar el
acceso universal a servicios de cuidado infantil asequibles y adecuados. Estas inversiones no
solo generarán rentabilidad para las empresas y contribuirán al crecimiento del PIB, sino que
también generarán empleo y promoverán la igualdad de género tanto en el lugar de trabajo
como en el hogar.
4.19 La conexión entre Licencia para cuidado y servicio de cuidados.
Solo el 20% de los padres potenciales viven en países donde existen leyes que prevén
servicios de cuidado para niños de 0 a 2 años. En 2021, de los 178 países del mundo, solo 57
cuentan con un sistema nacional de servicios de cuidado para niños pequeños. Esto significa
que solo el 17,7% de los padres potenciales, que son aproximadamente 687 millones de
personas, viven en países donde los servicios de cuidado infantil se brindan legalmente. Sin
embargo, incluso en países con disposiciones legales, estos servicios aún pueden tener un
alcance limitado, tener acceso restringido, carecer de financiamiento o solo atender a
poblaciones específicas a través de programas sociales.
Por ejemplo, en Perú, el programa gubernamental Cuna Más se enfoca en mejorar el
desarrollo de la primera infancia para niños menores de 3 años que viven en áreas
empobrecidas. En las zonas urbanas, los centros de cuidado ofrecen servicios integrales para
niños de 6 a 36 meses, mientras que en las zonas rurales existe un servicio de visitas
domiciliarias y sesiones grupales periódicas para cuidadores de niños menores de 3 años y
mujeres embarazadas (Perú, s.f.). Vale la pena señalar que, a nivel mundial, todavía hay 121
países, con una población de más de 3 mil millones de personas, que no cuentan con un
sistema nacional de servicios de cuidado infantil. En estos países, es norma que las familias
cuiden a sus hijos pequeños. Algunos padres que trabajan en estos países pueden optar por
servicios privados de cuidado de niños, pero estos servicios a menudo son pagados.
Las Américas tienen la segunda proporción más alta de padres potenciales que viven
en países con un sistema nacional de cuidado infantil. Aproximadamente el 51,1 por ciento de
los padres potenciales de la región, que asciende a 12 países, tienen acceso a dichos sistemas.
Sin embargo, incluso en países con sistemas nacionales de atención, aún existen limitaciones
para acceder a ellos. Por ejemplo, en Costa Rica, la oferta pública se concentra principalmente
en las áreas urbanas, y en Uruguay, los padres todavía tienen que pagar la mayor parte de las
tarifas de cuidado de niños. Es importante señalar que existen diferencias regionales en la
disponibilidad de los sistemas nacionales de cuidado infantil. Europa y Asia Central tienen los
sistemas de cuidado infantil más fuertes, con 38 de los 50 países de la región, donde reside el
77,7 por ciento de los padres potenciales, que tienen un sistema nacional de cuidado y
educación de la primera infancia. Sin embargo, todavía hay varios países en esta región, como
Armenia, Azerbaiyán, Bulgaria, la República Checa, la República de Moldavia, Tayikistán,
152
Turquía y Uzbekistán, que no cuentan con un sistema nacional de cuidado infantil para niños
de 0 a 2 años. Muchos padres en varios países dependen de la contratación de trabajadores
domésticos para cuidar a sus hijos pequeños. En algunos casos, los empleadores pueden
ofrecer guarderías o servicios proporcionados por organizaciones religiosas, cooperativas y
ONG, aunque estas opciones tienen una cobertura limitada. En Asia y el Pacífico, solo siete
de 33 países tienen un sistema nacional de servicios de cuidado infantil. Esto significa que
solo el 4,3 por ciento de los padres potenciales, equivalente a 94 millones de personas, vive en
un país con un sistema público de este tipo de servicios.
Por último, es importante señalar que tanto en África como en los Estados árabes
faltan sistemas nacionales de atención a la infancia. Esto es particularmente frecuente en los
Estados Árabes, donde muchos países dependen en gran medida de los trabajadores
domésticos migrantes para cuidar a los niños de 0 a 2 años. A pesar de no tener capacitación
formal o calificaciones para trabajar como cuidadores de niños en un entorno doméstico, estos
trabajadores domésticos adquieren las habilidades necesarias para cumplir con este rol (OIT
2018a). Reconociendo la necesidad de mejorar las habilidades de los trabajadores domésticos
en estos puestos, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado un conjunto
de herramientas diseñado específicamente para organizaciones y capacitadores que trabajan
con trabajadores domésticos y están interesados en fortalecer sus habilidades de cuidado
infantil.
Al brindar capacitación y apoyo, estas herramientas no solo mejoran las habilidades de
los trabajadores domésticos, sino que también los ayudan a reconocer el valor del importante
trabajo que realizan. Aunque es aplicable a todas las regiones, este conjunto de herramientas
se implementó y probó por primera vez en el Líbano a través de la colaboración con la
Federación Internacional de Trabajadoras del Hogar (FITH) y se dirigió específicamente a las
trabajadoras del hogar migrantes (OIT 2018d; OIT y WIEGO 2019). Esto significa que es más
probable que los países con ingresos más altos hayan establecido servicios de cuidado infantil.
En los países de bajos ingresos, la implementación de servicios de cuidado infantil podría
desempeñar un papel crucial en la mitigación del aumento significativo de la pobreza infantil
como resultado de la pandemia de covid-19 (Devercelli y Beaton-Day 2020; OIT 2021g). Sin
embargo, vale la pena señalar que ningún país de bajos ingresos cuenta actualmente con un
sistema nacional de servicios de cuidado infantil. Entre el grupo de ingresos medios-bajos,
solo Mongolia, Nicaragua y Ucrania tienen tales sistemas, aunque todavía enfrentan
restricciones presupuestarias significativas.
Hay varias estrategias que los gobiernos pueden emplear para establecer un sistema
nacional de servicios de atención que sea asequible y de buena calidad (OIT 2021e). En
primer lugar, los gobiernos pueden brindar apoyo financiero a los centros de cuidado infantil a
través de subvenciones. Por ejemplo, en Egipto, las guarderías privadas están reguladas y
153
subvencionadas por el Ministerio de Asuntos Sociales. Además, los gobiernos pueden ofrecer
directamente estos servicios ellos mismos. En Ucrania, por ejemplo, el gobierno brinda
atención a niños de 6 semanas a 6 años a través de jardines de infancia y guarderías. En
segundo lugar, los gobiernos pueden financiar la demanda de cuidado infantil ofreciendo
subsidios a los padres para cubrir los costos de los servicios privados de cuidado.
En países como Estonia y Letonia, los padres reciben ayuda financiera para pagar
instituciones privadas que brindan cuidado de niños cuando no hay suficientes lugares en las
escuelas públicas. Este enfoque de financiar la demanda de cuidado infantil, en lugar de
brindar servicios públicos o ayuda a los centros, se considera una forma de estimular
rápidamente la creación de opciones de cuidado infantil. Sin embargo, las becas parentales
también tienen sus limitaciones. El monto de los subsidios suele ser bajo en comparación con
el costo de la atención de alta calidad, lo que puede llevar a los beneficiarios a elegir opciones
más económicas pero de menor calidad. Además, los subsidios para el cuidado de los hijos de
los padres pueden depender de factores como los ingresos, la edad del niño, la situación
laboral y la cantidad de horas de trabajo, lo que podría excluir a ciertos padres que trabajan,
en particular las madres, del acceso a estos servicios y socavar el potencial de igualdad de
género asociado con universal. provisión de cuidado infantil (Hein y Cassirer 2010). Ya sea a
través del apoyo a los padres o a los centros, la responsabilidad de la provisión de cuidado
infantil por parte del gobierno a menudo está descentralizada y los fondos se asignan a los
gobiernos locales.
Luego, estas autoridades locales tienen la tarea de garantizar la provisión de servicios
de cuidado infantil de acuerdo con las regulaciones y la supervisión del gobierno. En países
como Finlandia, Grecia, Islandia, Kirguistán, Letonia, Lituania, Macedonia del Norte,
Noruega, los Países Bajos, la Federación Rusa y Suiza, la organización de estos servicios es
competencia de los municipios. La descentralización de la financiación y la prestación de
servicios de cuidado infantil al nivel local ofrece potencialmente la ventaja de hacer que los
servicios respondan mejor a las necesidades locales, incluidas las de los lugares de trabajo
locales. Sin embargo, cuando los municipios aportan una parte importante de los fondos para
el cuidado de los niños, existe la posibilidad de...
La exclusión de determinados trabajadores vulnerables con responsabilidades
familiares ha provocado que no se les proporcione una cobertura adecuada, tal y como afirmó
la Organización Internacional del Trabajo en 2020. De los 57 países con sistemas nacionales
de cuidado infantil, ocho todavía exigen que los padres paguen por el acceso a estos servicios,
creándoles dificultades financieras. Esto significa que aproximadamente 34 millones de
padres potenciales que viven en estos países tienen la opción de utilizar el cuidado no familiar
para niños de 0 a 2 años, pero a su cargo. El análisis regional revela que los sistemas
nacionales de cuidado infantil en Europa y Asia Central, así como en las Américas, tienden a
154
ofrecer un acceso más suficiente a los servicios. Por otro lado, ningún país de Asia y el
Pacífico, los Estados Árabes y África proporciona servicios universales de cuidado infantil.
En el Cuadro 7.2 se describe un ejemplo de provisión local en África. En estas regiones, a la
mayoría de los padres todavía se les exige que paguen las tarifas del mercado a los
proveedores del sector privado para acceder a un cuidado infantil adecuado, o tienen que
contratar trabajadores domésticos, que a menudo son trabajadores migrantes y mal
remunerados en el sector laboral informal, según la OIT en 2018.
Al brindar una opción de cuidado infantil segura y confiable, el servicio comunitario
de cuidado infantil ha permitido que las madres que trabajan en la economía informal
continúen con sus actividades económicas sin el estrés adicional de llevar a sus hijos
pequeños al trabajo. Esto no solo ha reducido su tensión mental, sino que también ha
mejorado su productividad e ingresos. Sin embargo, uno de los desafíos que enfrenta el
servicio de cuidado infantil comunitario AMJOB es la necesidad de mejorar la estructura y la
formalización. En 2020, el servicio operó de forma voluntaria y contó con la financiación de
AMJOB. Actualmente, se están realizando esfuerzos para establecer un modelo más
sostenible, donde los proveedores de cuidado infantil reciban salarios formales en función de
sus contribuciones y reciban apoyo de los servicios del gobierno local. (OIT 2021a).
En nueve de cada diez casos asombrosos, los padres potenciales no pueden utilizar los
servicios públicos de cuidado infantil inmediatamente después del nacimiento de sus hijos.
Sin embargo, en 32 de los 57 países que cuentan con sistemas nacionales de cuidado infantil,
los padres tienen la oportunidad de comenzar a utilizar los servicios de cuidado y educación
de la primera infancia cuando sus hijos tienen menos de un mes. Esto significa que alrededor
del 8,2 por ciento de los padres potenciales, equivalente a 319 millones de personas, tienen el
potencial de acceder a los servicios públicos de cuidado infantil desde el nacimiento de su
hijo, evitando cualquier brecha entre el final de su permiso legal por cuidado y el inicio de su
derechos a los servicios de cuidado infantil.
Además, el acceso temprano a los servicios de cuidado infantil inmediatamente
después del parto puede mejorar en gran medida las oportunidades de los padres en el
mercado laboral. Por ejemplo, en muchos países, los padres que trabajan por cuenta propia
reciben menos beneficios para el cuidado de los niños en comparación con los que trabajan
para otros. Por lo tanto, iniciar los servicios de cuidado infantil poco tiempo después del parto
podría ser una opción viable para que los padres mantengan sus ingresos durante las primeras
etapas de la vida de su hijo. Además, muchas madres desempleadas pueden no recibir
beneficios de maternidad durante el embarazo o la recuperación posparto, y sus beneficios de
asistencia social pueden ser limitados. Por lo tanto, tener servicios de cuidado infantil
disponibles desde las primeras etapas de la vida de un niño puede brindarles a estas madres
más oportunidades para ingresar al mercado laboral. Se han planteado preocupaciones sobre
155
los posibles efectos negativos de inscribir a niños pequeños en centros de cuidado infantil, ya
que la separación de su cuidador principal puede afectar su desarrollo. Sin embargo, los datos
muestran que inscribir a niños de entre 1 y 2 años en guarderías está asociado con mejoras
significativas en las habilidades lingüísticas y matemáticas a la edad de 6 a 7 años, así como
una disminución en las calificaciones bajas.
La mayoría de estos 32 países (18) están ubicados en Europa y Asia Central, pero
también hay nueve países en las Américas y cinco en Asia y el Pacífico que ofrecen este
acceso temprano a los servicios de cuidado infantil. Sin embargo, es importante señalar que
solo en nueve de los 32 países que brindan dichos servicios (incluidos Albania, Finlandia y
México) el derecho a estos servicios es universal. A escala mundial, también hay 14 países
donde la edad a la que los niños pueden comenzar a utilizar los servicios de cuidado infantil
oscila entre 1 y 6 meses. En ocho países, el requisito de edad es entre 7 y 12 meses, y en
Estonia, Islandia y Letonia, los niños deben tener al menos un año para acceder a los servicios
públicos de cuidado infantil.
El reconocimiento y la aplicación del derecho al cuidado de los niños juegan un papel
crucial en el desbloqueo del potencial de las personas en todo el mundo. Sin embargo, hay una
falta constante de servicios de cuidado infantil adecuados en muchos países. Las políticas de
licencia parental, como la licencia de maternidad, paternidad y parental pueden abordar
parcialmente la demanda de cuidado de niños al permitir que los padres cuiden a sus hijos
durante este período. La Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de las
Naciones Unidas ha enfatizado la importancia de brindar acceso a los servicios públicos de
cuidado infantil tanto a las madres como a los padres para lograr la igualdad de género y
empoderar a las mujeres y las niñas.
En la mayoría de los países, la educación obligatoria solo comienza a la edad de 5 a 7
años, lo que deja un vacío en los servicios de cuidado infantil para niños de 0 a 5 años. Solo
un pequeño número de países ofrece licencia parental adecuadamente remunerada durante
este período crítico, lo que obliga a muchos padres que trabajan, especialmente las madres, a
abandonar la fuerza laboral o reducir sus horas de trabajo para cuidar a sus hijos. Esto a
menudo lleva a depender de miembros de la familia o cuidadores informales,
predominantemente mujeres, que pueden ser migrantes o trabajadores domésticos que
enfrentan malas condiciones y explotación. La Organización Internacional del Trabajo ha
destacado los desafíos que enfrentan estas mujeres en sus informes recientes. Además, es
importante considerar la necesidad de arreglos de cuidado adicionales antes y después de la
escuela, durante la hora del almuerzo y durante las vacaciones escolares. Si bien la asistencia
escolar obligatoria aborda una parte importante de las necesidades de cuidado de los niños,
todavía hay otros aspectos que deben tenerse en cuenta. Estas categorizaciones han sido
156
definidas por organismos autorizados como la UNESCO, la OCDE y Eurostat, que han
colaborado para estudiar y analizar las políticas de cuidado infantil en todo el mundo.
Conclusión
Un conjunto efectivo e inclusivo de políticas y servicios de atención debe atender las
necesidades tanto de las personas mayores que requieren atención a largo plazo como de las
personas con discapacidades y enfermedades crónicas. Estas necesidades a menudo persisten
durante un período prolongado e involucran a personas mayores que no pueden realizar las
actividades diarias básicas de forma independiente, como comer, bañarse, vestirse o moverse.
Esta dependencia del cuidado también presenta desafíos para acceder a la atención médica y
mantener un estilo de vida saludable, lo que genera necesidades y tensiones emocionales
adicionales.
Es importante tener en cuenta que el "cuidado a largo plazo" se refiere a políticas y
servicios para personas de todas las edades que requieren asistencia continúa debido a la
dependencia funcional, aunque este capítulo se centra específicamente en los servicios de
atención a largo plazo para personas mayores. Para obtener una comprensión integral de las
políticas de atención a largo plazo aplicables a personas de todas las edades, consulte el
Capítulo 4. El concepto de "dependencia de atención" se refiere a la dependencia funcional y
no debe confundirse con "discapacidad", que abarca los impedimentos que enfrentan las
personas. debido a obstáculos ambientales y culturales que impiden su participación plena e
igualitaria en la sociedad. Cabe señalar que no todas las personas con discapacidad requieren
una unidad de atención, toda persona tiene derecho a la vida independiente y la libertad de
elegir y acceder a diversos tipos de servicios, incluida la asistencia personal, tal como lo
establece la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas. Personas
con discapacidades.
El cuidado a largo plazo es un componente crucial de las políticas y los servicios de
atención integral a lo largo de la vida, y puede beneficiar enormemente a las personas con
responsabilidades de cuidado, especialmente aquellas con niños, familiares ancianos u otros
parientes que necesitan atención o asistencia. Si bien no existen normas laborales
internacionales específicas centradas únicamente en los cuidados a largo plazo, el Convenio
(núm. 156) y la Recomendación (núm. 165) de la OIT de 1981 sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, junto con los principios descritos en las normas de seguridad
social de la OIT y la OMS recomendaciones, siguen sirviendo como principios rectores para
el desarrollo y la prestación de servicios de atención a largo plazo, el Convenio núm. 156
enfatiza la necesidad de medidas proactivas para abordar estos problemas.
Garantizar el acceso a servicios de atención a largo plazo de alta calidad no solo es
necesario para hacer frente a las presiones demográficas y mantener los sistemas de salud y
protección social, sino que también es fundamental para permitir que las personas envejezcan
157
con dignidad y sin dificultades financieras (OMS 2015; OIT 2021h). ). Además, el acceso a
servicios de cuidado a largo plazo de calidad juega un papel importante en la promoción de la
igualdad de género en el lugar de trabajo, al ayudar a las personas a equilibrar sus
responsabilidades profesionales y familiares y mejorar el empleo y las condiciones laborales
de los trabajadores de cuidado (OIT 2018a). Se prevé que la necesidad de servicios de
atención a largo plazo aumente a medida que las personas viven vidas más largas (OIT
2018a).
Si bien esto puede permitir que las personas mayores contribuyan a la sociedad
durante un período de tiempo más prolongado, por ejemplo, cuidando a los miembros de la
familia, también plantea preocupaciones con respecto a las pensiones, la atención médica y
los cuidados a largo plazo. La pandemia de COVID-19 ha afectado de manera
desproporcionada a quienes dependen de los cuidados a largo plazo, en particular las mujeres
y los trabajadores migrantes (Lorrez-Dant y Comas-Herrera 2021). Sin servicios de cuidados
a largo plazo adecuados y sostenibles, la demanda de cuidados limitará la participación en el
mercado laboral de las personas, especialmente de las mujeres, que tienen responsabilidades
de cuidado. Esto tendrá efectos negativos en su seguridad de ingresos, bienestar físico y
mental, y perpetuará aún más las desigualdades de género en el trabajo (OIT 2021g). Para
comprender mejor el panorama actual, la OIT llevó a cabo un análisis exhaustivo de las
disposiciones legales en torno a los servicios de atención a largo plazo para personas mayores
en 179 países y territorios.
158
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